最近這段時(shí)間，有很多老板找我訴苦，說公司、團(tuán)隊(duì)干不出業(yè)績(jī)，壓力很大。

我問他，那你培養(yǎng)人了嗎？

他說沒有，現(xiàn)在沒有業(yè)績(jī)，要生存，哪里顧得上。

你看，答案就清楚了。

現(xiàn)在的果是之前的因，現(xiàn)在不出業(yè)績(jī)，是因?yàn)檠舆t效應(yīng)，核心是之前沒有培養(yǎng)人。

眼里只有業(yè)務(wù)，團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)也長(zhǎng)不大

很多時(shí)候，管理者要的都是看得見的結(jié)果，要的是立竿見影，很少去思考組織的問題。

這樣，往往會(huì)產(chǎn)生兩種壞結(jié)果。

1.極限壓榨

當(dāng)老板、管理者眼里只有業(yè)務(wù)的時(shí)候，就顧不上培養(yǎng)人。

但業(yè)務(wù)是發(fā)展變化的，當(dāng)人的能力就達(dá)不到業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，業(yè)務(wù)就做不好了。

怎么辦？最簡(jiǎn)單的方法，就是提高員工的工作時(shí)長(zhǎng)，要求他們加班。

短時(shí)間來看，有一定的作用。見有了效果，管理者就會(huì)認(rèn)為是對(duì)的。目標(biāo)越來越高，為了出更多的業(yè)績(jī)，就會(huì)極限壓榨，當(dāng)生產(chǎn)力到達(dá)極限，業(yè)績(jī)?cè)僖财鸩粊砹恕?/span>

極限壓榨之下，怨聲載道，員工對(duì)工作失去積極性，再也難以出業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)氛圍也會(huì)越來越差。

2.員工大規(guī)模離職

當(dāng)你只關(guān)心業(yè)務(wù)，這時(shí)候，就會(huì)忽略掉人的感受。

員工覺得工作很累，又得不到成長(zhǎng)，感受不到工作的意義，甚至覺得只是一個(gè)機(jī)器，沒有得到尊重。這時(shí)候，大概率就會(huì)走掉，造成人員的流失。

到最后，團(tuán)隊(duì)換了一批又一批的人，業(yè)務(wù)也越做越差。

因此，你不能眼里只有業(yè)務(wù)，還要經(jīng)營(yíng)組織。不能等沒業(yè)績(jī)的時(shí)候，才后悔沒有培養(yǎng)人。

人才的選用育留

經(jīng)營(yíng)組織，核心就體現(xiàn)在“選用育留”。

1.選人

在選人上，我有3個(gè)建議。

①找盡量少的人

在公司還不是很大，業(yè)務(wù)模式也沒有完全跑通的時(shí)候，出于成本和效率的考慮，要找盡可能少的人。

能雇一個(gè)人，絕不雇兩個(gè)人。人太多，你反而顧不過來，也沒有精力帶他。

②招合適的人

馬云說，辦公司不是要找最優(yōu)秀的人，而是要找最合適的人，波音747的引擎是很好，但如果你配的是拖拉機(jī)，發(fā)動(dòng)引擎就會(huì)爆炸。

太對(duì)了。有時(shí)候遇到一個(gè)能力強(qiáng)的人，就想把他招進(jìn)來。但如果說他對(duì)你做的這件事不感興趣，即便是勉勉強(qiáng)強(qiáng)來了，也遲早會(huì)走掉。

所以不招最好的人，而是要招最合適的人。

③找能自我驅(qū)動(dòng)的人

公司要解決生存問題，這時(shí)候，沒有時(shí)間教育員工要努力，要勤奮。

因此，你要守好進(jìn)水口，一開始就招能自我驅(qū)動(dòng)、自我要求的人，這樣就可以節(jié)約很多管理成本。

2.用人

招人只是開始，而不是結(jié)束。進(jìn)來后，要用他。

為了用對(duì)他，就要因人設(shè)崗和因崗設(shè)人。

有些事情是必須做的，那么就要因崗設(shè)人，先有坑，再有蘿卜。

如果他有特別的才干，或者需要做創(chuàng)新業(yè)務(wù)，在可做不可做的情況下， 可以先有蘿卜再有坑。

將合適的人放在合適的位置，核心是你要能識(shí)別出員工的特點(diǎn)和能力，并且將這些特質(zhì)和工作結(jié)合起來，從而發(fā)揮出好的效果。

人用對(duì)了，就會(huì)提高生產(chǎn)力。

3.育人

在生存問題是最主要問題的時(shí)候，可以在火線上培養(yǎng)人。

①傳幫帶

我們要在工作中，輔導(dǎo)下屬。

經(jīng)常看到老板總是在抱怨，手把手帶員工卻帶不出來，說自己的員工太笨了，明明教了他十遍、二十遍，員工還是不會(huì)。

這樣，其實(shí)是讓盲人騎瞎馬，夜半臨深淵。

在業(yè)務(wù)輔導(dǎo)中有16字方針：我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽。

你要先演示一遍，然后再解釋這么做的原因。之后，讓他操作一遍，并且讓他總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

方法對(duì)了，才有效果。

②復(fù)盤會(huì)

還要定期組織復(fù)盤，比如一天的工作結(jié)束了，這時(shí)候，要根據(jù)業(yè)務(wù)分析業(yè)務(wù)。工作做得不好，要復(fù)盤原因，下一步改正。

做得好了，則要鞏固經(jīng)驗(yàn)，然后將它流程化，讓優(yōu)秀成為一種習(xí)慣。

當(dāng)然，還要有大的復(fù)盤。比如月度、季度、年度復(fù)盤，通過業(yè)務(wù)層層抽絲剝繭，通過剝洋蔥的方式，剝到人的問題，幫助他變得更優(yōu)秀。

提高人的能力后，才會(huì)持續(xù)性做好業(yè)務(wù)，而不是竭澤而漁。

4.留人

對(duì)好的人才，要留下他。

除了薪酬留人、情感留人，核心一點(diǎn)，就是要讓他們看到前途。

在一家大的公司里，想要從基層做到高管/合伙人要7-12年的時(shí)間。

但在很多公司，其實(shí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)特別少。

有些好員工，在公司里，默默干了很多年，但依然沒有被發(fā)現(xiàn)，也沒有得到重用。反而是公司里能力平庸、擅長(zhǎng)攬功的“報(bào)喜鳥”，走到了管理的位置。

好員工為了自己的前途，為了自己的未來，只能通過跳槽來實(shí)現(xiàn)職級(jí)的上升。

所以，如果想留住人才，那么公司要有明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

在這家公司里，只要干得好，就能被識(shí)別出來，非常公平。

而且公司內(nèi)還有清晰的晉升制度，也會(huì)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

公司，為員工的前途負(fù)責(zé)。員工，對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。雙向負(fù)責(zé)，做到共同發(fā)展。

最后總結(jié)一下，老板和管理者一定要經(jīng)營(yíng)組織，不要等干不出業(yè)績(jī)，才后悔沒有培養(yǎng)人。那么如何經(jīng)營(yíng)組織呢？可以從“選用育留”著手。