招聘價值難體現(xiàn)，關(guān)鍵在于三要素

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2023-07-31 14:11

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日前，國際數(shù)據(jù)公司（IDC）發(fā)布《2022年下半年中國人力資本管理（以下簡稱HCM）SaaS市場跟蹤研究報告》。其中，北森連續(xù)7年蟬聯(lián)中國HCM SaaS市場首位，且在占比規(guī)模最大的招聘管理SaaS子市場，北森也已多年保持占有率第一。

盡管北森的市場第一延續(xù)，但實際上招聘管理軟件市場在過去幾年經(jīng)歷了三次關(guān)鍵的跨越：

第一個階段：2015-2019年，互聯(lián)網(wǎng)+爆炸式增長，經(jīng)濟高速發(fā)展。企業(yè)招聘面臨的核心挑戰(zhàn)在于快速招到規(guī)定數(shù)量的人才，對招聘管理軟件的用戶體驗訴求強烈。老牌廠商北森、大易憑借多年在中大型客戶市場的產(chǎn)品服務(wù)能力積累，取得了快速的發(fā)展以及穩(wěn)固的市場份額。同時，2015年成立的Moka，以極致的用戶體驗以及在中小型企業(yè)市場的精準定位，快速獲取了部分市場份額。

第二個階段：2020-2022年，全球疫情爆發(fā)，經(jīng)濟下行。線下招聘工作全面轉(zhuǎn)向線上，招聘數(shù)字化進程加快。企業(yè)招聘面臨的核心挑戰(zhàn)在于精準招到合適質(zhì)量的人才，從對數(shù)量的追求轉(zhuǎn)向?qū)|(zhì)量的把控，對招聘管理軟件的訴求除了效率和體驗外，同時關(guān)注人才質(zhì)量及招聘運營體系的建設(shè)。2021年，行業(yè)內(nèi)也發(fā)生了兩個關(guān)鍵事件：用友收購大易。北森新招聘全面推向市場，在既有的一體化優(yōu)勢下，用戶體驗全面升級，從IDC的數(shù)據(jù)中看出，在新招聘加持下，北森在2022年H2的招聘管理SaaS子市場占有率進一步得到提升。

第三個階段：2023年-未來，疫情結(jié)束，全球經(jīng)濟持續(xù)下行，招聘市場的供給、需求和價值都發(fā)生了變化。企業(yè)在選擇招聘管理軟件時，從考慮單品的品牌價值變成了考慮一體化全產(chǎn)品以及成本合理性，企業(yè)招聘從快速招人變成了及時招到合適的人。

作為市場引領(lǐng)者，北森認為招聘作為人力資源數(shù)字化的重要環(huán)節(jié)，將在2023年面臨全新挑戰(zhàn)：人才招聘整體從追求達成數(shù)量和速度進化到追求質(zhì)量，從關(guān)注候選人體驗、招聘效率進化到關(guān)注業(yè)務(wù)價值的實現(xiàn)和ROI。

伴隨著招聘價值的巨大轉(zhuǎn)向和AI、chatGPT等人工智能技術(shù)的爆發(fā)，招聘管理系統(tǒng)也亟需打破效率工具的傳統(tǒng)定位，真正為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值，幫助企業(yè)降本增效，為高質(zhì)量和高價值人才投資。

換言之，在多數(shù)企業(yè)減員增效的今天，招聘要從數(shù)字化轉(zhuǎn)向數(shù)質(zhì)化了。

01、2023年人才供需矛盾加劇，人多崗少，招聘更審慎

北森大數(shù)據(jù)顯示，對比2020年-2022年招聘供需指數(shù)，2022年全行業(yè)招聘供需指數(shù)整體高于2021年（如下圖），受到疫情等因素影響，企業(yè)招人訴求整體呈現(xiàn)收縮，而相對于企業(yè)需求市場，人才供給市場內(nèi)卷加劇。

這種情況在2023年依舊延續(xù)。從人力資源和社會保障部就業(yè)促進司最新發(fā)布的數(shù)據(jù)來看，上半年就業(yè)形勢有所改善，保持基本穩(wěn)定。但從應(yīng)聘者的“體感”來看，就業(yè)形勢還是很難。

北森專家認為，主要原因是求職需求大于用人需求。一方面，行業(yè)與市場處于新舊動能轉(zhuǎn)換的過程中，以互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、教培等行業(yè)為代表的舊動能與新消費、新能源、智能制造扽等代表的新動能，用工需求此消彼長，但新動能企業(yè)的用工遠沒有覆蓋舊動能企業(yè)的用工規(guī)模。

另一方面，企業(yè)和行業(yè)招聘本身也在變得謹慎。當前經(jīng)濟形勢下，大量的企業(yè)將降本增效作為運營的動作之一。大量的求職者溢出，企業(yè)招聘需求增加有限，和眾多求職者一樣，企業(yè)也在求穩(wěn)，通過不斷調(diào)整人才招聘策略確保運營效能和經(jīng)營目標的實現(xiàn)，凍結(jié)非必要的招聘需求、謹慎擴展新團隊、倡導(dǎo)人才一專多能，提質(zhì)增效成為運營的核心目標。

但這不代表招聘不再有價值。優(yōu)秀人才永遠都是稀缺資源，都要靠搶。面對更加嚴峻的市場環(huán)境，企業(yè)需要更優(yōu)秀、更能打仗和打勝仗的人才，HR和面試官都將在此過程中扮演更為重要的角色，讓招聘獲得效率和質(zhì)量的雙提升。

02、招聘質(zhì)量提升的關(guān)鍵：業(yè)務(wù)經(jīng)理+面試官深度卷入

如何實現(xiàn)企業(yè)招聘提質(zhì)增效？北森認為，企業(yè)招聘提質(zhì)增效應(yīng)該將企業(yè)業(yè)務(wù)驅(qū)動作為聚焦點，并以此為前提。

1、業(yè)務(wù)經(jīng)理，運籌帷幄

驅(qū)動以業(yè)務(wù)增長為目標的招聘，業(yè)務(wù)經(jīng)理需要根據(jù)自己團隊的成本、人效管理團隊編制、預(yù)算，來決定要招什么樣的人、招的人才要達成什么樣的業(yè)績目標；因為業(yè)務(wù)經(jīng)理最熟悉自己團隊的業(yè)務(wù)的目標和進展，最了解自己團隊的人才缺口以及面臨的外部挑戰(zhàn)，最明確新員工融入團隊時所需的支持和潛在的困難。

業(yè)務(wù)經(jīng)理不僅要招人，更要注重人才的全鏈條融入和培養(yǎng)，最終對業(yè)務(wù)績效的貢獻負責(zé)。

2、面試官，專業(yè)識人

面試官作為企業(yè)招聘質(zhì)量的守門人，也需要和HR及業(yè)務(wù)充分對齊信息并高效執(zhí)行流程。

具體來說，企業(yè)需要什么崗位、任職該崗位需要具備什么素質(zhì)和能力，匹配崗位的人才畫像是什么，如何洞察候選人是否符合崗位人才畫像，甚至是問什么問題、寫什么評價，面試官的識人評估環(huán)節(jié)正需要企業(yè)統(tǒng)一的人才標準，這些都是能夠提升招聘質(zhì)量的要素。

3、HR，全面響應(yīng)

以往HR多關(guān)注招聘效率和招聘達成，而當下的HR用數(shù)字化手段推進流程提效的同時，也會關(guān)注在招人環(huán)節(jié)的雇主形象建設(shè)和候選人體驗提升。

比如，通過內(nèi)部培訓(xùn)提升面試官的水平和招聘流程的規(guī)范，讓候選人潛移默化地認可企業(yè)的專業(yè)度；或通過跟蹤滿意度調(diào)研問卷，了解候選人在招聘全流程中的困難點，并響應(yīng)候選人的需求。

以人力資源部門為主導(dǎo)的招聘更加關(guān)注招聘效率和流程規(guī)范，強調(diào)招聘流程的順暢和時間效率。而以業(yè)務(wù)部門為主導(dǎo)的招聘則更注重人效、利潤以及人才標準是否真正適配團隊等方面。這種從業(yè)務(wù)角度看待招聘的視角完全不同，更加注重招聘的業(yè)務(wù)價值。

“這是一種完全不同的從業(yè)務(wù)角度看招聘的視角，招聘更加注重業(yè)務(wù)價值。在這樣的前提下，對數(shù)字化招聘以及招聘管理系統(tǒng)提出了更高要求。”

在這種以業(yè)務(wù)驅(qū)動的視角下，招聘部門需要與業(yè)務(wù)部門緊密合作，并深度卷入業(yè)務(wù)經(jīng)理的決策過程、深度跟蹤面試官的識人過程。數(shù)字化招聘和招聘管理系統(tǒng)也需要更適應(yīng)這種需求，提供更靈活、定制化的工具和功能，以支持招聘部門與業(yè)務(wù)部門的密切合作，實現(xiàn)招聘質(zhì)量的提升和業(yè)務(wù)價值的最大化。

03、數(shù)質(zhì)招聘成功三要素：效率+質(zhì)量+價值

北森指出，人才招聘已經(jīng)進入“數(shù)質(zhì)化的時代”，即通過招聘流程數(shù)字化、智能化提升招聘效率和人才質(zhì)量，并與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同建立人才儲備體系，確保及時招到合適的人，并提出“數(shù)質(zhì)化招聘關(guān)鍵成功要素=效率+質(zhì)量+價值”。

“以關(guān)注業(yè)務(wù)價值為前提的數(shù)質(zhì)化招聘，招聘軟件的使用者不僅包括候選人、HR、業(yè)務(wù)經(jīng)理，甚至管理者還要實現(xiàn)不同角色在不同場景中高效率、高質(zhì)量、高價值協(xié)作的招聘問題。”

1、效率方面。招聘流程的數(shù)字化要實現(xiàn)需求審批、職位發(fā)布、面試安排等完整招聘流程，并且操作流暢，形成數(shù)據(jù)閉環(huán)。此外，還AI技術(shù)的應(yīng)用，除了提升效率，實現(xiàn)人才吸引、人崗匹配和智能人才庫等全場景的智能加速，還可以幫助管理者進行人才數(shù)據(jù)分析，提供人才管理洞察。

2、人才質(zhì)量方面。要將人才標準貫穿在招聘全流程在面試環(huán)節(jié)形成合力。可以通過在面試運營系統(tǒng)中明確人，并在面試環(huán)節(jié)中落地人才標準，比如，招聘平臺中為面試官預(yù)置面試禮儀和行為要求、開場和結(jié)束話術(shù)、流程、時間分配等面試規(guī)范內(nèi)容，指引其支持視頻和文檔形式，通過面試安排在郵件或在面試過程直觀展示；還預(yù)置14大職類、88個核心崗位的軟性能力考察問題題庫；并根據(jù)任職資格標準生成崗位面試評價表，自動覆蓋崗位人才評估指標，讓面試官評價有的放矢，提升人才甄選決策水平。

3、價值方面。讓招聘業(yè)務(wù)更加注重業(yè)務(wù)價值，比如：