基于性別的騷擾（sex-based harassment）在職場十分常見，而且很大一部分受到騷擾的對象是女性，也包括性騷擾，但定義遠(yuǎn)不止如此，其中涵蓋任何打著性別旗號對某人的貶損、貶低或羞辱。對軍隊(duì)和法律界女性的一項(xiàng)研究顯示，90%的女性曾經(jīng)在其職業(yè)生涯中受到過基于性別的騷擾。

大多數(shù)受害者會選擇對被騷擾經(jīng)歷只字不提。研究顯示，受害者之所以保持沉默，是因?yàn)樗齻兒ε麓伺e會給工作帶來影響，或者認(rèn)為就算揭發(fā)也不會有什么結(jié)果。然而，很少有研究去探求導(dǎo)致沉默的動因。

2016年，我們開始研究為什么女性受害者會三緘其口，也就是她們受到了誰的影響，以及在試圖揭發(fā)時到底會發(fā)生什么。我們采訪了31位在英國9所研究性大學(xué)不同商學(xué)院供職的職業(yè)早期和中期的專業(yè)學(xué)者。我們詢問女性本人及她們熟知的人是否面對過他人帶有侮辱性、敵視和有辱人格的態(tài)度，這種態(tài)度會讓她們感覺受到了霸凌、排擠或兩者兼而有之。我們鼓勵她們盡可能詳盡地描述這些事件，并思考自己以及其他相熟之人在當(dāng)時的感受。

我們的受訪者講述了自己或其他相熟之人所經(jīng)歷的大量故事，包括懷孕期間和產(chǎn)后聽到的帶有性別歧視的話語、騷擾、性別霸凌以及帶有性動機(jī)的追求。我們問她們，是否會對這類經(jīng)歷保持沉默。

與我們的預(yù)期相反，所有受訪者都告訴我們，為了弄清楚所發(fā)生的事，并尋求解決方式，她們與其業(yè)務(wù)線經(jīng)理、人力資源部門和職場同事都分享過自身經(jīng)歷。然后，據(jù)她們所述，最終這些人勸她們要向前看，并讓她們別再提及此事。

我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)受害者開始談?wù)摶谛詣e的騷擾經(jīng)歷時，她們會遇到三大障礙：第一，人們告訴她們，必須證明該經(jīng)歷是不同尋常的重大事件；第二，人們希望她們“信任體制”，并通過體制來解決問題；第三，她們在挑戰(zhàn)體制后會面臨嚴(yán)重的后果，例如聲譽(yù)受損。

受害者經(jīng)常被告知，這種經(jīng)歷算不上性騷擾，因?yàn)檫@類現(xiàn)象很常見，而且并不重要，如果她們希望正式投訴，則需要證明她們的經(jīng)歷屬于不同尋常的重大事件。在接受我們采訪時，副教授阿雷娜詳述了在投訴老同事對她死纏爛打之后業(yè)務(wù)經(jīng)理的看法：

他一開始非常好，不過隨后，他總是想在傍晚邊喝酒邊工作。我沒覺得這是個問題，但他一直在稱贊我的外貌，這一點(diǎn)讓我感到很不舒服。人們覺得我和他是情侶。他對此也并不在意，而且感到十分自豪，畢竟有一位年輕女性陪在身邊。我部門的負(fù)責(zé)人是我唯一信任的人，因此我將此事告訴了他。他聽得非常認(rèn)真，但卻一笑了之，稱這類事情經(jīng)常發(fā)生，不用大驚小怪。畢竟，這個人并沒有強(qiáng)迫我接受他，而且只要他邀請我去某地，我都沒有拒絕過，等等。我最終感到十分羞愧……他是這個部門的負(fù)責(zé)人；我覺得他說得很清楚了。我不知道該怎么做。

阿雷娜的上司認(rèn)為，阿雷娜的經(jīng)歷沒什么大不了的，并覺得阿雷娜對此存在誤解。他還暗示，她可能一直在“鼓勵”對方，因?yàn)樗庠诟鞣N地方與其會面，這一點(diǎn)讓阿雷娜感覺自己對于當(dāng)前的局面負(fù)有部分責(zé)任，同時駁斥了自己主張的重要性。

結(jié)果是，阿雷娜覺得羞愧異常。盡管她并未完全接受上司的裁決，但這位上司在機(jī)構(gòu)中地位較高，在一定程度上讓他的意見更正當(dāng)了，她感覺自己沒有證據(jù)來挑戰(zhàn)整個體制，因而猶豫地選擇了保持沉默。

當(dāng)女性向人力資源部門投訴時，人力資源部門通常會力勸她們要耐心，從而讓問題能夠解決得悄無聲息。高級研究員尼芙講述了她向人力部門投訴一位老同事騷擾她時發(fā)生的事：

我與很多工作都無緣。在一些領(lǐng)域，我的工作能力要強(qiáng)于所有的組員。然而，沒有人讓我參與這些工作。很明顯，這里是一個男性俱樂部。我覺得自己在團(tuán)隊(duì)中受到了不同的待遇，而且一旦我想抱怨這些，就會遭到攻擊。我實(shí)在是受不了了，因此我找到了人力資源部門。他們告訴我要冷靜，表示他們會進(jìn)行調(diào)查，并隨即回復(fù)我，稱其他人對這位同事的評價很高。但后來他們對我的感受表示同情，說他們已經(jīng)和這位經(jīng)理談過了，并且非常愿意幫助我融入團(tuán)隊(duì)，僅此而已。

在他們看來，我的問題已經(jīng)解決了，而且他們暗示我不要向任何人提及此事，對此要嚴(yán)格保密。他們讓我感覺自己是一個過于小題大做的人，而且隨后提出要幫我應(yīng)對我自身的問題。這位經(jīng)理如今對我很好，但卻擺出一副恩賜的姿態(tài)；此事并沒有改變他的所作所為。我覺得人力部門一定會找他談話。我認(rèn)為，有鑒于我的經(jīng)歷，他應(yīng)該付出一定的代價。然而，人事部門的處理方式讓我感到困惑。我覺得自己的觀點(diǎn)并未得到認(rèn)可，但他們似乎認(rèn)為問題已經(jīng)解決了。我非常沮喪。除非是迫不得已，我不會再和機(jī)構(gòu)里的任何人多交談。

人力資源部門的官員通過要求尼芙的侵犯者要善待她，來嘗試“解決”這一問題。在他們看來，尼芙獲得了支持，其問題也得到了解決。但受此影響，尼芙感到人力部門純粹在敷衍自己，并因被視為一個“極度大題小做”的人而羞愧難當(dāng)。她認(rèn)為自己依然沒有得到公平對待，而且人力資源部門有意雪藏其投訴的意圖讓其感到困惑。

我們采訪的女性還得到了好意同事的建議，讓她們不要聲張自己的不滿，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，這可能對受害女性的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，并導(dǎo)致社交孤立。艾比告訴我們，有很多人都建議她三思而后行，不要投訴那些騷擾過她的老同事。

他在我休產(chǎn)假期間讓我非常難受，明里暗里說我刻意選在撥款期間生孩子。然而，我團(tuán)隊(duì)成員的看法是：“即便你離開公司，站在壞人對立面最終將毀掉你的事業(yè)，尤其是在你所在的領(lǐng)域。所以不如保持沉默吧。被人當(dāng)作寄生蟲可不好受。”當(dāng)然，我不想被人當(dāng)作是寄生蟲。我不敢開口，不過說真的，我確實(shí)想說出來。

艾比的產(chǎn)假并未得到尊重，然而，她最親密的同事卻堅(jiān)持認(rèn)為，她不應(yīng)該再去深究這件事情，因?yàn)檫@會給她打上“麻煩制造者”的標(biāo)簽，并給她的事業(yè)帶來負(fù)面影響。這一建議給艾比注入了一絲恐懼，導(dǎo)致艾比決定對此保持沉默。

從我們的發(fā)現(xiàn)來看，我們認(rèn)為基于性別的騷擾并非只是個體行為的結(jié)果，還要?dú)w咎于各種第三方的共謀。以上每一個案例都展示了管理者、人力資源以及同事是如何通過共謀，讓經(jīng)歷了騷擾的人保持沉默，并鼓勵他們信任體制，力勸她們不要向其他人透露此事。

這種共謀不僅為侵犯者提供了做這些事的避風(fēng)港，讓其免受懲罰，同時還讓受害者感到困惑、無助，并最終默許了些行為。受害者會逐漸變得萎靡不振，并對工作和職場社交失去興趣，而我們都知道，這種表現(xiàn)將影響生產(chǎn)力、組織認(rèn)同感，以及盈利。

我們?yōu)楦鞔蠊竞蛦T工提供如下建議：

第一，要讓員工知道投訴基于性別的騷擾屬于正當(dāng)行為。管理者應(yīng)主動讓人們知道，他們是可以投訴的，而且各大公司應(yīng)制定政策，保護(hù)敢于發(fā)聲的員工。

第二，我們不僅要為人們報告騷擾建立渠道，同時還應(yīng)制定政策，明確定義什么是基于性別的騷擾，列明收到案例報告后的應(yīng)對程序，并創(chuàng)建相關(guān)機(jī)制，為人們?nèi)绾螒?yīng)對申訴程序和后續(xù)事宜提供支持。

第三，要確保受害者能得到傾聽，顧慮能夠得到調(diào)查，投訴也能夠受到重視，這一點(diǎn)至關(guān)重要。應(yīng)向他們保證，公司會采取行動，讓過失方承擔(dān)責(zé)任，并防止此類事情再次發(fā)生。如果人們認(rèn)為公司掩蓋了不公正行為，那么可能會給認(rèn)同感和動力帶來負(fù)面影響。

最后，員工應(yīng)反思自己如何回應(yīng)同事的顧慮。他們的行為亦會波及他人。鼓勵個人保持沉默就是在助長騷擾文化的滋生。

作者簡介：

杜利尼·費(fèi)爾南多是華威商學(xué)院（Warwick Business School）副教授。阿吉納什·普拉薩德是加拿大皇家路大學(xué)（Royal Roads University）首席科學(xué)家。

本文來自微信公眾號“哈佛商業(yè)評論”（ID：hbrchinese），作者：杜利尼·費(fèi)爾南多（Dulini Fernando） 阿吉納什·普拉薩德（Ajnesh Prasad），編輯：劉雋，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。