今年奧運(yùn)會(huì)各種動(dòng)人的、熱血的瞬間中，以32歲年齡刷新亞洲男子百米記錄的蘇炳添令人印象尤為深刻。

如果說蘇炳添有“冠軍模型”，那一定是超強(qiáng)的心態(tài)、極度的自律，再加上科學(xué)的訓(xùn)練。

但他的成功背后，離不開貴人相助。

2017年，蘇炳添原本已經(jīng)打算退役，卻在機(jī)緣巧合下遇到了蘭迪·亨廷頓（Randy Huntington）這位“科研型”教練。

他不僅對(duì)蘇炳添的體能和技術(shù)狀況進(jìn)行全面診斷和分析，還通過3D模型為蘇炳添找到了最完美的奔跑模式。

無(wú)論賽場(chǎng)還是職場(chǎng)，獲得成功都有三個(gè)要素：跟對(duì)人、做對(duì)事、做好自己。

很多人告訴我們，優(yōu)秀是可以復(fù)制的，自律是可以培養(yǎng)的，認(rèn)知是可以學(xué)會(huì)的。

但很少有人告訴我們，跟著對(duì)的人，是我們職業(yè)生涯中至關(guān)重要的機(jī)遇。

作為出身普通的職場(chǎng)人和初級(jí)管理者，只有先跟對(duì)人，找到了自己的伯樂，才更容易獲得成功。

今天我們來(lái)聊聊，什么樣的人才能讓下屬心服口服地追隨？

今天的管理，早就不流行短板理論，而是更重視下屬最擅長(zhǎng)什么，然后盡量幫助他們揚(yáng)長(zhǎng)避短。

把合適的人放在合適的崗位上，讓他們發(fā)揮自己真正的價(jià)值，是管理者的必備素養(yǎng)。

與此同時(shí)，挖掘下屬的潛能，提供職業(yè)成長(zhǎng)的空間和資源，讓平凡人做非凡事，是領(lǐng)袖的責(zé)任。

真正優(yōu)秀的管理者，一定會(huì)給下屬4個(gè)機(jī)會(huì)：

• 犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)

• 成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)

• 表現(xiàn)的機(jī)會(huì)

• 晉升的機(jī)會(huì)

給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，考驗(yàn)的是管理體系的容錯(cuò)能力，解決的是員工能不能干的問題。

遇到犯錯(cuò)誤的員工，首先考慮輔導(dǎo)或者調(diào)崗，實(shí)在不行才進(jìn)入淘汰環(huán)節(jié)。這樣一來(lái)，不僅是給員工第二次機(jī)會(huì)，也是給管理者和管理體系一個(gè)糾正自身問題的機(jī)會(huì)。

給員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，考驗(yàn)的是人力體系的培養(yǎng)能力，解決的是員工想干什么的問題。

很多公司的發(fā)展速度要快過員工的成長(zhǎng)速度，所以我們不能只是口頭上號(hào)召大家擁抱變化，更要往員工的工具箱里裝一些幫助他們適應(yīng)和成長(zhǎng)的工具、方法論。

當(dāng)員工成長(zhǎng)之后，也要有配套的內(nèi)部調(diào)崗體系，讓他們主動(dòng)選擇更能發(fā)揮自己能力的位置。

給員工表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，考驗(yàn)管理者是否愿意教且能教，解決的是員工愿不愿干的問題。

管理者的職責(zé)是成就人，所以好的管理者一定要給員工展示自己的舞臺(tái)，適當(dāng)給員工自主工作的空間和相應(yīng)的決策權(quán)，這樣才能激發(fā)員工的自驅(qū)力。

有句話叫“能力越大，責(zé)任越大”，跟這句話配套的一定是“責(zé)任多大，權(quán)力多大”。

只給員工重任和壓力，卻不給相對(duì)應(yīng)的決策權(quán)，那就是在毀掉潛力員工，浪費(fèi)你的人才。

給員工晉升的機(jī)會(huì)，考驗(yàn)的是公司組織架構(gòu)完備度，解決的是員工留不留下的問題。

我們都知道，人才體系完備的公司，除了管理者的晉升，還要有專業(yè)人才的晉升通道。

專業(yè)人才盡管不是管理者，但薪資、股權(quán)、福利也還是會(huì)跟著貢獻(xiàn)和資歷上漲，這樣就能把真正厲害的人留住，讓團(tuán)隊(duì)有凝聚力，讓員工對(duì)未來(lái)有盼頭。

管理者對(duì)內(nèi)培養(yǎng)人，要形成大局觀，要以高標(biāo)準(zhǔn)倒逼他們變得越來(lái)越優(yōu)秀。

對(duì)外培養(yǎng)人，要給他們成長(zhǎng)的資源，讓他們?nèi)ソ佑|更多、經(jīng)歷更多。

這是一家企業(yè)視人為人的表現(xiàn)，是管理者能力和格局的證明。

讓員工衷心追隨和信服的管理者，從選人開始就要心中有數(shù)，慎之又慎。

一家公司的招聘和解雇，成本比我們想象的高得多。

對(duì)于員工來(lái)說，能力與崗位不匹配，不僅造成離職的經(jīng)濟(jì)損失，更重要的是工作壓力增加和對(duì)自信心的打擊。

對(duì)于管理者來(lái)說，招錯(cuò)一個(gè)人，會(huì)導(dǎo)致效率降低，影響自己和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

對(duì)于老板來(lái)說，招錯(cuò)一個(gè)高管或以上級(jí)別的人，可能會(huì)對(duì)公司戰(zhàn)略甚至生存造成影響。

很多人不知道用什么樣的人，這時(shí)候我們就需要崗位的“人才畫像”：

從公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流，推導(dǎo)出要招聘的崗位；

根據(jù)崗位要完成的工作，設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；

用考核標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)框定崗位需要的能力和技能；

根據(jù)能力、技能和價(jià)值觀的需求，就得出該崗位的人才畫像。

管理者和決策者，只有心中有比較清晰的人才畫像，才能招到對(duì)的人。

怎么確定這個(gè)人是不是對(duì)的人？除了人才畫像，還有兩個(gè)更直觀的標(biāo)準(zhǔn)：

對(duì)的人，既能滿足今天的業(yè)務(wù)需求，也能滿足公司成長(zhǎng)變革中的需求。

如果管理者、決策者對(duì)自己要招什么樣的人、對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展方向心里沒數(shù)，大概率招不來(lái)對(duì)的人，而且招來(lái)的人也不一定真心認(rèn)你做老大。

老話說“用人不疑，疑人不用”，但創(chuàng)業(yè)酵母的創(chuàng)始人張麗俊老師說，一個(gè)成熟的管理者是“用人要疑，疑人要用”。

這叫做“用人的灰度”。

為什么用人一定要保留一些“灰度”，不能太黑白分明、拘泥教條呢？

因?yàn)槭澜缟蠜]有一個(gè)人的能力可以跟某個(gè)崗位完美適配，其中肯定會(huì)有一些偏差甚至沖突存在。

每個(gè)人都有短板，好的管理不在于如何消除短板，而是怎樣發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，控制缺點(diǎn)可能帶來(lái)的損失。

所以用人要疑，就是新人一定要經(jīng)過觀察期，確定他們的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，才能對(duì)他們的工作表現(xiàn)心里有數(shù)。

而疑人要用，就是對(duì)于那些價(jià)值觀過硬，但稍有不足之處的人不要輕易放棄，要盡力幫助他們拿到結(jié)果。

對(duì)于新下屬，管理者不僅要親自培養(yǎng)，還要因材施教，不僅要幫助他們定下未來(lái)崗位和職業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還要扣動(dòng)他們的心靈扳機(jī)。

對(duì)于公司招進(jìn)來(lái)的新高管，甚至要CEO親自帶半年，才能最終確定這個(gè)人的潛力有多大，未來(lái)能成長(zhǎng)到什么地步。

如果說，管理者最強(qiáng)的能力，是帶著團(tuán)隊(duì)打勝仗，通過業(yè)務(wù)的過程來(lái)培養(yǎng)人，那么管理者最高的境界，就是“超越伯樂”。

為什么這么說？

因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)管理者和企業(yè)的決策者，不僅要做下屬的伯樂和導(dǎo)師，對(duì)于比自己厲害的人，不僅要敢用、會(huì)用，也要大力的栽培。

這就叫“超越伯樂”的胸懷。

因?yàn)橹挥泄芾碚吣苡煤帽茸约簠柡Φ娜耍拍茏寛F(tuán)隊(duì)未來(lái)發(fā)展更好，讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)。

初入職場(chǎng)前幾年，跟對(duì)人最重要；有了一定積累之后，做對(duì)事最重要；而最終我們都要不斷精進(jìn)和提升，力求做好自己。

什么叫“跟對(duì)人”？

一是看你的直屬上司有沒有能力培養(yǎng)下屬，愿不愿意給你發(fā)揮才干的舞臺(tái)。

二是看你公司的決策者有沒有制定合理的績(jī)效考核、人才培養(yǎng)和晉升制度，讓你有更好的職業(yè)發(fā)展空間。

張麗俊老師在《蹲馬步管理工坊》中說過，想要下屬心甘情愿的跟隨，無(wú)論什么級(jí)別的管理者都必須有領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)力就是以身作則，激勵(lì)大家去共啟愿景；不僅能帶領(lǐng)下屬打勝仗，還能使眾人行，鼓舞大家去完成企業(yè)的目標(biāo)和使命。

維珍航空的創(chuàng)始人理查德·布朗森也說過：

我們要培養(yǎng)員工，讓他們有底氣離開；

我們要善待員工，讓他們舍不得離開。

管理者要給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、表現(xiàn)的機(jī)會(huì)、晉升的機(jī)會(huì)，以身作則帶領(lǐng)下屬打勝仗，敢于用比自己厲害的人。

這是用人和培養(yǎng)人方面的最高境界，也是一家公司最強(qiáng)的自信。

本文來(lái)自微信公眾號(hào) “創(chuàng)業(yè)酵母”（ID：chuangyejiaomu），作者：酵研院，編輯：涂山，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。