現(xiàn)在企業(yè)越來越重視績效管理，圍繞著績效管理制定了大量的工作計劃，但卻事與愿違，通過績效管理沒有幫助到管理層找到方向，反而增加了大量的工作，大家抱怨不斷而到年底考核的結(jié)果還是你好我好大家好，最終很多人就抱怨“還不如不推行績效管理呢”。那如何成功實施績效管理呢？

一、正確的認識績效管理

很多企業(yè)經(jīng)常把績效管理和績效考核混為一談，兩者有很大的區(qū)別。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。而績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只在年底對年初的目標考核不是績效管理，只是績效考核。

二、績效指標要切合實際且聚焦

員工的績效指標不是我們管理層一拍腦袋定出來的，而是要結(jié)合企業(yè)的目標及實際業(yè)務(wù)情況來制定，也可以和員工溝通后一起來制定。好的正確的績效考核指標是可以激發(fā)員工的潛力和動力的，方向統(tǒng)一了，行動起來自然會事半功倍，也有助于企業(yè)目標戰(zhàn)略的達成。

三、持續(xù)的溝通和輔導(dǎo)

溝通是貫穿于績效管理全流程的，是績效管理的靈魂，也是最容易被大家忽略的一環(huán)。在績效指標制定階段我們需要通過溝通讓員工和公司目標達成一致；在行動階段通過溝通可以反饋遇到的問題及希望獲得的幫助支持；在最終的反饋階段也可以通過溝通來確認改進措施和方案?？冃Ч芾碇械臏贤ㄒ话愣际峭ㄟ^績效面談來實現(xiàn)的，大家在做績效面談的時候一定不僅僅只是針對結(jié)果的溝通面談，而是一個持續(xù)的過程，不要讓績效面談淪為一種形式。

四、不斷的調(diào)整優(yōu)化績效考核方案

績效方案的制定不僅僅是人事部門的事情，人事部門只能給到方向和框架上的指導(dǎo)，一套適用與企業(yè)的績效方案都是需要管理層和員工一起努力優(yōu)化的，在實踐中發(fā)現(xiàn)問題，再優(yōu)化，最終才能形成一套適用與企業(yè)的績效方案，不要想“一口吃成一個胖子”。

五、科學有效的績效考核系統(tǒng)

要想成功的實施績效管理其中最難的就是績效過程的管理，不管是績效計劃的制定還是績效輔導(dǎo)與績效反饋都是需要追蹤的，而不是只看一個結(jié)果。但大家都只能看到績效結(jié)果，這也是為什么很多人抱怨“還不如不推行績效管理呢”的原因了。一套科學有效的績效考核系統(tǒng)不僅僅能對企業(yè)的績效結(jié)果做確認，也能讓大家對過程有一個了解。

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