我是目標和關鍵結果 (OKR) 的忠實粉絲，我之前寫過關于在建立產品文化時如何使用它們來實現(xiàn)組織一致性的文章，今天，我想向你解釋為什么我如此喜歡它們，即使它們并不總是最容易實現(xiàn)的目標設定框架。

快速回顧一下 OKR，

OKR 是關于焦點和一致性的。它們不是您作為一個組織需要做的唯一事情，但它們應該是最重要的。當您退后一步時，他們應該展示實現(xiàn)組織總體使命的清晰、漸進的步驟。重要的是，OKR 應該是通用的單一事實來源，用于在整個業(yè)務中建立一致性。在組織層面實施它們是關鍵，因為沒有這個，部門、經理和高管可以走進一個房間并陳述他們自己的（可能相互沖突的）優(yōu)先級。這可能會將團隊拉向多個方向，造成挫敗感并使他們陷入混亂——導致團隊不開心、人員流失，最終無法實現(xiàn)任何目標目標。因此，為了有效地工作，我建議您尋求執(zhí)行領導團隊的支持和認可，他們應該使用 OKR 作為溝通業(yè)務優(yōu)先級的主要機制。

目標是您想要達到的結果、目的地或您想要到達的地方。關鍵結果是您如何衡量實現(xiàn)目標的進度，或者您與目的地的距離。

在組織層面編寫 OKR 時，我傾向于建議有 1-4 個目標，偏向于 2-3 個以保持專注，同時承認組織的目標可能有一定的廣度。在團隊層面，它應該更像是 1-3，偏向于 1 以確保絕對專注。當我在這種情況下說團隊時，它假設一群跨職能的人，大約 3 到 8 個人，具有明確的使命。

一個好的組織層面的 OKR 可能看起來像這樣：

目標：增加付費訂閱者，這樣我們就可以增加對創(chuàng)新和多樣化的新業(yè)務線的投資，以確保長期成功。
關鍵結果 1：保留至少 3 個月的付費會員同比增長 10%。
關鍵結果 2：用戶收入增長 8%。
關鍵結果 3： 4 條新業(yè)務線在市場上進行測試。

 

一個好的團隊級別的 OKR 可能看起來像這樣：

目標：通過增加付費訂閱者在線更新其帳戶詳細信息來提高客戶保留率并降低運營成本。
關鍵結果 1：付費會員的 6 個月留存率增加 10%。
關鍵結果 2：呼入電話和電子郵件量減少 40%。

現(xiàn)在已經不礙事了，讓我們看看為什么我真的喜歡使用 OKR。

我提倡 OKR 有兩個主要原因：1）它們很簡單，2）它們要求組織預先進行困難但重要的對話。

當我說簡單時，我的意思是它們很容易閱讀，而不一定很容易想出。目標應該以任何人都能理解的方式用通俗易懂的語言編寫。關鍵結果也應該是明確的，但最重要的是應該是可衡量的。良好的關鍵結果不受團隊以外的依賴，通過它們，我們尋求領先指標，使我們能夠在我們努力實現(xiàn)結果時影響結果，而不是難以快速響應的滯后指標。簡單，自給自足，太棒了！

當我說重要的前期對話時，我的意思是你必須就你真正尋求的結果達成一致，才能寫出清晰的關鍵結果。這就是 OKR 具有挑戰(zhàn)性的原因之一，因為它們會強制專注，當每個人都對什么是正確的事情有這么多想法時，這可能會讓人感到不舒服！它鼓勵每個人真正具體地了解成功的衡量標準，并且通過這一點，您可以減少在四分之一期間出現(xiàn)分歧或方向改變的可能性。我總是鼓勵團隊盡早了解“他們可能會嘗試的事情”，或者他們將調查或試驗的舉措以實現(xiàn)他們的結果。這進一步有助于消除團隊在不過度致力于特定解決方案的情況下將要做什么的歧義。