技術(shù)類人員的招聘始終是令HR 與技術(shù)面試官頭疼的事。

在一般招聘流程中，當(dāng)確定了某個(gè)崗位招聘需求后，技術(shù)面試官會(huì)與HR 一同商討并明確該崗位的畫像。

明確畫像后，一般HR 會(huì)負(fù)責(zé)在招聘平臺(tái)書寫崗位JD，技術(shù)面試官則會(huì)準(zhǔn)備相應(yīng)的筆面試題目來考核崗位所要的能力。

但在實(shí)際招聘中往往沒有想象中那么美好：

（1）HR 在描寫崗位JD時(shí)，所涉及的能力一般只能寫一些比較模糊的描述。

比如在一個(gè)典型的Java 崗位JD 中，崗位所涉及的能力通常會(huì)被一條條列出，但往往只能看到：

“精通Java 語言”

“熟練掌握SpringBoot 框架”

“精通kafka 等中間件”

“熟悉Linux 常用命令”

“熟練使用MySql 等關(guān)系型數(shù)據(jù)庫及調(diào)優(yōu)”

“有較強(qiáng)的邏輯思維能力”等等……

這些用詞——“熟悉”、“精通”、“熟練掌握”非常主觀并且沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)候選人來說，只要工作年限、學(xué)歷、開發(fā)年限符合標(biāo)準(zhǔn)，大家多少都覺得自己“熟練”、“精通”與“掌握”相關(guān)能力，從而踴躍投遞。

但這就讓負(fù)責(zé)技術(shù)招聘的HR 苦不堪言，畢竟他們又無法判斷候選人相關(guān)能力的掌握程度。

除了根據(jù)硬性要求篩選外，HR 一般會(huì)進(jìn)行簡單的面試和筆試粗篩，讓許多通過測試但又不合格的候選人進(jìn)入了面試官的流程當(dāng)中。

由于候選人不合格，技術(shù)面試官只能不斷拒絕，HR 又只能反復(fù)去跟技術(shù)面試官確認(rèn)不同的候選人，途中耗費(fèi)大量時(shí)間，勞神費(fèi)力。

（2）對(duì)于技術(shù)面試官而言，崗位以及相關(guān)能力需求，往往是根據(jù)實(shí)際項(xiàng)目所產(chǎn)生的。

招聘的目的是為了滿足實(shí)際項(xiàng)目需求，解決問題。

從另一個(gè)角度看，技術(shù)面試官在實(shí)際招聘中也面臨著許多困難。

第一，通過HR 看簡歷，或者簡單初面，很難看出候選人的真實(shí)能力，所以必須對(duì)他們的技術(shù)能力進(jìn)行測評(píng)。

但測評(píng)的題目如果是照搬網(wǎng)上現(xiàn)成的，就會(huì)存在提前刷題的可能性，試題無法反映出他的真實(shí)能力。

第二，如果是自己出題，那會(huì)耗費(fèi)大量時(shí)間精力，畢竟技術(shù)面試官本職工作是項(xiàng)目本身。

第三，即便公司有現(xiàn)成的題目，常見的八股文與算法題面試方法，也很難了解對(duì)方某個(gè)能力到底是多么“精通”。

比如常見的“SpringBoot”相關(guān)題目可能會(huì)有：

SpringBoot 是什么？有什么特點(diǎn)？它的核心注解和配置文件；它的啟動(dòng)過程和自動(dòng)配置原理；常用功能和組件；還有一些最佳實(shí)踐，比如如何優(yōu)化SpringBoot 的性能和內(nèi)存占用等……

這些問題可能都比較偏向理論，跟實(shí)際項(xiàng)目的需求有著巨大差別，里面的考點(diǎn)可能還無法對(duì)應(yīng)到具體項(xiàng)目所需要的技能，面試官也只能從候選人的回答中去間接判斷他的技能熟練度。

也就是測試的得分，與他是否適合該崗位，沒有直接關(guān)系。

正如一個(gè)人在駕校的理論知識(shí)考試?yán)锏脻M分，就覺得他實(shí)際上路完全沒問題一樣。

第四，每家企業(yè)會(huì)根據(jù)自己的崗位能力需求來給崗位定級(jí)，但由于每家企業(yè)的需求都不同，導(dǎo)致不同企業(yè)的崗位職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，技術(shù)面試官有很強(qiáng)的主觀判斷余地。

一家企業(yè)的中高級(jí)Java 后端開發(fā)，可能并不具備另一家企業(yè)中高級(jí)崗位所需要的能力。

技術(shù)面試官在招聘同樣職級(jí)的崗位時(shí)，可能會(huì)面臨許多自認(rèn)為匹配，但實(shí)際能力并不符合的候選人。

上述種種困難，會(huì)給技術(shù)面試官帶來一些問題，比如前面提到的大量不合格的候選人進(jìn)入到自己的流程中，浪費(fèi)了大量的時(shí)間來面試。

又比如，會(huì)出現(xiàn)我們所說的招聘信效度低下的問題。雖然聘用了該候選人，但他的背景資歷、以及理論知識(shí)很強(qiáng)，卻并不能勝任并滿足實(shí)際工作中的需求。

以上困難都可以被歸因?yàn)橐稽c(diǎn)：有清晰崗位畫像后，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致沒法考核各項(xiàng)能力。

要解決以上問題，我們需要根據(jù)不同崗位級(jí)別，以及崗位各項(xiàng)能力的熟練程度，針對(duì)性地出題。