據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全國共有住宅小區(qū)約50萬個(gè)，其中老舊住宅小區(qū)約16萬個(gè)，且隨著民法典的頒布，住宅小區(qū)成立業(yè)委會的比例有望進(jìn)一步加大，多重因素疊加之下，住宅小區(qū)接受市場化洗禮的進(jìn)度將被大幅推動。

形勢所驅(qū)，物業(yè)企業(yè)早已紛紛布局，借助資本力量和房開輸血不斷擴(kuò)張?jiān)诠苊娣e，形成規(guī)模效應(yīng)來攤薄企業(yè)運(yùn)營管理成本，同時(shí)也為社區(qū)商業(yè)擴(kuò)大了客戶群體，提高了運(yùn)營潛力。此外，加大數(shù)字化轉(zhuǎn)型力度也更加普遍，以尋求第三方科技企業(yè)服務(wù)或是自行開發(fā)平臺的方式，為企業(yè)提高運(yùn)營效率和優(yōu)化客戶體驗(yàn)。

經(jīng)過一系列促發(fā)展手段，非品牌效應(yīng)催化出的規(guī)模擴(kuò)張，讓物業(yè)行業(yè)在營業(yè)利潤、在管面積、營業(yè)收入等多方面相較于2021年得到了較大幅度提升，但與之相反的是，利潤率漲幅卻有所下降，呈現(xiàn)出增收不增利的現(xiàn)象。

物企增收不增利原因幾何？

通過對物業(yè)企業(yè)的深入了解，我們認(rèn)為導(dǎo)致物業(yè)企業(yè)增收不增利的主要原因在于當(dāng)前物業(yè)行業(yè)的人均效能已難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，那么又是什么限制了企業(yè)的人均效能？

1、薪酬限制

物業(yè)行業(yè)的整體薪酬水平偏低，且干多干少與獲得薪酬的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度較弱，缺乏明確的績效考核、獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，難以激發(fā)員工工作動力。

2、工單天花板

相較于同屬服務(wù)業(yè)的外賣行業(yè)，外賣行業(yè)的訂單天花板高，對于外賣從業(yè)人員的數(shù)量來說上限足夠高，能夠支撐外賣人員的多勞多得。

3、年齡限制

受工作性質(zhì)及薪酬水平影響，在我國從事物業(yè)行業(yè)的人平均年齡在44~45歲，無論是在體力還是在精力上相較于年輕人都有所下降。

4、人才流失

在物業(yè)行業(yè)，技能更優(yōu)秀的人才更容易跳槽到其他服務(wù)行業(yè)，導(dǎo)致物業(yè)企業(yè)經(jīng)常流失高素質(zhì)人才，無法支撐企業(yè)更好的發(fā)展。

通過上市物企年報(bào)，我們得出了這樣一串人效相關(guān)數(shù)據(jù)，上市物企因經(jīng)營管理更加規(guī)范，運(yùn)營策略更加前瞻，具備一定的標(biāo)桿作用，中小型物企可通過與之對比了解自身薄弱環(huán)節(jié)，找到增收不增利的原因。

內(nèi)外雙重矛盾下該如何選擇？

內(nèi)部人均效能提升困難，外部業(yè)戶需求卻在不斷提升，內(nèi)外雙重矛盾爆發(fā)，物業(yè)企業(yè)承受著雙重挑戰(zhàn)。

1、面臨內(nèi)部壓力

對屬于勞動密集型行業(yè)的物業(yè)行業(yè)來說，除內(nèi)部難以提升的人均效能，不斷攀升的人力成本也給物業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理帶來了不小的壓力。

2、面臨業(yè)戶壓力

物業(yè)行業(yè)歸根結(jié)底是服務(wù)行業(yè)，業(yè)戶想要更美好的生活，物業(yè)企業(yè)就要不斷提高服務(wù)質(zhì)量。面對項(xiàng)目的逐漸老化，對公用設(shè)施的維保要更加到位，對小區(qū)安全的管理要更加嚴(yán)格，對業(yè)戶需求的響應(yīng)要更加快速，等等。但即便如此，業(yè)戶的要求僅能得到階段性滿足，隨著時(shí)間的推移，業(yè)戶更高標(biāo)準(zhǔn)的需求會不斷涌現(xiàn)，造成物業(yè)企業(yè)的運(yùn)營成本不斷增加。

在當(dāng)前的現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)之下，物業(yè)企業(yè)該如何選擇？是競爭？是堅(jiān)守？還是退場？

創(chuàng)新物業(yè)管理模式，找到新發(fā)展道路

物業(yè)管理的內(nèi)在邏輯，其實(shí)是物、事、人之間的運(yùn)轉(zhuǎn)關(guān)系，我們可以將物，分為履約責(zé)任的生產(chǎn)成本“物”和收益資源的營業(yè)收入“物”；事，分為履約責(zé)任的成本事務(wù)、獲得利潤的收入事務(wù)和保障運(yùn)營的后勤事務(wù)；人，分為負(fù)責(zé)服務(wù)的生產(chǎn)人力，負(fù)責(zé)營銷的收入人力和負(fù)責(zé)補(bǔ)給的后勤人力。

對于物業(yè)企業(yè)來說，提高人均效能主要就在提高占比企業(yè)總?cè)肆?5%負(fù)責(zé)服務(wù)的生產(chǎn)人力的工作效率和質(zhì)量，才能更容易取得顯著成果。

以往，物業(yè)企業(yè)處理物、事、人之間的運(yùn)轉(zhuǎn)邏輯一般是不論管多少物，都依照慣例匹配人力履約責(zé)任，在未明確履約責(zé)任事務(wù)多少的情況下進(jìn)行人員匹配，容易造成企業(yè)無法量化評估人均效能，難以激發(fā)員工工作動力，最終限制了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

因此，我們必須要轉(zhuǎn)變管理思路，創(chuàng)新管理模式，首先全面梳理出需管理的“物”，再據(jù)此細(xì)致分解出需管理的“事”，最后按照崗位、能力等合理匹配人力，從而保障物、事、人之間的一一對應(yīng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人盡其用，事盡其責(zé)，產(chǎn)生效益最大化。

相較于傳統(tǒng)的運(yùn)營管理模式，從“物”到“事”再到“人”的運(yùn)營管理模式能夠使履約責(zé)任得到細(xì)致量化，幫助企業(yè)實(shí)施更加明確的績效考核，以此激發(fā)員工的工作積極性，提高人均效能，助力企業(yè)的運(yùn)營與管理。那么，對于新的運(yùn)營管理模式的具體實(shí)現(xiàn)方式，讓我們期待下一篇文章的呈現(xiàn)。