招聘賽道內最近新聞不少，比如拉勾網創始人許單單離任、BOSS直聘被吐槽上面沒幾個真boss，這些事情透露出該行業正在出現急劇變化。與此相對，2023年經濟正在復蘇，中高端人才和企業這“職場供需兩方”都比往常更迫切地需要靠譜的人才連接路徑。

靠譜的基礎就是真實。

失真，正在成為各平臺的致命缺陷，比如BOSS直聘，為了規避招聘方不是老板而是HR，最近把宣傳點改成了“直接談”，和誰直接談？很模糊，和HR也是直接談，而不再是最開始宣傳的“直接和老板談”了。

更大的缺陷在于，這種“直聊模式”的局限性非常大，只適合于藍領、基層白領這樣的相對低端的崗位，相對而言招聘與應聘雙方的信息差較小，能夠盡量避免信息失真，但即便如此仍然防不勝防，比如今年2月9日爆出的新聞：女子應聘文秘卻被招聘官告知做老板女友……

這種現狀暴露了中高端人才招聘領域內的兩個巨大痛點：

第一是信息不真實，仍以BOSS直聘為例，其“直聊”模式存在硬傷，首先其底層數據庫里根本就沒有足夠量級的老板；其次難以切入中高端人才招聘賽道，因為該模式很難抹平中高端人才招聘領域內更大的“信息差”。中高端人才通過這種直聊模式既難以和老板“直接談”，更難以了解對方公司的真實情況。

第二是供需雙方無效連接，移動互聯網時代的人才平臺與1.0時代的招聘網站最大的區別就是“連接方式與連接效率”，而BOSS直聘這種硬傷模式帶來的結果是人才與企業之間的連接受限，如前所述，局限于較為基礎的藍領和基層白領職位，且“直聊”效率難以保障。

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職場潛規則的本質是“信息差”

在這樣的背景下，倪叔最近看到的一份內部講稿讓人耳目一新。因為它直面了職場“潛規則”，表述非常有網感，比如“面試官的嘴，騙人的鬼”“面試讓你造飛機，上班讓你擰螺絲”“世界上最難消化的餅，是老板畫的餅”……

這些痛點是能讓網友尖叫的，說到了大家心里面。越往后面看，越有料，倪叔發現了更多有趣且有用的內容。

我們先思考一個問題：中高端人才在什么情況下最有可能跳槽？答案是“在有人挖的情況下最可能跳槽”。事實上，這正是高端人才換工作的普遍現象。普通打工人是人找工作，高端人才是工作找人。

那么問題來了，高端人才怎么知道新工作更適合自己。這個問題的本質其實就是職場信息差。在脈脈高聘的這份報告中，敏銳地洞察到了這個核心問題，幾乎所有的職場招聘求職的弊端或者說痛點，都是因為招聘方和求職方之間的信息差。

這種信息差在中高端人才的招聘求職過程中更嚴重，無論是對公司還是對高管，帶來的影響也更大，因為中高端人才本身的價值更大，成本也更高，人才錯配帶來的風險也更高。

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脈脈高聘如何打破中高端人才招聘信息差？

問題找到了，怎么解決？脈脈高聘給出了解決方案。

脈脈高聘完成了高端人才的“原始積累”，依托社區內容、社交場形成了龐大的職場生態鏈，聚合了大量段位高、密度高、活躍度高的中高端人才，為脈脈平臺上一百多萬家企業提供人才連接服務。

這是脈脈推出全新業務品牌“脈脈高聘”的堅實基礎。

這個基礎，也成就了脈脈高聘最大的優勢“真實高效”，相比起其他平臺的信息失實，其優勢在于真實；相比起1.0的招聘網站，優勢在于高效。

脈脈創始人兼CEO林凡

我認為脈脈高聘的模式是沒有問題的，在目前的行業格局下甚至可以說是最優解，那些質疑其模式的種種說法，在我看來倒更像是同行們看到脈脈高聘跑通最優解之后的恐懼與憤怒表現。

我們想一想，誰會對“點評”模式心生不滿呢？

首先排除求職者。求職者最希望看到的就是對于一家公司、一個職位的真實體驗，而不是“場面話”“空話套話”，這也是招聘領域一直以來的信息差最大的弊端。而真實點評、點贊讓這種信息差被消除了，這是求職者了解一家公司真實狀況的最佳路徑，本質上是將職場知情權與判斷權深刻地賦予了求職者，是一種“職場信息平權”運動，其不僅有現實意義，更有著深遠的社會學意義。

其次排除求賢若渴的公司。有人說“點評模式”一邊是員工在吐槽公司，一邊公司又要建立品牌，對于公司而言屬于是自相矛盾。這樣的說法存在一個明顯的偷換概念：“建立品牌”就不能“真實示人”。

其實，公司品牌的建立是一個綜合多元的過程，并不是要消除“真實”而是要通過多種事件在相對漫長的時間段內與目標群體建立信任，即“日久見人心”。信任的本質就是真實，對于真正優秀的公司，并不畏懼所謂的“負面”而是畏懼“真空”，一味尋求真空“好話”是信息不對稱的邏輯思維，而在如今的多平臺信息化時代已經不再適用。

所以，還抱著“公司品牌就是不容他人吐槽”的過時思維的人，要不然就是對品牌的認知有偏差，要不然就是故意攪混水。在我看來，對脈脈高聘的點評模式應當客觀公正看待，它客觀上確實讓求職者與公司都更加全面地進入了信息平權時代，就好比“個人征信”的出現一樣，是時代的進步而非退步，只有信用和口碑不好的人，才害怕征信反對征信。

在這個“真實”的基礎之上，脈脈高聘也不是想象中的那么簡單機械地讓人來吐槽公司，而是通過全維招聘模式，全方位、全鏈路為企業搭建中高端人才矩陣。

本質上是將高端人才的人脈關系網進行了有效連接與“曝光”，打通了“高人招聘”這個垂直領域的“圈層”基礎設施。

全維招聘模式基于“社區+社交+智能算法”，改變了傳統招聘鏈路，激活了“找工作”這個低頻動作，讓其在高端人才這個范疇內整體上變成了更高頻的活動。脈脈高聘以多個觸點的社交連接方式，極大提高了人才連接效率。

“用社交的方式運營人才與雇主品牌”，這成了眾多企業在脈脈高聘進行高端人力資源深耕的明確方向。

事實證明，這個方向是行之有效的。中國領先的人才解決方案提供商——CGL從脈脈上獲取的候選人轉化率相對較高，達到11.97%，每8個面試的候選人中就有1個拿到offer。

CGL聯合創始人兼首席運營官Fiona

候選人活躍度高、新經濟人才集中、內容連接帶動社交的人脈連接，有效地打破了職場招聘信息差，也成為CGL長期與脈脈合作的深度原因。

脈脈高聘已經建立起高端人才求職招聘的深刻心智優勢，隨著更多技術解決方案的落地，這一業務的未來充滿巨大想象空間。