求職大軍千人千面，AI能否成為面試界的伯樂？
文 ｜ 杜鈺君
編輯 ｜ 小元 齊心
又到一年校招季。不少求職者發現，首先與自己取得溝通的不是HR，也不是主管經理，而是屏幕前的一張AI面孔。
雙非碩士畢業的陳曦經歷了43次面試，有11次是 AI面試官。據她介紹，AI面試一般出現在簡歷初篩、初輪筆試的前或后，在AI面試官通過后還會接受最終的真人面試。這一過程中，陳曦既遇到過“寶潔八大問”等常規問題的中英文提問，也遇到過少量考驗雙商的“挖坑題”。還有幾家公司，如巴黎歐萊雅的AI面試包含有趣味游戲環節。每次面對AI面試官，陳曦都會嚴陣以待，整理妝發，提前選擇隔音好的房間，還專門為此購買了補光燈。
隨著人工智能的高歌猛進，歐萊雅、優衣庫、zara、百威、沃爾瑪等越來越多的企業將AI面試納入招聘版圖。據外媒報道，電商巨頭亞馬遜在2021年內測了AAE技術（Automated Applicant Evaluation，自動求職者評估）在招聘中的可行性后，火速于2022年11月裁撤了數百名HR，并計劃在2023年開展第二輪裁員——人力部門和零售部門是被裁的“重災區”。大量HR畢業的背后，是AI面試官的“上位”。
對于求職者來說，單純和人競爭的時代正走向落幕，未來在應對激烈的崗位競爭的同時，還需要與AI“斗智斗勇”。
AI選人的結果是否真的如同想象般美好？
不少人認為，面試應當是雙向的，而不是冷冰冰的機械化流程。求職者更希望在自我展示的同時通過面試官的言行來進一步了解企業文化。而AI的介入使得面試成為了求職者一方的單向輸出。對于部分情感需求較高的員工而言，這種缺乏互動性的面試方式可能會降低其對公司的好感。
有的求職者由于AI面試過程中對操作流程的不熟悉而錯失工作機會。網友“劭毛頭”在小紅書分享了自己的經歷：面試結束后遲遲未收到進一步的反饋，在主動電話聯系HR時才得知“AI面試只要有磕絆就會扣分”。還有的求職者習慣了多次重復錄制機會，在出現口誤后草草點擊結束按鈕，因而在只有一次錄制機會的招商銀行青島分行的面試中折戟。
有人因為感到被冒犯，選擇直接拒絕了AI面試。與此同時，還有相當一部分人在面試之后，難以接受被AI淘汰的現實。對于應聘者來說，比落選更具挫敗感的，是不明就里地落選。儀容儀表、身體語言、語音語調、環境因素等都有可能成為成功路上的絆腳石。“我被機器審判了，但并不知道判決標準。”
對求職者而言，AI面試是福音還是酷刑？由于性格的不同，應聘者對AI面試的態度也是因人而異。部分不善與人互動交流的社恐人士將之視為福音，認為減少了與真人交流時的緊張感。但對于另一些人而言，AI面試并不如真人交流來的自然。
即使是面試經驗豐富的李晴，也曾數次在AI面試中破防。面對鏡頭總感覺眼神在不自覺的飄。李晴表示，自己的一舉一動都被屏幕背后的機器人盡收眼底，有一種“一秒被望穿”的無力感。“關鍵是，如果AI解析的我是真正的我，倒也無可厚非，最擔心由于被AI誤讀而失去心儀的工作機會。”
在小紅書、知乎、抖音等平臺上，“AI面試經驗分享”的話題熱度居高不下，避雷技巧和經驗帖類的內容動輒收藏量數千。不少求職者熱衷于收集AI面試的題庫和答題模板，揣摩AI的“口味”，再以技巧性、流程化的“套路”對AI面試進行“反制”。
積攢了一定的AI面試經驗后，李晴開始了針對性訓練。原本“厭世臉”的她每天在鏡子面前練習邊說話邊微笑，以此形成肌肉記憶，追求“看似自然，實則刻意”的效果。
“只要能讓我找到工作， AI想要什么，完美的面部反應，堅定的眼神，加分的‘高級詞匯’，我全都盡我所能演給它看。”
當求職者遇上AI面試官，狹路相逢智者勝。被同學戲稱為“offer”收割機的張喆認為，AI面試的評價系統有跡可循，他在AI面試中“從不打無準備的仗”，會提前四處收集有關的“經驗帖”，在面試過程中盡量投其所好，STAR法則（情景、任務、行動和結果）被他稱為是“通關寶典”。也有不少求職者日常通過牛客網、智面官、校派的AI模擬面試，以及谷歌的interview Warmup等系統進行訓練，甚至交錢參加AI適應性面試輔導班，以此來打磨更精進的面試技巧。
這些行為無可厚非，但站在企業招聘者的角度，更應該思考:如何以更合理的評判維度來優化AI面試，讓應聘者不再被迫“配合表演”，而是與AI面試官之間形成更為自然的互動，真正找到“閃閃發光的ta”。
當前，AI面試的主要應用于兩大場景:一類是校招，另一類是藍領的大規模招聘。前者作為校招/社招初面，通過對求職者既有行為經歷、個人特質與專業技能的提問來考察其綜合素質與職業適配度。
從陳曦的經歷不難看出，面向白領的AI面試大致可以分為兩類，第一類是視頻問答，意在了解應聘者的行為能力和觀點態度，最常見的問題如“寶潔八大問”；第二類是所謂的“游戲”，這類游戲多為測試風險評估能力的手段，AI通過認知神經科學等相關依據來分析被試者的行為，形成對邏輯思考能力、反應力、抗壓力和靈活性等人格特質的判斷。對于IT等技術類崗位，有需求的企業也可以設置專業的編程測試。
AI面試的背后是企業在招聘領域降本增效的探索。據東方證券《2021藍領匹配市場規模測算》數據顯示，白領的平均招聘成本在1000-1500元的區間內，灰藍領的招聘成本也在320-760元——而企業花費“重金”招聘的灰藍領離職率卻高達68%。海底撈人力資源總監邵志東更是透露，海底撈人力招聘成本最高時可達1800元。
不少企業收到了大量簡歷，但傳統的人力面試模式可能由于反饋不及時而與合適的人才失之交臂。當招聘季遇上求職難，招聘崗位和應聘人數雙增的局勢下，不少企業都逐漸把目光投向了AI面試，希望借AI之力在短時間內“跑馬圈人”。
AI面試在這方面的表現也確實不負眾望。據燃次元報道，“多面”的負責人曾透露，其AI面試系統可以在24小時內完成4000余人的面試，而海納的AI面試更是可同時面試數10萬候選人。
上海財經大學商學院MBA中心學術主任、人力資源管理系主任陳志俊在中國教育電視臺的采訪中表示，在傳統的人力資源招聘模式下，一個崗位最多接收約900分簡歷，在其中只能篩選出有效的30份，比例大概是3%，而AI則可以達到人工水平的三倍以上。
如同工業革命時期的機器取代人力, AI面試的時效性已經得到了事實的驗證。作為AI面試的先行者，聯合利華從2016年起就開始引入兩輪AI面試作為線下體驗面試前的考察環節。而AI面試交出的成績單也頗為亮眼：在上線第一年就將招聘周期縮短了75%，節省了約100萬的招聘成本。
響應速度之外，AI面試最受關注的，對于面試官而言，是人才識別與篩選的準確率；對于求職者而言，則是評分體系的可靠度。
海納AI的創始人梁公軍在接受36氪企服點評訪談時將其稱為“度量衡的準確度”。從公司的角度來考量，AI面試的底層邏輯是依據崗位需求形成篩選模型，在面試過程中將候選人的回答和表現進行量化打分，從而找到適配性更強的人才。
國外AI面試頭部企業HireVue早在2004年就開始探索相關的技術研發，并于2014年推出了AI面試系統，目前已服務了多個500強公司。當前，HireVue宣稱在一場面試中可以從1.5萬個維度對候選人進行評估，包括面部表情、眼神活動、肢體動作、聲音高低、反應快慢等。此外，AI的評價體系也在不斷迭代，以盡可能規避機器自動學習所產生的隱性歧視問題。
不少公司希望借算法來消除真人面試官主觀傾向對面試結果的影響。海納的官網公布了這樣一個案例：某零售業巨頭在中國的100多個城市里開設了數百家門店，招聘需求較大。如果將招聘自主權下放，不僅難以形成統一的招聘標準，也會由于面試而產生大量的人力成本。此外，各部門各自為營的面試方法也使得企業整體的人才數據庫難以沉淀。為此，該集團采用了海納的AI面試系統，用于管培生和社招等崗位的的線上面試和評估，基于大數據分析智能化地篩選符合崗位需求的人才，實現了招聘的低成本和高效率。
此外，應聘者口中所說的“被機器打分”實際上也是一種數字化管理人才的方式。梁公軍認為，真正的組織變革來源于人效提升，AI面試正是通過可量化的方式作用于企業整體的人力資源管理，對人效提升而言是推力而非阻礙。
而求職者們關注的“算法歧視”問題，或許不應由AI評價體系“背鍋”。
以海納AI為例，據梁公軍介紹，該系統以AI量化測評的方式將人才篩分為若干維度，不斷對各個維度進行更精準、更細化的迭代，并通過人工智能的深度學習來自動提取不同維度的特征值。面試題目的設定、組合，包括如何評分，都完全由購買面試產品的企業來自定義。此外，AI面試系統是深度學習和專家系統共同評估的結果，與真人面試官相比可能更為公平，不會受到面試官個人喜好、情感傾向等的影響。
獵聘大數據研究院副院長楊柳對36氪企服點評說，當前AI面試系統對候選人的評估包括對各項特征的考察，以及崗位勝任力的分析，兩者疊加起來所形成的結果比真人面試官的更客觀。此外，AI的強學習能力使其能不斷循環迭代，這種自我更新的速度遠超真人面試官反思和調整的速度。
對AI面試的恐懼與不信任源于求職者對技術的陌生，以及技術背后的“評價算法黑箱”。當前啟用面試的公司中，鮮有公司能將AI面試官背后的人才評估勝任力模型進行公開或半公開。技術的進步可否推動人才選拔標準和評估模型的透明化？而這種透明化，是否可以成為解決求職者對AI信任問題的良藥？
這似乎是個兩難問題，不公開可能導致求職者對“AI面試玄學”的諸多質疑，也勢必影響到AI選人結果的權威性；而公開則可能導致企業招聘變成一場給出了考綱的考試。
對此，梁公軍認為，評估體系的具體標準無需向求職者公開，只要向企業確保技術本身的可靠性即可。
楊柳則表示，就像薪酬透明只適用于少數有底氣的大企業一樣，把人才評估算法公開對于大多數企業而言仍不現實。
隨著AI深度學習能力和理解能力的不斷提升，AI面試也不再僅是可口可樂、聯合利華、優衣庫等快消品牌的專利，正逐漸向著銀行、通信、交通物流等各類行業滲透。部分中小企業也開始試水，部署AI面試系統。那么，從實用的角度出發，企業該如何通過AI面試系統選擇“閃閃發光的ta”?
首先要確保AI面試產品的可靠度和準確度。梁公軍表示，對于AI面試的產品研發而言，最重要的是AI工程化的能力。B端企業在選擇AI面試工具時，最好選擇被同一行業頭部企業所驗證過的產品，并確保驗證結果良好。他認為，能經得起大型公司專門調研考驗的產品在運行過程中才能立得住。而這一驗證標準，至少要達到每年十萬人次使用。
其次，企業可根據招聘規模等實際需求選擇性價比更高的面試方案。AI面試的服務方式有多種，分為按面試時間收費、按面試次數收費以及套餐式訂閱等。相對而言，套餐式訂閱適合面試規模大、頻次高的公司，而按面試人數或面試次數付費的方式則對中小企業更加靈活友好。
再次，針對前文中提到的AI面試互動性差等問題，或許現階段可以從優化流程等方面著手，采用AI和人工面試相結合的方式，先由AI面試官對求職者進行大規模篩選，再由真人面試官最終把關，必要時設置線下體驗處，以增加員工入職前對公司的了解。
另外，在選擇AI面試產品時，需要仔細分辨服務商提供的是關鍵詞識別服務，還是篇章級別的語義識別服務。前者僅能提取應聘者回答時的關鍵詞，后者則可以理解對應聘者的全部表述。因此HR在選品時要擦亮眼睛，防止服務商用“NLP”等概念混淆視聽。
不論選擇哪種面試產品，都應該明確：AI面試的出發點并非強迫面試者“戴著鐐銬起舞”，絞盡腦汁去迎合、討好算法，相反，企業更希望借助AI的力量減少面試過程中人的主觀性所造成的干擾，更專注于職位本身。不論何時，人的主體性、創造性和能動性都不應被消磨。
以下為9款主流AI面試產品，為企業選品提供借鑒：
海納
海納（Hina.com）聚焦打造AI面試測評平臺（包括AI面試、在線考試、視頻面試等工具），已被順豐、沃爾瑪、中興、吉利等數十家500強使用近600萬人次。海納尤其適合大規模的校園招聘、藍領招聘、白領初階崗位招聘、工程師在線編碼考試、嚴肅考試等場景，一面用海納AI面試做大規模自動初篩，二面用海納的在線考試/視頻面試，自動生成人才的超級視頻簡歷及量化評估報告，搶人快、到面高、統一標準、積累公司的視頻化人才庫。
AI得賢招聘官
近嶼智能旗下產品，以全球領先的AI多模態算法為基礎，基于勝任力模型智能評判候選人的專業素質和技能，進行科學人崗匹配。支持自定義人才庫搭建，可提供全流程智能化招聘管理、在線筆試、L4級別AI面試、遠程面試、在線代碼考試等五類服務，覆蓋IT互聯網、零售快消、金融保險、教育醫療、交通物流、工業制造等多個行業。
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一款智慧招聘管理系統
HireVue
國外頭部AI面試廠商，成立于2004年，2014年首次推出AI面試產品，擁有Workday認證集成徽章，具有行業內領先的視頻面試和人才評估技術。提供職前測試、AI面試、在線面試、游戲評估、編程測試等方案，可增加16%的員工多樣性，并雇傭專門的信息安全團隊保護應聘者和企業的數據安全。為聯合利華、奔馳等多個世界500強公司提供AI面試服務。
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快速、公平、靈活的招聘管理平臺
壹面
專注垂直AI面試領域研發，主要包括AI視頻面試、游戲測評、文本自定義問題、語音評測、意向強篩、風險智控六大核心模塊，打造模擬HR對求職者指標匹配度的預測模型，基于招聘場景的語音分析、語義理解、計算機視覺等技術和行業知識圖譜進行人才評估。在全國范圍內首創虛擬真人形象的AI面試官，賦能雇主品牌建設。
AI易面
由智聯招聘旗下的人才發展中心研發，結合視頻分析技術、語音分析技術、深度語義理解技術、人臉特征識別技術、測量技術等，從硬技能、軟技能、性格、動機四個維度打造崗位素質模型，全方位解析候選人人才畫像，并進行崗位的智能匹配。可通過多種方式觸達候選人，實時反饋面試結果。
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獵聘旗下AI面試產品，可對候選人的33項核心勝任力進行綜合考察，支持HR自定義考核維度，智能化構建人才畫像，評估候選人的崗位匹配度，適用于校園招聘、社會招聘、公開競聘等多種應用場景。
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多面AI面試是一款全自動AI面試評價系統
AI優聘
梯子科技旗下的AI產品，提供基于深度學習技術和神經網絡的AI簡歷分析服務，植入多種人類神經網絡表達引擎，在初步簡歷篩選后進一步提供AI機器人面試服務，通過多種人類神經網絡表達引擎的植入來與應聘者進行互動，對候選人進行自動分析和打分，并形成多維度人才評估報告。
訊飛智聘
一站式智能化招聘管理平臺，采用科大訊飛語音合成技術、3D虛擬形象技術打造AI虛擬面試官，可在三小時內對100名候選人進行面試。支持多種類別的語言評測，基于NLP自然語言理解模型等技術綜合分析，最終形成專業技能、綜合素質、總體排名等多維度AI面試報告，通過AI自動打分輔助HR招聘決策。
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企業可根據需求自行組合面試模塊和面試題庫，依據崗位需求和判別推薦算法生成AI崗位模型，智能化生成多維度評估報告，輔助HR快速進行篩選和決策。支持通過標準API的方式對接企業自研系統或第三方系統，助力企業數字化轉型。
（文中陳曦、李晴、張喆均為化名）
