在人力資源工作中，組織開發(fā)（Organization Development，OD）應(yīng)該是最火的模塊或方向之一。OD專業(yè)的身價(jià)，明顯高出一般的HR，好的OD更是供不應(yīng)求。

OD火熱，OD尷尬！

OD專業(yè)，被認(rèn)為應(yīng)該從組織層面思考人力資源工作，讓人力資源工作更好地對(duì)接戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)。OD的覆蓋面也極廣，從組織設(shè)計(jì)到人才調(diào)配、激勵(lì)設(shè)計(jì)、賦能設(shè)計(jì)，幾乎覆蓋了人力資源管理的所有模塊。唯一的不同，可能就在于其出發(fā)點(diǎn)不是個(gè)體的“人”，而是整體的“組織”。

OD的火熱，反映的是企業(yè)對(duì)人力資源工作過(guò)度自嗨、無(wú)法創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)價(jià)值的不滿。但相對(duì)于市場(chǎng)的火熱，現(xiàn)有OD的發(fā)展并沒(méi)有讓企業(yè)眼前一亮。甚至有企業(yè)老板直言不諱，“除了稱呼變了，除了多了一些似是而非的概念，一切照舊”。

幾位相熟的企業(yè)家更是明確表示：“我們?cè)嚶犃瞬簧偈忻媪餍械腛D課程，但感覺(jué)那些所謂的新工具、新方法，還是人力資源專業(yè)自己的語(yǔ)言、自己的那套東西，并不是我們企業(yè)經(jīng)營(yíng)想要的，聽不出生意的感覺(jué)。”

OD的立意顯然沒(méi)有錯(cuò)，但為什么就是做不好？

“組織開發(fā)”能不能做好，關(guān)鍵在于對(duì)“組織”的理解，而不是埋頭強(qiáng)行“開發(fā)”。而要形成對(duì)于“組織”的理解，就必須懂生意。但我們看看當(dāng)下HR們進(jìn)行的財(cái)務(wù)分析，除了在營(yíng)收、成本、費(fèi)用之間做個(gè)加減法，還有什么有穿透力的判斷？再看看當(dāng)下HR進(jìn)行的人效分析，除了用業(yè)績(jī)和人數(shù)、人工成本做個(gè)除法，還能得出什么有價(jià)值的結(jié)論？而基于這些淺層判斷，對(duì)于組織的理解又會(huì)有什么不同？

于是，HR們只好嘗試從原來(lái)的思路制造出一些新工具來(lái)武裝自己，但效果卻是讓他們與老板之間形成新的、更深的“代溝”。這就是目前大量OD們走入的歧途，這樣的運(yùn)作模式，在老板眼中就是工作“換湯不換藥”。

答案是肯定的。我認(rèn)為，OD從業(yè)者們必須從幾個(gè)層次建立對(duì)于組織的理解：

• 第一層是搭建組織構(gòu)型（Organization Architecture） ——將商業(yè)模式（生意）翻譯為業(yè)務(wù)流程，再將業(yè)務(wù)流程翻譯為組織結(jié)構(gòu)，再將組織結(jié)構(gòu)翻譯為崗位系統(tǒng)。如此一來(lái)，OD們對(duì)生意的理解就分解到了自己最熟悉的領(lǐng)域——崗位。而如何“玩人崗適配”，這就是傳統(tǒng)技能了。

• 第二層是塑造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ——即基于這種翻譯出來(lái)的組織構(gòu)型，在每一個(gè)維度的設(shè)計(jì)上，都讓公司相對(duì)于競(jìng)對(duì)具有起跑線上的優(yōu)勢(shì)。比如說(shuō)，一般餐廳服務(wù)員的崗位只需要完成基本的服務(wù)，而海底撈的服務(wù)員是一個(gè)用戶交互的界面，擁有各類免單優(yōu)惠授權(quán)，能夠根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)感知提供超預(yù)期服務(wù)。
• 第三層是構(gòu)建三級(jí)人 才倉(cāng) ——即基于起跑線上的設(shè)計(jì)優(yōu)勢(shì)，在人才倉(cāng)的打造上有序推進(jìn)、定向發(fā)力，相對(duì)于競(jìng)對(duì)形成田忌賽馬的效果。

• 第一層上，他們一般只管崗位，但問(wèn)題是，不基于商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織機(jī)構(gòu)的理解，他們真的可以定義出崗位嗎？一個(gè)“深關(guān)系”和一個(gè)“重產(chǎn)品”的企業(yè)，他們的sales崗位職責(zé)可能完全不一樣。
• 第二層上，有幾個(gè)OD會(huì)掃描競(jìng)對(duì)，給出創(chuàng)意型的設(shè)計(jì)？我們輔導(dǎo)企業(yè)時(shí)，都告訴HR們要建設(shè)企業(yè)的人力資源情報(bào)系統(tǒng)，要學(xué)會(huì)掃描競(jìng)對(duì)，沒(méi)有一個(gè)HR口頭上會(huì)反對(duì)，同樣，沒(méi)有一個(gè)HR身體上會(huì)行動(dòng)。
• 第三層上，不少OD還不清楚企業(yè)的核心人才倉(cāng)是什么，什么先做，什么后做，每個(gè)階段要給老板什么樣的交代……這些基本都是模糊的。

• 前臺(tái)是什么？難道就是一個(gè)個(gè)銷售單元？或者是一個(gè)事業(yè)部？
• 中臺(tái)是什么？難道就是一些功能部門（供應(yīng)鏈、研發(fā)等）？他們對(duì)于前臺(tái)的支持如何實(shí)現(xiàn)？如果他們官僚，不支持前臺(tái)打仗，應(yīng)該怎么辦？
• 中臺(tái)有哪幾類？什么是業(yè)務(wù)中臺(tái)？什么是組織中臺(tái)？什么是數(shù)據(jù)中臺(tái)？三者之間是什么聯(lián)動(dòng)關(guān)系？
• 后臺(tái)是什么？他們的功能究竟是堅(jiān)守規(guī)則，還是輸送資源？如果后臺(tái)官僚，不支持前臺(tái)中臺(tái)，應(yīng)該怎么辦？
• 如何衡量中后臺(tái)的貢獻(xiàn)？中后臺(tái)與前臺(tái)的績(jī)效之間如何聯(lián)動(dòng)？
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