一、全球化的遠程辦公趨勢

因為眾所周知的原因，目前很多企業被動地開啟了遠程辦公的模式，對于國內大多數企業來說，這種模式還很陌生，需要去不斷地摸索和嘗試。

據研究調查顯示，三分之一的公司預計在疫情過后會讓一半或一半以上的員工遠程工作，甚至90%以上的雇主表示在員工遠程工作后公司的生產率保持不變或有所提高，對比疫情前的三十分之一，疫情明顯地加速了全球性遠程辦公的腳步。

但其實，遠程辦公在國際上早已經是常態化，并且模式成熟，比如美國，從2005-2011年，遠程辦公的人數增長了73%，共計300萬人。像一些有條件的互聯網公司和咨詢公司，比如蘋果、谷歌、微軟、埃森哲等等，都已經將混合辦公常態化、制度化，允許員工自由選擇工作時間、工作地點。另外國內比如攜程、騰訊也都在實行遠程辦公制度，2022年3月的兩會上，黃細花代表就提出了“3+2”混合辦公的提案，就是3天公司辦公，2天遠程辦公的模式，或者說明這儼然已經成為了職場人員的心聲，也是未來的一種趨勢。

二、疫情之下的職場生態

而在疫情下，被動選擇了遠程辦公的企業，在實操過程中，普遍反映出了一些問題。比如：

1、個人工作效率下降。

2、溝通交流成本提升。

3、缺乏工作內驅力。

4、職場人際關系簡單。

以上這些遠程辦公暴露出來的問題，其實都是雙面的，有利有弊，從企業或者說我們hr能夠做的支持性工作角度出發來看，要如何解決呢？

首先，和企業自身的數字化辦公模式，比如即時通訊、協同辦公軟件、視頻會議軟件等等辦公工具有相當大的關系，規范、合理、制度化地去使用這些工具，也是我們hr部門聯和業務部門要去共同推進的。

其次，也和企業是否有健全的管理機制有關，比如團隊內部的溝通匯報機制、業務支持、制定完善的績效考核方案等等，甚至有些企業開展了線上茶水間的活動，企業提供固定的時間和空間，比如抽出10分鐘或者20分鐘的時間，讓員工們內部做一些工作上、生活上或者情感上的交流，從企業的角度來提高員工內部的凝聚力。

但除了以上兩個方面，為了更好地應對遠程辦公的趨勢，我們也需要一群用通俗的話來說，能自律、夠開放、有干勁的這樣的員工，這樣的員工可以培養嗎？我們有可能把不自律的人“改造”成自律的人嗎？我們又要怎么提升員工的干勁呢？

三、遠程辦公趨勢下的適應性人才特質

從人才的【選、用、育、留】的角度來說，首先是選好人、選對人，其次是將合適的人安放在合適的崗位上。因為每個人他與生俱來是有氣質和天賦的差別的，那么對HR來講，我們根據員工本身的特點去為他安排工作，順勢而為，比套模似的把他塑造成我們需要的人，要輕松和有效得多。

從人才測評的專業角度來講，我們所說的人崗適配，要達到的就是這樣一個目標。能夠適應或者說能夠更好適應遠程辦公著這樣的職場模式的員工，他們的群體特征本身也是有跡可循的。

這種跡象，從根本上來說，是由他本人的能力、性格和動機共同決定的。

職場人的能力畫像，就如同下面這座冰山：

冰山上的部分是容易識別的，而且可以通過培訓、學習等等在短時間內發生改變的，而能夠改變就可以培養的，但是冰山一下的部分，比如個性、動機價值觀，是更穩定、更難以改變，而越是難以改變的，對他本人今后行為的預測性就越強。

那么在這3個考察模塊里，我們的遠程辦公適應性人才，應該都具備有什么樣的特征呢？

能力素質
首先，適應性員工需要具備一些能夠適應新形勢的能力素質，比如溝通能力、執行力、團隊協作能力、時間管理能力、自律能力等。

比如，我們之前提到的工作效率下降其實是和員工本身的時間管理能力、自律能力等息息相關的，學會建立明確的時間管理界限，以及對生活中的事件保持一定的儀式感，都是非常重要的。除此之外，劃分細小的時間段和時間節點，同樣是對自我生活和工作的一種管理。

而溝通、執行、團隊協作這些能力無論線上還是線下，都是保證工作順利開展的重要指標，保持團隊內部溝通順暢、采取靈活個性化的合作模式，高效推進工作進展并取得可視化的工作成果，對每一個職場人來說都是非常重要的。

性格特征
除了保證能做之外，我們還要確保適合，那么具備這些性格特質的員工，比如開放性、自我效能感、責任感、主動性、專注性等等，在應對遠程辦公趨勢的時候也會更加游刃有余。

具備開放性和自我效能感的人首先是相信自己、相信環境，無論外在環境怎么變化，他們始終對這種改變持有更包容、接納的態度，具有求異、創造的想法，也更愿意面對問題、重構問題，解決問題，比如在面對疫情這種突如其來的改變時，他們首先做的并不是陷入悲觀怨天尤人，而是考慮身處這種環境中如何盡可能地利用已有資源來創造價值，反敗為勝；同時這種工作中的主動性、責任感和專注性，本身就是員工的自我約束力，那么無論身處什么環境，都可以確保了他能夠保質保量地完成工作任務，不會因為時間地點的改變而發生變化。

動機價值觀
那能做、適合做之外，最重要的是要確保員工具備一些足以應對遠程趨勢的動機和價值觀，比如內驅力、成就動機、目標-任務導向、奉獻精神等，否則企業怎么敢放心地將自主權放在員工的手中呢？內驅力是對工作本身的熱愛，是來自內心的驅動力，前面說有些員工缺乏內驅力，只有在外部的監督管理下才能保持一個好的工作狀態，這就是內驅力不足的表現，內驅力不足，是根本沒辦法保證他個人的遠程辦公狀態的，這種時候我們就需要正確地了解他真正內心想做的事情，以及他在意的是什么，并在工作中及時給予他，讓員工自發自愿地投入更多的時間和精力去探索，因為遠程辦公其實是對員工賦予了極大的信任，而只有這種內驅力才給工作帶來創新，也才能給企業創造財富。而價值觀方面，比如成就動機、目標-任務導向、奉獻精神等，很明顯，具備這些價值觀的員工在面對困難時更傾向于迎難而上，會想盡辦法不遺余力地去完成目標，實現企業和自己的雙贏，在職場競爭中也會更具勝任力。

當然，以上這些特征不能單一、也不能絕對地來看，它們是我們考察候選人考察員工的重要參考指標，但不能作為絕對的判斷標準。

四、如何篩選及培養適應性人才

不管是在招聘面試環節，還是在內部評估環節，都有很多種方式可以幫助考察候選人或者員工是否具備上述提到的適應性特質。

比如在招聘面試中，利用結構化面試、無領導小組等，這些方式當然被證實有效且深入的，但同樣也需要企業投入大量的成本去做，或者說需要有選擇性地去做，不適合大規模展開。

內部員工的績效考核，比如kpi、okr等，它其實更多的是一種結果的產出、再比如員工訪談，也是很有效的方式，但了解的過程中難免有時候會覺得是盲人摸象，不得全貌，花費了大量的溝通成本，到頭來反而一無所得，如果在這種時候，可以提供給HR一個明確的訪談方向，結合員工實際的產出，那么對HR來講，我們的工作自然會有事半功倍的效果。

而人才測評這種方式受到企業青睞的原因，就在于它無論是招聘面試、還是內部評估，都可以適用，并且是最為方便快捷、可以節省成本、支持大批量團體操作、且目標性強、目的明確的一種方式。

市面上當然有很多人才測評的工具，推薦大家可以根據企業需求，從使用場景出發，來選擇合適的工具。

下面以面試吧的人才測評來給大家做個例證，我們要如何去篩選和考察這些在遠程辦公當中具備適應性特質的員工。

首先企業要確認好自己的需求，也就是說，我要招什么樣的人？上面提到的一些指標，是可以給大家作為參考的，但并不是絕對化的，具體還要結合企業文化以及崗位的需求，去明確具體的考察指標，建立崗位模型。

比如銷售崗位，除了銷售表達、銷售人際關系、客戶挖掘能力、情緒管理能力、抗壓性等等這些本身崗位的考察指標之外，我們還可以將遠程辦公人才所需要的一些特質糅合到這個模型中去，最終匹配出一個適合行業、崗位和企業的模型，兼并考察遠程辦公人才的一些特質，可以固定下來，長久適用。

之后呢，我們支持hr可以通過短信、二維碼、郵箱三種方式，一鍵批量發送線上測評，候選人或者員工完成測評之后，系統可以即時反饋出候選人/員工的報告，通過手機或者電腦馬上閱讀，如果是面試的話，就可以馬上利用報告中的信息去有的放矢地進行溝通。

那么同時，系統內還有專項類人才測評工具，比如針對特定應屆生群體的，應屆生勝任力畫像；或者考察特定能力的，比如認知能力、情商、逆商等，還有支持對已有部門人才進行崗位匹配的，比如職業性格類的測評，我們可以利用這類測評對員工進行有針對性地甄選和培養，最快速度、最大限度地適應遠程辦公的新趨勢。