企業通常非常重視員工的績效考核，但績效管理所包含的內容遠遠超過單一的年度談話。雖然績效考核是員工在過去3個月、6個月甚至12個月的工作成果，但績效管理周期遠遠超出了員工考核的范圍。

事實上，績效管理周期包括四個階段，而考核只是其中之一。雖然許多人力資源部門只關注改進績效考核，但對整個績效管理周期有一個全面的認識，可以幫助你的企業創造一種工作場所的體驗，使員工感到他們的貢獻在全年都受到重視，并有足夠的空間不斷成長。

在這份綜合指南中，我們將仔細研究績效管理周期及其四個階段中的每一個階段，誰在整個過程中負責什么，以及你的企業可以使用哪些工具來建立一個有績效意識的組織。

績效管理周期的四個階段

績效管理并不以年度考核為起點和終點；它是一個長達數月的過程，包括從設定目標到獎勵加薪和晉升的一切。事實上，這個周期由四個不同的階段組成：計劃、監督和發展、考核和評級以及獎勵。

以下是績效管理周期的每個階段的內容，以及管理者和員工在這個過程的每個階段應該期待什么。

在每個新的績效管理周期開始時，管理者需要與員工坐下來，就績效預期達成一致，并就目標和目的達成一致。員工應該使用有效的目標設定框架，如SMART目標或目標和關鍵結果OKR，明確界定他們要實現的目標以及如何衡量他們的成功。在每個績效周期開始時，定義這些和其他關鍵績效指標（KPI）。 例如，銷售團隊的季度收入額或客戶服務團隊的平均通話時間，將確保員工了解他們在績效考核中的評分標準。更不用說，層層遞進的目標還能幫助員工了解他們的職責如何與公司目標直接掛鉤，如何影響組織的整體成功，這可以賦予他們的工作以意義，有助于提高員工的敬業度。

在計劃階段，員工還應該設定個人目標，如學習新技能，發展新能力，或承擔更多項目的所有權。這些職業發展目標可以給員工提供可實現的短期步驟，他們可以在當前采取這些步驟，以接近他們的長期職業目標。在規劃階段確立這些目標，可以在整個考核周期內激勵員工，并幫助管理者了解如何最好地指導他們的團隊，幫助他們的直接報告在通往夢想角色的道路上取得進展。

一旦設定了績效預期，真正的工作就開始了?，F在，員工必須處理日常工作，使他們更接近于實現或超越他們的目標 – 但他們不必獨自完成。在這個階段，管理者必須支持他們的直接報告的每一步。

經理們監督和發展他們的團隊的最常見方式是通過每周的一對一面談。這些持續的對話使兩人保持頻繁的聯系，因此他們可以討論進展情況，確定挑戰，解決障礙，并交流實時反饋，以保持項目的正常進行。這些定期的檢查創造了一個持續的反饋回路，有助于確保員工朝著他們的目標穩步前進，同時也讓管理者有能力根據需要更新目標和重新調整預期。

例如，如果一個銷售人員在一個月內就達到了他們的季度配額，他們可以與他們的經理合作，創建一個新的、更雄心勃勃的配額，以保持他們在審查期間的動力和生產力。反過來說，一對一面談可以讓經理們立即注意到一個人是否落后于他們的目標，所以他們可以一起制定戰略，讓該員工提高他們的業績，或制定一個業績改進計劃（PIP）。

一對一的對話不應該只包括績效目標和待辦事項；經理們還應該在這些會議中分配很大一部分時間來檢查員工的健康狀況，制定和更新個人發展計劃，并幫助他們的直接下屬在專業上成長。員工想知道他們在哪些方面做得很好，在哪些方面可以提高他們的技能，所以經理們也應該利用這個時間來分享建設性的反饋，指導他們的團隊，并激勵他們的員工發揮最大的潛力。

接下來，是時候正式評估員工在過去一年、半年、一個季度或你的組織進行審查的任何時間范圍內的整體表現。如果經理們在整個監督和發展階段都定期與他們的直接報告會面，那么正式考核的內容不應該包含任何意外。即便如此，績效考核也是非常有價值的，它能確保管理者和員工相互了解哪些績效領域是有效的，哪些領域需要進一步改進。而且重要的是，績效考核使你的組織能夠識別出優秀的人才，并對他們的努力給予相應的獎勵。

然而，至關重要的是，在績效考核過程中可能存在偏見，特別是當一個人，如經理，獨自負責決定員工的整體績效評級時。為了幫助減少偏見，建立一個更公平的員工評估過程，許多組織使用360度反饋，其中包括自我和同事的審查，以提供關于個人表現的額外背景，并在考核過程中引入更多不同的觀點。

定期表彰和獎勵辛勤工作有助于激勵你的員工，提高生產力，甚至提高公司的忠誠度。這也讓你的企業建立起一種認可的文化，讓每個員工都知道他們的努力和成就會得到關注和獎勵。

以下是一些你可以適當慶祝員工成就的方法：

• 增加他們的工資
• 提供獎金
• 授予股票期權
• 給予晉升
• 提供額外的帶薪休假（PTO）。

無論你選擇什么，找到一種方法來獎勵你的績優員工，將確保他們感到被你的組織所重視。這個階段應該只是你持續認可戰略的一部分，所以要確保經理們全年都在慶祝他們員工的辛勤工作，而不僅僅是在考核季節。

績效管理周期的角色和責任

成功的績效周期是一項集體努力。雖然你的人力資源團隊負責績效管理的行政工作，但大部分的日常工作都落在了經理和員工身上。為了幫助你的公司組織一個無縫的績效管理過程，激勵每個員工自始至終參與其中，下面是對整個周期中每個角色所需職責的詳細介紹。

人力資源專業人員負責支持和管理績效管理周期的每個階段，他們需要確保每個經理和員工都清楚地知道整個過程中對他們的期望。為此，人力資源團隊通常會在新的績效管理周期開始時制定培訓計劃，讓員工了解關鍵日期和截止日期，如何給予和接受反饋，如何進行績效談話，以及公平和公正績效考核的最佳做法。

對于大型企業來說，人力資源專業人員通常還負責領導校準對話，旨在消除考核中的偏見，并確保員工在不同的經理、團隊和部門中得到一致的評價。當然，人力資源部門也應該在整個績效周期內提供服務，在需要時為經理和員工提供額外的指導和支持。

經理們在績效管理周期的成功中扮演著至關重要的角色，所以他們必須接受這個過程并理解其重要性。從一開始，經理們就必須與他們的直接下屬密切合作，在業績預期上保持一致，并最終確定業績和發展目標。一旦確定了目標，管理者必須與他們的團隊成員進行定期檢查，以跟蹤目標的進展，消除障礙，并指導員工。

到了員工評估的時候，經理們要負責收集員工的反饋意見，如果進行360度評估，還要收集兩到三個同事的反饋意見，以獲得更多關于其直接報告的整體表現的信息，這樣他們就能做出更公平的評估，并分享更多可操作的反饋。在此基礎上，經理們確定最終的員工評級，參與校準對話（如果適用），并將評級和反饋傳遞給他們的員工。如果個人的表現沒有達到預期，經理需要幫助創建一個PIP，并繼續與員工進行一對一的會面，以跟蹤他們的進步和職業發展。

最后，我們還有員工，他們是受績效管理過程影響最大的一方。在他們創建了自己的目標并得到經理的批準后，員工必須為實現這些目標而努力。在整個績效周期中，員工應該隨時向經理匯報他們的進展情況，并讓他們了解任何阻礙他們實現目標的挑戰。員工還應該記錄下他們在這一年中所有的個人和職業成就，以便在審查季節到來時，他們有一個有組織的清單，列出他們所取得的和值得認可的一切。

5個有用的績效管理工具

雖然在你的組織達到一定規模之前，谷歌文檔和紙質表格可能已經足夠了，但一個成長中的公司最終會需要能夠與你的業務一起擴展的工具。當是時候進行轉換時，你會想要一個解決方案，使你能夠輕松地記錄和組織所有與績效有關的需求。

不確定從哪里開始？下面，我們列出了一些不同類型的工具，成長中的組織可以采用這些工具來簡化他們的績效管理周期，使他們的員工能夠完成他們的最佳工作。

為了有效，目標必須被寫下來，并儲存在安全的地方，以便在整個一年中容易被參考和重溫。對于小公司來說，將這些目標存儲在電子表格或電子郵件中就可以了，但隨著團隊規模的擴大和公司等級制度的發展，你可能會發現自己正在尋找一種更好的方法來提高員工目標的可見性和一致性。出于這個原因，目標跟蹤軟件可能是對你現有人力資源技術棧的有力補充。

目標跟蹤軟件，如Tita的OKR，允許員工設置與更大的組織目標相聯系的透明目標，所以他們確切地知道他們的貢獻是如何幫助推動業務發展的。員工可以實時更新目標進展，因此他們和他們的經理可以看到哪些領域是按計劃進行的，哪些是超前的，哪些是落后的，使他們能夠在出現問題時浮出水面，并確保一切保持在成功的軌道上。

在檢查他們的員工，討論他們目前的項目，談論職業發展機會，以及解決工作場所的問題之間，經理們在一個30分鐘的會議上有很多內容要講。使用一對一的工具可以幫助經理們從這些會議中獲得最大的收益，它有一個共享的議程，使他們保持任務，有一個空間來記錄，以準確記住討論的內容，還有行動項目，這樣就不會在會議之間有任何遺漏。

此外，一對一工具通常能讓你的人力資源團隊對這些偶然的簽到有前所未有的了解，所以你知道你的員工不只是在開會，而是在進行有意義的對話，幫助推動生產力和建立工作場所的聯系。

公司一直在尋求改善他們的績效管理過程，并確保員工和經理進行有意義的績效和職業對話。不幸的是，混亂的文書工作和歸檔過程很容易傷害你的績效考核參與率。

選擇一個將用戶體驗放在首位的績效管理系統，如Tita的績效寶，可以讓你的員工和經理更專注于他們的對話內容，而不是考核表的收集整理負擔，從而使績效考核工作變得不費力。此外，通過將更新、同行反饋和目標都放在一個地方，你的團隊可以毫不費力地跟蹤員工的成就和改進的地方，確保管理人員對他們的直接報告的整體表現給予一個公平和全面的評價。

年度考核不應該是員工從他們的經理和同事那里得到反饋的唯一時間。投資于一個反饋工具，使員工能夠輕松地請求、發送和接收反饋，可以在你的組織中培養一種持續改進的文化。當反饋都存儲在一個地方時，經理們可以很容易地查找過去的批評，以便在績效考核時獲得額外的背景。

建立認可文化的第一步是為員工找到一種方法，使他們能夠輕松和定期地承認他們同事的努力工作。一個公開的表揚工具有助于提高你的員工努力的可見度，并允許你的員工作為一個公司，而不僅僅是一個部門或團隊來慶祝勝利。認可工具可以使接受這些榮譽的員工感到他們的角色被看到和重視，這反過來可以幫助他們在工作中更加投入，甚至更有生產力。雖然認可通常是留給經理人的，但正確的認可工具可以讓員工關注到他們的同事和同行的偉大工作，并給予他們應有的關注。