甲子光年：為什么找一家靠譜的招聘平臺這么難？
亂局難醫。
作者 | 武靜靜 編輯 | 九月
這個夏天，1076萬名畢業生將走出校門，該數字相當于2021年東莞的常住人口，也是連續多年上漲后第一次突破千萬大關。
互聯網招聘早已成為這群畢業生找工作最重要的渠道。受疫情影響，線下招聘活動延遲或取消，根據月狐數據2022年4月公布的數據，在線求職平臺月活用戶數量達到1.28億，是三年來的最高峰。
在不同的線上招聘平臺上，成千上萬的求職者按下了簡歷發送鍵，幾十萬甚至幾百萬份簡歷從手機的這頭傳到了平臺的數據庫中 。
在不停接著面試電話的同時，很多人生出了疑惑和擔憂，一些沒投遞過的公司和獵頭為何能知曉自己的個人信息？
近年來，簡歷信息泄露、招聘信息虛假，甚至由此引發的惡性詐騙、傳銷事件，使網絡招聘被頻頻推上風口浪尖。2021年，中國青年報社會調查中心對1539名求職者進行調查，調查顯示，信息泄露（63.7%）和發布不實招聘信息（51.4%）是求職者在招聘平臺上遇到的主要問題。90.3%的受訪者期待對第三方招聘平臺進行監管。
求職者陷入了一個尷尬境地：不信任求職網站，但又別無選擇。于是，人們一邊繼續投遞簡歷，一邊搜索“怎樣在招聘APP中保護個人信息”，有時候，明明已經勾選了APP中“加密簡歷”的功能選項，但卻還會頻繁接到陌生的騷擾電話。
一位勞動資源領域專家甚至擔憂，在互聯網形態下，未來這種現象仍會繼續。
國內網絡招聘的起點是1997年，經過20余年的發展，格局從最初中華英才網、前程無憂、智聯招聘三足鼎立，到2010年過后獵聘、BOSS直聘、領英等多平臺涌入，目前總數超過1萬家。
在網絡招聘越發重要的當下，一個老問題仍值得被關注——對求職者而言，為什么找一家靠譜的招聘平臺這么難？
今年2月，58同城深陷“血奴案”爭議。中國駐柬埔寨大使館發文稱，一位中國男子“因輕信同城網上的虛假招工廣告，被犯罪團伙脅迫偷渡至柬”，被當做抽血機器。但一個月后，事件反轉，中國駐柬埔寨大使館發文澄清，柬警方初步調查后認定，該案純屬編造。
不過，拋開“血奴案”的真相，人們“苦58同城久矣”。
58集團CEO姚勁波曾表示，招聘是58同城的核心業務之一，平臺曾在2017年第一季度成為收入和商戶數最大的招聘平臺。但在過去很長一段時間，58同城常常因虛假信息泛濫備受質疑。
2018年，澎湃新聞曾在中國裁判文書網搜索到近年60起通過58同城、趕集網發布虛假招聘信息的詐騙案例，其中，248名被告人通過發布虛假招聘信息詐騙，超過5500名被害人受騙，詐騙金額近億元，甚至有人落入賣淫窩點、詐騙集團。
不單是58同城，這幾乎是國內網絡招聘平臺的通病。5年前，一份在招聘平臺投出的簡歷，甚至讓一位23歲的大學畢業生殞命。
2017年5月15日，畢業生李文星在招聘平臺“BOSS直聘”上向20位BOSS發送了求職申請，只收到了一條回復。一家叫北京科藍軟件系統有限公司的HR“薛婷婷”拋出橄欖枝，邀他到天津靜海入職。
看上去，這次求職經歷再平常不過，但2個月后，李文星的尸體在天津靜海區被發現。經警方調查，“北京科藍”是假的，李文星在BOSS直聘平臺被傳銷組織誘騙，間接導致其溺水身亡。
人們隨后通過報道才發現，編織這樣一場騙局有多容易——“蝶貝蕾”傳銷組織成員只要按照提示，填寫公司、職位、郵箱，就能發布招聘信息，不需要任何審核。這種表面可信賴、但幾乎毫無準入門檻的機制，成了傳銷機構“拉人”的溫床，一個反傳銷組織的工作人員曾告訴媒體，傳銷組織甚至將招聘平臺當作拉人的主要方式之一。
但這只是招聘行業亂象叢生業態的一角。除了虛假信息信息泛濫，簡歷信息泄露也是招聘平臺長期存在的另一個頑疾。
2021年，智聯招聘、獵聘、前程無憂被央視“315”晚會點名，在一個“58智聯粉”的QQ群中，7塊錢，便可買到一份智聯招聘的完整版簡歷；在多個招聘網站，企業只需要掏錢辦會員，便可下載數量不限地下載包含姓名、電話及郵箱地址等關鍵信息的完整簡歷。
2019年，北京市朝陽區人民法院審理了一起智聯招聘員工參與倒賣個人信息案，涉及公民個人信息達16萬余份，簡歷在淘寶上非法售賣，一份賣2.5-5元。
2018年底，一位國外網絡安全研究員爆料，一個包含2.02億中國求職者簡歷信息的數據庫在互聯網上形同“裸奔”，內容涵蓋個人住址、手機號碼、駕駛執照、教育背景、過往工作經歷等大量隱私信息。據界面新聞報道，該網絡研究員在調查后猜測，國內一些招聘平臺是簡歷數據的來源，并非網站泄露，而是第三方數據抓取。
2017年，有媒體調查發現，58同城的求職者簡歷信息正在淘寶上倒賣，一條2-3毛，僅需700元便可購買一套軟件，且能自行扒取58同城上的所有簡歷信息，客服表示，“軟件已經穩定運行了幾個月，現在手里有軟件的人不在少數”。
早在2010年，中國軟件評測中心發布《2009年中國網站個人信息保護測評報告》，以第三方形式獨立評價62個網站。其中，招聘平臺收集了海量個人信息，但這些簡歷卻能輕易被企業端賬戶收集和倒賣，成為泄露個人信息的入口。
除此之外，對更多用戶而言，招聘平臺最主要的“槽點”是體驗感極差。
“10家公司里可能會有8家已讀不回，所以先投50家”；一些企業發布招聘但HR卻表示近期并不招人……
最終，網絡招聘長期處于一個混亂的現實：一邊是個人用戶端始終感知到“審核不夠”，聲討招聘平臺“你要管好自己”；另一邊，平臺方不停表態“持續加大審核”。
過去歷次暴雷之后，招聘平臺相繼表態，比如：
2017年，李文星以生命為代價，最終讓BOSS直聘前面修改審核機制，增加了身份證審核、人臉識別、營業執照等條件；
2018年，智聯招聘表示，進行了新一輪信息安全升級，上線客戶安全風險評估系統，對全部發布職位的企業賬戶進行審核，通過大數據對異常行為進行預警；
2021年在“315”上被曝光個人信息泄漏事件后，智聯招聘上線“虛擬號碼”功能，通過推行電子營業執照、增強系統審核機制、利用機器學習能力，識別潛在風險、后臺自動報警功能。
首都經濟貿易大學勞動經濟學院范圍教授告訴「甲子光年」：“矛盾的癥結在于，招聘平臺出于盈利性考量，對用人單位審核不嚴，致使求職者受騙的問題長期難以解決。”
成立之初，國內招聘平臺的盈利模式便參照了國外招聘平臺Monster，即賣廣告、賣簡歷。
1997年8月，一個域名為“www.chinahr.com”的網站上線，這是中國第一家專門的招聘網站中華英才網。當時，企業對人才招聘有著極大的需求。有媒體報道，一家企業想在《北京晚報》登一次招聘廣告，要排幾個月的隊。中華英才網創始人張杰賢很快發現了這個巨大的市場需求——可以創建招聘網站，把簡歷存在一個人才數據庫，幫助企業快速招到人才。
招聘網站搶到了互聯網發展之初的“人才紅利”——如今的“風投女王”徐新是中華英才網的初始投資人，1997年，她給張杰賢投了7萬美金，3年后，收獲了100倍的回報。
本質上，招聘平臺是線上人才中介平臺，解決企業端和求職者的信息不對等。
招聘平臺想壯大，就不得不按照所有的互聯網平臺公司的路徑發展——吸引C端用戶和B端企業，不斷擴張規模，形成滾雪球之勢。
在很長一段時間，招聘平臺依托于巨大的流量紅利，用鋪天蓋地的廣告轟炸，讓C端用戶感受到了他們的“熱情”。
“這是一個神奇的網站”，在電視和地鐵廣告上楊冪喊出一句廣告語，成功讓無數人記住了58同城；另一邊，智聯招聘也不服輸，打出“好工作，上智聯招聘”的標語；盡管被罵“吃相難看”，但BOSS直聘用吆喝式叫賣的方式，在2018年世界杯期間投放央視廣告，讓數億人知道了“找工作，直接跟老板談！找工作，上BOSS直聘！”
廣告語容易讓大眾忽略一個事實——B端企業也是招聘平臺必須籠絡的客戶。
一道擺在招聘平臺面前的現實問題是，重視C端主體的體驗確實重要，但如果是要通過加強信息審核和信息安全的行為來實現，勢必要抬高企業主的信息審查的門檻，也就必然也會影響到B端用戶的獲取——畢竟，平臺若無絕對優勢，注冊過程又復雜，用戶當然會愿意進入門檻更低的平臺。
一個底層的動力機制出現了矛盾。在審核這件事上，招聘平臺面對的是C和B的選擇，加大力度保護前者 ，會增加后者進入平臺的難度。
所以我們看到，在這道選擇題面前，招聘平臺的答案一直傾向于后者。企業端有長期穩定的招人需求，相比之下，C端用戶粘性弱——企業用戶顯然有更大的商業價值，是平臺變現收入的有力支撐。
長久以來，招聘網站賺的是求職者和用人單位之間信息不匹配的“中介費”，這種模式成了近二十多年招聘平臺共同的選擇——一邊連接海量的注冊用戶，另一邊，吸引雇主發布招聘信息，收取費用。
作為后來者，行業黑馬BOSS直聘雖然在商業模式上進行了創新，但在to B這條路的選擇上，與老牌網站沒有區別。根據BOSS直聘披露的2021年財報，BOSS直聘全年收入為人民幣42.591億元，其中99%的營收來自于面向企業客戶的在線招聘服務，包含發布職位、曝光程度、求職者推薦數量等。
上圖由分析師從BOSS直聘內部獲悉
“這種to B的模式造成的影響是，招聘平臺自身并沒有任何內在動機想要做好審核。”范圍說。
此外，長久以來的平臺治理情況欠佳和用戶消費意識的欠缺，也是網絡招聘發展過程中客觀存在的社會背景。
范圍告訴「甲子光年」，“國內互聯網產業某種程度就是依賴于對用戶或消費者個人信息的低保護水平發展起來，這不只是招聘平臺一種業態的問題，是互聯網所有平臺的問題。”
當這些矛盾遇到越發嚴峻的就業形勢，求職者自然傾向于讓渡個人信息保護的權益，“有時候，我們的焦點在于能不能找到合適的工作。所以哪怕接到10個騷擾電話，其中只要有1個能幫助找到工作，求職者也會想嘗試。”范圍說。
實際上，對于招聘平臺的亂象整治，國內早已有相應的法規作為依據。
《電子商務法》中明確規定：如果平臺未盡到審核和管理義務的，由有關主管部門責令限期改正；逾期不改正的，處二萬元以上十萬元以下的罰款；情節嚴重的，責令停業整頓，并處十萬元以上五十萬元以下的罰款。
但由于并不直接針對招聘領域，在實施過程中，法律法規會遇到諸多現實難題。比如，僅僅是在界定“平臺是否盡到審核和管理義務”這一點上，監督就難以快速跟進。
范圍提到，線上招聘活動非常高頻，規模大，對勞動監察部門的人力配備是一個挑戰，尤其是線下的監督，更難以跟進。更重要的是，“線上的很多招聘行為都是跨地區的，而此前很多監督手段和條件，都是依據對線下當地招聘中介的管理制定的，無法匹配線上的行為。”
直到近年來，越來越多網絡招聘問題暴露，2021年，人社部出臺《網絡招聘服務管理規定》（以下簡稱“規定”），并于3月1日起開始施行，這也是網絡招聘領域的第一部管理辦法。
規定中明確了網絡招聘求職信息提供、網絡招聘信息審查、網絡安全、信息保護、收費管理等服務規范，以及準入管理和事中事后監管，構建起事前行政審批與事中事后監管相結合、職能部門間信息共享與協同配合的監管體系。
其中針對“招聘平臺信息審查和信息泄漏”具體的規定為：
明確要求從事網絡招聘服務的人力資源服務機構，應當建立完備的網絡招聘信息管理制度，依法對用人單位提供材料的真實性、合法性進行審查，不得泄露、篡改、毀損或者非法出售、非法向他人提供其收集的個人信息和用人單位經營狀況等信息，經營性人力資源服務機構不得向勞動者收取押金，應當明示其服務項目、收費標準等事項。
更多細節的執行也有了參考。比如在具體的審查機制上，上述規定中提到，招聘平臺可以根據自身特點建立高于法律法規要求的審查制度，但不得變相降低法律法規的要求。招聘平臺可通過企業郵箱驗證、人臉識別驗證、對公付款驗證、辦公場所視頻及權限管理等技術手段，嚴格審核招聘企業的真實性。
在線招聘行業亂象治理邁出了第一步，但還遠遠不夠。
一方面，監管的政策難以預測所有犯罪行為，并制止其發生；另一方面，在數億個在線招聘行為面前，監管的實施依舊面臨挑戰。
范圍告訴「甲子光年」，“政策不可能做到事無巨細，很多涉及超范圍收集個人信息、強制捆綁其他功能、過度索要系統權限、隱私政策不合理等的招聘平臺條例，隱藏在注冊時需要簽訂的《用戶協議》和《個人信息保護條款》中，有極強的隱蔽性，很難被發現。”
這背后還是回歸到一個問題：網絡招聘一系列亂象在于，平臺如何平衡好C端用戶利益和從B端客戶方獲取的收益，是法律法規無法直接管控的內核。
清除招聘平臺上生長出犯罪之果的鑰匙，最終還是需要回歸到招聘平臺的手中。
為了響應對政策的支持和配合，招聘平臺不斷向外界強調，他們正在為做好信息安全和審查工作努力。
剛剛過去的4月，智聯招聘參加了“429首都網絡安全日”，在直播中與網警就個人信息保護等問題進行了交流。同時，智聯還在年初發布《2021年度平臺生態治理報告》，展示了近一年來保障求職者利益的相關舉措，包括HR個人資質審核、企業資質審核、企業情況調查、招聘需求核實、合同要素審核、職位合規審核、大數據智能識別、全生命周期安全保護系統、監管聯動機制。
巧合的是，同一時期，BOSS直聘發布《平臺治理公報》，從違規職位攔截、違規行為處置、用戶投訴舉報處理、服務水平與技術提升、求職者安全教育等幾個方面，公示其在保障用戶安全、提升用戶體驗所做的工作及成果。在審核方面，平臺將線下安全審核團隊擴展到了50個城市，對超過90%的企業端流量進行地址和雇主的真實性核驗，對虛假地址、非正常情況的異地招聘等行為的打擊和限制。
一次次安全事故之后，招聘平臺正在改變。這些動作能否改善當下招聘平臺的亂局，一切還需要時間來驗證。
