一對一面談是一種持續的反饋策略，讓經理和員工都了解員工的最新進展，這是發展員工技能的機會。這比年度績效評估非正式得多，但比實時反饋更有條理，重點關注日常問題的解決方案，并幫助員工制定自己的長期戰略。這些定期面談被認為對員工敬業度至關重要。

有效的溝通在任何工作場所都很重要。然而，許多經理并不總是盡可能經常地與他們的員工溝通。人們很容易陷入日常事務，只在需要時才拜訪員工。但是，只有在您需要完成某些事情時才拜訪員工是管理人力資本的錯誤方法。

根據《哈佛商業評論》引用的一項調查，研究表明，員工對其經理的主要抱怨是溝通不足，尤其是在正面和負面反饋、明確的方向以及騰出時間與員工會面方面。

這就是安排例行的一對一面談如此重要的原因。這樣一來，您不僅會在出現問題或正確時進行檢查，而且會習慣性地長期定期檢查。這是經理和員工工作關系的關鍵因素。

在理想的世界中，經理每天都會與員工單獨會面。然而，這是不可能的，特別是取決于您擁有的直接下屬的數量和您工作的環境類型。1:1 的關鍵是一致性。每周一次的會議是一個很好的目標，但如果您目前沒有與員工舉行每周一次的簽到會議，您也可以從每兩周一次或每月一次的 1:1 簽到開始。

找時間最好的方法就是騰出時間。在管理您自己的工作時間表時，請提前數周和數月為您的員工節省時間。例如，如果您使用日歷，選擇每周、每月或自定義頻率定期進行 1:1 面談。邀請您的員工也參加日歷活動。這個小動作表明您對員工的發展有所投入，即使面談提前了一點。

‍同樣，了解在最后一刻取消一對一面談的后果。當您已經投入大量資金為您的員工安排時間時，他們可能會在您不交付時感到沮喪。為您的一對一騰出時間對于與您的員工建立信任至關重要；優秀的經理會始終如一地安排時間，因此他們的下屬總是感覺他們得到了足夠的反饋和支持。

期望

當談到一對一時，您的員工會主持節目?，F在是他們向你敞開心扉談論他們工作生活中的一切的時候了，從他們的職業目標到相關的個人生活細節，再到他們的整體員工體驗。他們決定談話的內容，并分擔制定一對一面談議程的責任。確保他們知道這一點，這樣他們才能充分利用會議。此外，雖然一對一的面談不一定是正式會議，但清晰的議程和小的結構大有幫助。建議他們可以遵循的面談模板。通過要求您的員工準備好高級議程項目來設定對在這些會議上討論的內容的期望。例如，至少在一對一面談前一天提出以下面談問題之一，最好是親自提出：

• 你有什么想在我們下次面談上討論的嗎？
  自上次以來情況發生了怎樣的變化？
  您在日常工作流程中是否遇到任何困難？
  自從我們上次談話以來，你有任何辦公室勝利嗎？
  你和你的團隊成員相處得怎么樣？

此外，向您的員工強調 1:1 的時間是稀缺的，這段寶貴的時間應該留給您無法通過數字通信討論的話題。這也是你可以跟進過去 1:1 發生的事情的時候，包括緊迫的問題或行動項目或上周討論的計劃的后續步驟，以及你下次想討論的內容。這不一定是進行艱難對話的時間，因為其中一些對話最好是實時進行的，但這有助于讓員工了解團隊和工作的潛在變化。此外，雖然您可以開放地進行職業對話和提供建議，但您可能需要謹慎對待項目管理——1:1 是工作對話，但不應該只是工作，可以單獨進行會議。

格式

與其他工作會議相比，它有助于改變這些一對一會議的設置。我們已經寫過離開辦公室的案例：去咖啡店、吃午飯、散步或坐在戶外的某個地方。環境的變化不僅可以促進您的健康，還可以提供一個機會，讓您和您的員工重新適應更非正式、更基于關系的會議。一個很棒的一對一是讓員工真正放松地敞開心扉，這在繁忙的辦公室里可能很難做到。

為了幫助跟蹤員工的移動進度，請在這些會議期間自己做筆記。這些筆記可以用來參考他們未來的進步，以說明他們的成長。這個微小的細節向員工證明您致力于他們的職業發展。

目標

這些 1:1 面談的目標應該以員工為導向，以關系為導向。這是您關注員工需求以及他們如何使公司受益的機會。

實踐誠實和開放的溝通，果斷地建立共識，以及深思熟慮地回應沖突。所有這些品質都會讓另一方——員工——在辦公環境中適應。一個好的經理可以使用這些 1:1 來跟蹤長期目標的進展情況，而員工的幸福感是一種管理策略，有助于最大限度地提高他們的產出并讓他們保持快樂。

例如，您可以提出的一些面向員工的簽到問題包括：

• 這周你關注了什么？
  你下周的計劃和優先事項是什么？
  您需要幫助解決哪些挑戰或障礙？

最終，將 1:1 整合到管理風格中的方式取決于您。1:1 讓員工有時間向經理提供項目的最新狀態。但如果多加考慮，這些對話可能是與您的員工討論職業發展和工作滿意度等長期發展的絕佳機會。

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