回顧自己不算太長(zhǎng)的HR數(shù)字化生涯，做得最久、用得最多的還是CoreHR（核心人事）模塊，也就是組織、人事模塊。它最基本的功能，就是組織架構(gòu)和人員信息的增刪改查。

這個(gè)模塊，既難像招聘那樣出技術(shù)新亮點(diǎn)，又難像績(jī)效那樣出管理新理念，卻似乎是市場(chǎng)上的玩家不得不入的一個(gè)深海。

看看常被認(rèn)為是招聘廠商的這三家：北森最早搞人事云，實(shí)現(xiàn)了一體化，港股上市在即；沒搞CoreHR的大易，最后被搞了CoreHR的用友收購(gòu)；后起之秀MOKA看到這些，也搞了CoreHR模塊MOKA People。

再看辦公協(xié)作平臺(tái)的前三：釘釘雖說要把這些功能交給生態(tài)，但是它們的智能人事還是會(huì)誘導(dǎo)用戶去使用；飛書的People尚未發(fā)布，但也放出來了個(gè)智能人事；企業(yè)微信版的騰訊HR助手推出了E人事，一年前就開放過試用。現(xiàn)在放出來這些，都還不是三家巨頭的真本事，但他們也要先占個(gè)坑。

有做產(chǎn)品的朋友能談?wù)劊@是為什么嗎？

我有幸實(shí)施過SAP的兩代優(yōu)秀的CoreHR：

? ERP HCM的PA（人事管理）、OM（組織管理）模塊。

底子非常扎實(shí)，能搞定巨型跨國(guó)企業(yè)，也能承載各種擴(kuò)展應(yīng)用。組織模塊中，“評(píng)估路徑”這種好東西，好像還沒在SaaS產(chǎn)品中見過，有人懂我這種懷念嗎？人事模塊中，“動(dòng)態(tài)事件”也深得我心，SaaS產(chǎn)品中也少有能實(shí)現(xiàn)類似功能的東西。缺點(diǎn)是學(xué)習(xí)成本高，原生客戶端的體驗(yàn)不符合當(dāng)代的習(xí)慣。

? SuccessFactors的EC（員工中心）模塊。

得到上一代產(chǎn)品不少真?zhèn)鳎珔s是在全新的MDF（Meta Data Framework）平臺(tái)上重構(gòu)。買EC模塊，送MDF零代碼平臺(tái)。在這個(gè)零代碼平臺(tái)上，無論是創(chuàng)建新的數(shù)據(jù)表、配置規(guī)則還是批導(dǎo)數(shù)據(jù)都容易了很多。我們利用這個(gè)平臺(tái)，我們定制了不少?gòu)?fù)雜的表單和跨表的數(shù)據(jù)校驗(yàn)規(guī)則。而去年育兒假出臺(tái)后，我們之所以能快速落地，也是因?yàn)镸DF的規(guī)則引擎在滿足其他國(guó)家需求時(shí)，積累了讀取親屬信息的函數(shù)。

上CoreHR可以說是費(fèi)力、難討好。

費(fèi)力的最主要原因，是數(shù)據(jù)。業(yè)務(wù)梳理階段之初，就要開始盤點(diǎn)數(shù)據(jù)分布。更重要的是梳理數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，做術(shù)語字典、做數(shù)據(jù)字典。參考數(shù)據(jù)（比如下拉選項(xiàng)）和主數(shù)據(jù)（比如崗位ID）用什么編碼規(guī)則、定制表的數(shù)據(jù)模型如何定義，這些不起眼的細(xì)節(jié)，其實(shí)非常考驗(yàn)顧問的功力。這一點(diǎn)我十分感激，能在第一個(gè)項(xiàng)目就遇到良師指點(diǎn)，之后少吃了不少虧。新舊系統(tǒng)的數(shù)據(jù)的邏輯匹配、舊數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)清洗、轉(zhuǎn)換、遷移就不必多說了，妥妥的大工程，而且坑都在意向不到之處。

新上線的CoreHR模塊往往將成為組織、人事數(shù)據(jù)的新權(quán)威來源，數(shù)據(jù)集成和共享是逃不掉的。上線后的數(shù)據(jù)質(zhì)量依然會(huì)成為大問題：要有制度和工具監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)質(zhì)量、有問題管理機(jī)制、要做問題數(shù)據(jù)校正，還要從業(yè)務(wù)流程和系統(tǒng)的源頭避免錯(cuò)誤出現(xiàn)。

經(jīng)驗(yàn)豐富的顧問能讓CoreHR實(shí)施和運(yùn)維中的數(shù)據(jù)管理工作更加高效，但企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)管理的要求只會(huì)越來越高。

現(xiàn)在不少大企業(yè)開始做DCMM評(píng)級(jí)了，你們的CoreHR產(chǎn)品能幫上忙嗎？

以我的經(jīng)驗(yàn)，數(shù)據(jù)都是越用才越能發(fā)現(xiàn)問題，越用質(zhì)量越好。

然而，應(yīng)用則恰恰是CoreHR難討好的地方。傳統(tǒng)的CoreHR模塊用戶少，不是全員，使用場(chǎng)景均非高頻。就算能在組織圖上拖拽變更架構(gòu)、能回溯任意一天的員工花名冊(cè)，一年又能用幾次？能創(chuàng)造多少直接價(jià)值？

CoreHR產(chǎn)品要如何突破呢？我認(rèn)為應(yīng)該從這3個(gè)方面打牢基礎(chǔ)能力：

? 權(quán)限配置能力（字段級(jí)、多種組織數(shù)、多種匯報(bào)線）

? 跨模塊、跨產(chǎn)品的集成交互能力（考勤、薪酬、審批、BI等）

? 法律合規(guī)能力（勞動(dòng)用工、個(gè)人數(shù)據(jù)）

同時(shí)抓住重點(diǎn)、拓展場(chǎng)景，從這3個(gè)方面嘗試創(chuàng)新：

? 關(guān)鍵用戶的賦能

? 關(guān)鍵時(shí)刻的體驗(yàn)

? 擴(kuò)展能力與工具集

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