在技術(shù)招聘中，技術(shù)簡(jiǎn)歷初篩，對(duì)于后續(xù)的技術(shù)筆面試效率提升發(fā)揮著重要作用。然而現(xiàn)實(shí)情況并不如想象中的簡(jiǎn)單，HR朋友們往往在這一環(huán)節(jié)就開始抓耳撓腮了：要么篩選標(biāo)準(zhǔn)定高了，致使篩選漏斗小，人才漏篩，最終交付時(shí)間延長；要么篩選標(biāo)準(zhǔn)定低了，出現(xiàn)技術(shù)人才錯(cuò)篩的情況。

這可真讓人頭大。

來自網(wǎng)友吐槽：我有5年后臺(tái)工作經(jīng)驗(yàn)，月薪25k。每當(dāng)項(xiàng)目上遇到“疑難雜癥”，都會(huì)找我解決，能力是沒問題的。可是當(dāng)我想換一份28k~30k的工作，目標(biāo)崗位的HR卻告訴我：你的技術(shù)水平，達(dá)不到崗位要求。我就很納悶了：簡(jiǎn)歷寫得很明白，怎么就“技術(shù)不行”了呢？這HR是不是太不專業(yè)了？

一方面，在技術(shù)招聘工作中無法發(fā)揮出自己的價(jià)值，篩選壓力大，被技術(shù)面試官吐槽；另一方面，被候選人質(zhì)疑不專業(yè)……這屆技術(shù)崗HR們實(shí)在是太難了……

那么，技術(shù)招聘為什么這么難？今天這篇我們就一起來討論一下，技術(shù)招聘這道難題背后的原因，以及我們有沒有辦法來幫技術(shù)崗HR朋友們破這個(gè)局。

HR做技術(shù)簡(jiǎn)歷初篩，為什么這么難？

技術(shù)招聘之所以有難度，我們總結(jié)了以下這四點(diǎn)：

1.專業(yè)度高：技術(shù)簡(jiǎn)歷“確實(shí)很難看懂”

HR對(duì)行業(yè)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)有盲區(qū)，很難通過簡(jiǎn)歷直觀去感知技術(shù)實(shí)力。

2.簡(jiǎn)歷無用：技術(shù)候選人真實(shí)技能難以體現(xiàn)

技術(shù)候選人真實(shí)能力很難在簡(jiǎn)歷中的文字信息進(jìn)行直觀體現(xiàn)，因此，HR朋友們無法僅憑一張紙便深挖出候選人“冰山以下的部分”——他的真實(shí)技術(shù)能力水平。

3.簡(jiǎn)歷量太大，評(píng)估時(shí)間過短

HR朋友們每天收到的簡(jiǎn)歷量大，在單個(gè)人才的投入不夠，也就容易導(dǎo)致評(píng)估失真。

4.標(biāo)準(zhǔn)不明：“用什么人，標(biāo)準(zhǔn)是什么？”

HR和用人部門往往缺乏統(tǒng)一明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，于是HR就會(huì)邀約一些自認(rèn)為合適的，可是卻遭到技術(shù)面試官吐槽：這也太水了吧，認(rèn)為HR邀約來的候選人根本不是他們想要的。

這四種難，使得HR在技術(shù)招聘中所能發(fā)揮的作用與價(jià)值有限，不得不出動(dòng)技術(shù)面試官，來承接二篩簡(jiǎn)歷的任務(wù)。然而技術(shù)面試官時(shí)間成本非常高，這樣的招聘流程對(duì)企業(yè)來說肯定是一種資源浪費(fèi)。那么有沒有更好的解決方案呢？

部分企業(yè)為了提高技術(shù)招聘初篩效率，采用算法題和“八股文”題目，在技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)層面篩掉不合適的人選。這樣的做法有著重大的弊端：通過這種方式篩選入職的，有大部分候選人都是對(duì)技術(shù)知識(shí)點(diǎn)倒背如流，實(shí)際工作表現(xiàn)卻與招聘時(shí)的表現(xiàn)偏差很大。

而從候選人視角來看，他們會(huì)認(rèn)為“八股文”考核只看理論，在真實(shí)項(xiàng)目中幾乎用不到，作為職場(chǎng)老手，根本沒必要去考——這些都會(huì)讓候選人反感傳統(tǒng)技術(shù)筆試，引發(fā)很多候選人吐槽“不專業(yè)”，嚴(yán)重的話還會(huì)影響雇主品牌形象。

總的來說，簡(jiǎn)歷無法有效判斷候選人真實(shí)實(shí)力，而傳統(tǒng)筆試又只能對(duì)“冰山上”的知識(shí)結(jié)構(gòu)做基礎(chǔ)判斷，遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不出一個(gè)優(yōu)秀人才的本質(zhì)。其實(shí)，想有效解決HR們所處的困境，還是要回歸到技術(shù)招聘的本質(zhì)，即合理量化技術(shù)人才，迅速識(shí)別真正能解決問題的技術(shù)人才——基于這一底層邏輯，小Show君今天就來給HR們支支招！

技術(shù)招聘做不好，其實(shí)最根本原因就是這些方法都無法真正量化技術(shù)人才，迅速識(shí)別出有實(shí)力的技術(shù)人才。

ShowMeBug 推出獨(dú)家的“預(yù)面試”概念，將傳統(tǒng)技術(shù)筆試升級(jí)至“預(yù)面試”，也就是說，把簡(jiǎn)歷初篩變成進(jìn)入面試前的預(yù)篩選。這樣的招聘流程即把技術(shù)面試官的二次簡(jiǎn)歷初篩這部分問題做一個(gè)問題前置，緩解HR的篩人焦慮，解放技術(shù)面試官的時(shí)間，同時(shí)將實(shí)力派工程師有效識(shí)別出來。

具體怎么做呢？我們對(duì)傳統(tǒng)技術(shù)筆試做出了以下升級(jí)：

第一步：

基于科學(xué)能力維度模型建立技術(shù)人才畫像

ShowMeBug 將傳統(tǒng)的JD轉(zhuǎn)化成一張能力維度圖，讓企業(yè)招聘技術(shù)人才的標(biāo)準(zhǔn)有跡可循。比如經(jīng)過ShowMeBug 海量JD的檢索和分析后發(fā)現(xiàn)，一名 Java后端工程師，需要具備Java基礎(chǔ)語言能力、框架掌握能力、API設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)庫、調(diào)試定位這5項(xiàng)核心能力，按照這5項(xiàng)核心能力標(biāo)準(zhǔn)招人，將會(huì)更科學(xué)、更精準(zhǔn)。

ShowMeBug 崗位能力雷達(dá)圖

舉個(gè)例子，當(dāng)HR小美收到技術(shù)面試官要招聘“前端開發(fā)工程師”的需求后，可以在ShowMeBug中，選擇“前端開發(fā)工程師”這一崗位以及相應(yīng)的級(jí)別。接下來的工作就交給ShowMeBug了。HR小美能在ShowMeBug快速獲得一個(gè)清晰明了的“前端開發(fā)工程師”崗位能力維度雷達(dá)圖。

如此一來，用人部門和HR有了明確的崗位人才畫像和篩選標(biāo)準(zhǔn)。不過這里也可能會(huì)有一些HR朋友們提出質(zhì)疑：ShowMeBug的崗位人才畫像和我們公司所需的崗位人才畫像能適配上嗎？

ShowMeBug 提供科學(xué)專業(yè)的崗位題庫，題庫囊括了基礎(chǔ)的填空、選擇、音視頻題，以及電路繪圖題、架構(gòu)繪圖題、基礎(chǔ)編程題和后端框架題等10種題型，覆蓋32個(gè)主流技術(shù)崗位，支持 Java、Python、PHP、C++ 等37種軟硬件編程語言。其中，最核心的就是提供實(shí)戰(zhàn)編程題，這樣的題目考核內(nèi)容包括前端框架、后端框架、前端界面等等。

前面我們說到，簡(jiǎn)歷和傳統(tǒng)技術(shù)筆試題目無法看出候選人的真實(shí)能力，但是設(shè)想一下，如果我們出的題目是實(shí)際工作中會(huì)遇到的問題呢？舉個(gè)例子，HR可以在崗位題庫中出一道這樣的題：“需要開發(fā)一款電影院購票系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)該簡(jiǎn)化版本的電影購票系統(tǒng)的JavaScript邏輯”——如此一來，用實(shí)戰(zhàn)編程題更進(jìn)一步深挖技術(shù)候選人的實(shí)際解決問題的能力，了解其編程思維，能更客觀、深入摸底技術(shù)候選人到底有沒有料。

ShowMeBug 后端框架題

當(dāng)然，ShowMeBug 也支持企業(yè)自定義創(chuàng)建筆試題目，或用Excel/文本方式批量導(dǎo)入企業(yè)自己的題目。多種方式，靈活選擇，幫助企業(yè)更快更好更經(jīng)濟(jì)地篩選技術(shù)候選人。

第三步：

基于360度候選人能力報(bào)告，用科學(xué)數(shù)據(jù)決策一面人選