最近，北京某互聯網大廠升級安全系統時，順便將HR系統進行了升級，但貌似不小心露出了“不能說的秘密”。有人爆料稱：“升級出了問題，把一些不能給下屬看的信息都打開了。具體來說，領導給下屬打的分數，給的評價，下屬都能親自查閱了。”

該系統的初始設計是將每天統計的數據甚至領導的點評自動記錄并形成報表，而HR和薪酬專員會根據報表評估績效分數。但在升級過程中，系統可能出現了員工權限未禁用等bug，導致下屬看到了領導的真實評價。

該爆料人還透露：“甚至有員工發現，領導平時表揚自己是其最看重的下屬，成果多，一直在努力幫其升職。結果系統上顯示的實際評價卻很低，導致該員工未來12個月都失去了晉升資格。”

沒遭受過社會毒打的人，不知道人心險惡。一個系統bug展示了職場的陰暗面，給打工人上了“兩面三刀”“口是心非”“口蜜腹劍”的真實一課。

平心而論，在冷酷的職場里，“效率”被大多數人放到了“道德”的前面。這種“實用主義”的招數在無數職場都曾發生，并非孤例。

跳出道德層面，這則消息更引發了諸多關于互聯網大廠績效管理體系的爭議。無數千瘡百孔的績效管理體系，似乎被“隱藏信息”這層遮羞布擋住了。只要布還在，領導就可以選擇做兩面三刀的人，績效管理體系的合理性就不會受到懷疑。而一旦遮羞布被揭開，領導的虛偽和體系的缺陷就暴露無遺。

有人甚至感嘆：“原來被奉為標桿的大廠績效管理，居然和自己所在的小企業一樣孱弱。所謂的不同，只是某些華麗的大詞包裝罷了。”

在大多人的認知里，績效考核結果對員工本人公開是最基礎的要求，也是配合績效溝通改進以及下個周期績效計劃制定的前提和依據。于是，很多人對該大廠不將績效考核細節告訴員工的制度表示不滿。

但在實踐操作里，績效考核結果的公開與否，主要看公司規定，要考慮企業內部的管理環境、文化氛圍以及績效考核的實際情況等因素。很多企業里，和工資相關的績效結果都是私密的，不會公開，這被視為密薪制的延續。但除此之外，不少公司對于行為類的考核結果會選擇公開，以達到牽引員工的效果。

就公開那部分說，既然要公開，就要做到公平公正。適度地公開會使績效考核的透明度增加，發揮群眾監督的作用，有助于減少人為主觀評價的隨意性。但績效結果的公開，也必然引發員工對績效結果提出異議和問題，從而加大了績效管理的難度。這就是一個兩難，企業需要平衡兩端，選擇一個最舒適的位置，這其實就是定位自己的績效管理。

企業選擇極度保密，實際上是破壞了上述平衡，以“鴕鳥”的姿勢來面對公司管理體系的核心，這顯然不可取。

績效管理，管理的不僅僅是某位有異議員工的個人績效，而是整個績效體系的實施與運行。績效結果公開后出現的問題，就是績效管理體系持續改進的契機。

掀開績效保密的遮羞布，大量企業的績效管理體系都值得重做一遍。

根據穆勝咨詢多年的企業輔導經驗，我們認為績效管理是企業發展、得到員工認同必不可少的環節，其最簡化的績效管理循環為：

績效計劃——上級設定和分解績效目標，實際上也是幫助下級理清工作思路，更是為了達成“績效契約”。

事中輔導——針對執行過程中出現的問題，上級給予下級方法和資源上的支持，同時也能更了解下屬的能力和貢獻度。

績效反饋——按照“績效契約”，對績效考核的結果進行反饋，并提供績效提升的若干引導。

在上述的每一個環節里，都需要在一個平衡點上建立上下級之間的溝通機制。而每一個環節共享的信息，都會成為下一個環節實施工作的基礎。例如，大量領導圖省事，不愿與員工進行績效計劃的溝通，最后的結果就是雙方都不滿意。上級認為你沒達到我的要求；下級認為你要求太高或是沒有說清楚，我做得已經很好了。

我們設計績效管理體系有個基本假設——絕大部分管理者都是需要賦能的。你不可能期待一個管理者天然擁有高超的管理技巧，也不能讓他把企業作為成本來自由試錯，所以，成熟的績效管理體系應該有一套賦能機制，甚至涉及到上述三大環節的話術層面。

需要強調的是，我們設計的所有話術，都是為了達成高效溝通和信息共享，而不是為了讓領導成為演員去“兩面三刀”。

本文來自微信公眾號“穆勝事務所”（ID：hrm-yun），作者：穆勝咨詢研究院，36氪經授權發布。