5月，除了關(guān)注疫情，谷歌啟用新系統(tǒng)GRAD（Googler Reviews and Development）這件事情，也引起了很多人的關(guān)注，甚至在行業(yè)里產(chǎn)生了有較大爭(zhēng)議。

來(lái)自美國(guó)的一位網(wǎng)友 @王耀誠(chéng) 

來(lái)自廣東的一位網(wǎng)友 @阿湯弟 

來(lái)自北京的一位網(wǎng)友 @瀟湘雨

有人說(shuō)，谷歌放棄OKR，將啟用新系統(tǒng)GRAD；

有人說(shuō)，谷歌啟用新系統(tǒng)GRAD，只是為了推動(dòng)績(jī)效考核優(yōu)化；

有人甚至將OKR、PERF（Google原有的績(jī)效考核）、GRAD混為一談；

有人甚至在還沒(méi)了解清楚GRAD是什么，就已經(jīng)開(kāi)始唱衰；

……

眾說(shuō)紛紜，一時(shí)之間竟然不知道該相信誰(shuí)！所以，它的標(biāo)簽到底是“OKR的替代品”、“PERF的優(yōu)化”還是其他？

找到以下三問(wèn)的答案，似乎我們也就能找到專屬于GRAD的標(biāo)簽。

1.WHY

Google 為什么啟用GRAD

從國(guó)外媒體的報(bào)道，我們也可以窺見(jiàn)一二：

① 人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈

在外媒《Google cancels bi-annual performance reviews, shifts to GRAD system》的報(bào)道中，就有提及到2021年春天開(kāi)始的美國(guó)“大辭職”現(xiàn)像，居高不下的辭職率，為各大公司敲響警鐘。

很多企業(yè)開(kāi)始思考如何留住有價(jià)值的員工，并進(jìn)行了嘗試，比如在工作時(shí)間及地點(diǎn)的管理給予員工更多的靈活性。

圖片截圖自網(wǎng)絡(luò)、侵刪

② 留住優(yōu)質(zhì)人才新嘗試

對(duì)于像Google這類高新技術(shù)企業(yè)，留住有價(jià)值的員工更是重中之重，提升員工滿意度同樣迫在眉睫。

根據(jù)The Information的報(bào)告顯示，47%的谷歌員工認(rèn)為他們花費(fèi)在Perf系統(tǒng)上的時(shí)間“不值得”。

Google到底是如何對(duì)外詮釋GRAD？它與PERF、OKR有什么不同？

@Teness

一位來(lái)自美國(guó)網(wǎng)友Teness 這樣評(píng)價(jià)三者之間的關(guān)系：

@Teness 來(lái)自美國(guó)  圖片截圖

資料來(lái)源網(wǎng)絡(luò)

谷歌 CEO 桑達(dá)爾·皮查伊（Sundar Pichai），也曾在會(huì)議上表示過(guò)將改變績(jī)效評(píng)估流程，希望“進(jìn)行更全面的更新”。他說(shuō)，“我們希望績(jī)效考核能更專注于人才培養(yǎng)，并與公司目標(biāo)保持一致。”

由此可見(jiàn)，“谷歌啟用GRAD是對(duì)績(jī)效考核的優(yōu)化 ，讓員工更專注于完成OKR”。

3.HOW

GRAD的出現(xiàn)，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的啟示 

小編認(rèn)為無(wú)論在哪個(gè)行業(yè)，總會(huì)有新鮮的概念出爐，他山之石，可以攻玉，但在學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)的同時(shí)，也需要注意以下幾點(diǎn)：

① 知己：企業(yè)所處階段

有機(jī)構(gòu)分析過(guò)，企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度通常會(huì)三年一變，績(jī)效考核需要解決分配公平性問(wèn)題，所以企業(yè)會(huì)一直持續(xù)優(yōu)化。

比如，企業(yè)在設(shè)定考核周期時(shí)，需要結(jié)合內(nèi)、外部?jī)蓚€(gè)視角，充分考慮自身產(chǎn)品特性、產(chǎn)品周期等自身業(yè)務(wù)情況與行業(yè)外部變化的情況，不要盲目照搬標(biāo)桿企業(yè)的做法。

比如谷歌在成熟階段便可適當(dāng)放長(zhǎng)周期，考核周期加長(zhǎng)的同時(shí)仍保持過(guò)程輔導(dǎo)和對(duì)員工的關(guān)注，而對(duì)于成長(zhǎng)期企業(yè)學(xué)習(xí)Google的放長(zhǎng)周期反而會(huì)適得其反。

② 知彼：評(píng)估的目的是發(fā)展

在國(guó)內(nèi)，很多企業(yè)很容易就會(huì)把激勵(lì)和考核劃等號(hào)，并希望通過(guò)數(shù)據(jù)、曝光等可量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，從而實(shí)現(xiàn)絕對(duì)的公平。

但其實(shí)這點(diǎn)是很難做到的。

比如Google將評(píng)估等級(jí)由原來(lái)的五個(gè)級(jí)別的“預(yù)期”轉(zhuǎn)變?yōu)槲鍌€(gè)級(jí)別“影響力”，并設(shè)為變革性影響、突出影響、重大影響、適度影響和影響不足，雖明確大多數(shù)谷歌員工處于中間位置“重大影響”，但這個(gè)過(guò)程難免會(huì)夾雜人的主觀判斷。

換句話說(shuō)就是“你如何評(píng)定一個(gè)員工是“非常好、好、一般、差、非常差”？”

舉個(gè)例子：

公司里面有2位視頻博主，其中一位點(diǎn)贊百萬(wàn)，而另外一位點(diǎn)贊量?jī)H有數(shù)萬(wàn)，此時(shí)，單看點(diǎn)贊量，大多數(shù)管理者可能就要給百萬(wàn)博主一個(gè)很高的級(jí)別。

但假如百萬(wàn)博主為了點(diǎn)贊量，進(jìn)行虛假宣傳，雖然數(shù)據(jù)優(yōu)秀但為后期公司發(fā)展埋了很多隱患；

而數(shù)萬(wàn)博主數(shù)據(jù)弱于百萬(wàn)，但內(nèi)容優(yōu)質(zhì)，屬于厚積薄發(fā)的賬號(hào)類型，此時(shí)你又該如何評(píng)價(jià)？

誰(shuí)好誰(shuí)壞，我們先不做評(píng)價(jià)。

但僅從瀏覽量、點(diǎn)贊量等數(shù)據(jù)進(jìn)行盲目考核，而不考慮賬號(hào)現(xiàn)狀、工作量、品牌影響等問(wèn)題，員工的短視行為恐怕會(huì)層出不窮，企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的實(shí)現(xiàn)則更加遙遙無(wú)期。

曾有位老師說(shuō)過(guò)：評(píng)估目的是為了發(fā)展，管理目的是向善的。完全依賴量化，其實(shí)是管理者不愿意當(dāng)責(zé)的表現(xiàn)，而有效的OKR管理正是倒逼著管理者去做自己真正應(yīng)該做的事！

寫(xiě)在最后

優(yōu)秀的人才是企業(yè)珍貴的資產(chǎn)，盲目照搬標(biāo)桿企業(yè)形式，而不轉(zhuǎn)變管理觀念，反而會(huì)束縛人才自主創(chuàng)新的能力。

一個(gè)管理理念的興起與衰弱，不是一朝一夕改變的，導(dǎo)入OKR理念與工具，仍然是大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理的好幫手。