環(huán)境極速變化下
HR的挑戰(zhàn)也在變化
脈脈在為幾千家大中小企業(yè)提供雇主品牌服務(wù)的同時(shí)，一直關(guān)注企業(yè)面臨什么樣的變化和挑戰(zhàn)。2021 年整體還是一個(gè)人才流動(dòng)比較多、比較快的一年，一個(gè)HC的競(jìng)爭(zhēng)力，決定人才到崗是一周還是半年，優(yōu)質(zhì)人才依然是比較容易被撬動(dòng)的。
然而2022年，尤其剛剛過(guò)去的一個(gè)季度，大量的職場(chǎng)動(dòng)蕩出現(xiàn)，讓很多職場(chǎng)人面臨職業(yè)焦慮。其實(shí)不管是使用減員、“去肥增痩”來(lái)調(diào)整的企業(yè)還是在招聘上繼續(xù)保持?jǐn)U張的團(tuán)隊(duì)，在今年，都面臨著不小的挑戰(zhàn)。
今年是一個(gè)求職大年，市場(chǎng)上有大量因職場(chǎng)動(dòng)蕩而被“畢業(yè)”的優(yōu)秀候選人，但是因?yàn)榫薮蟮男畔⒉睿瞬藕推髽I(yè)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的連接。
這使得想找工作、想跳槽的朋友，找不到好機(jī)會(huì)；而迫切想要招人和升級(jí)團(tuán)隊(duì)的企業(yè)，也找不到好人才。另外，面對(duì)市場(chǎng)大量的優(yōu)質(zhì)候選人，優(yōu)中擇優(yōu)的層層篩選導(dǎo)致招聘效率低也是HR們面臨的困境。
優(yōu)質(zhì)的人才都在哪里？
透視人才分布
脈脈人才智庫(kù)，每年都會(huì)基于行業(yè)、公司、城市等維度觀察整個(gè)行業(yè)里人才流動(dòng)變化情況。我們發(fā)現(xiàn)去年互聯(lián)網(wǎng)人還保持在同行業(yè)、同工種內(nèi)流動(dòng)，但是今年卻大為不同了。
舉個(gè)例子，很多做自動(dòng)駕駛的企業(yè)想招算法類人才，第一反應(yīng)是去理想、蔚來(lái)這些頭部公司挖人，但是實(shí)際上這一類的人才，往往大量分布在互聯(lián)網(wǎng)公司。
對(duì)于新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的頭、中、腰企業(yè)梯隊(duì)，要打開(kāi)認(rèn)知主動(dòng)擁抱互聯(lián)網(wǎng)人，不要等待人才先完成一次行業(yè)的跨越，然后再?gòu)男袠I(yè)頭部公司去挖獵，這樣是慢人一步的，并且很多互聯(lián)網(wǎng)的人才今年是愿意看新經(jīng)濟(jì)行業(yè)機(jī)會(huì)的。
再拿自動(dòng)駕駛做例子，算法是核心的人才訴求，很多企業(yè)比較希望自身也培養(yǎng)一些人才。比如說(shuō)從互聯(lián)網(wǎng)公司找到了算法的伙伴，他沒(méi)有自動(dòng)駕駛行業(yè)的知識(shí)，那么他就需要有一定的行業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程，企業(yè)和HR朋友其實(shí)不用為這個(gè)轉(zhuǎn)換過(guò)程太過(guò)擔(dān)心，因?yàn)閷W(xué)習(xí)能力很強(qiáng)的這些互聯(lián)網(wǎng)人才是能夠很快把能力進(jìn)行遷移的。
招聘行業(yè)的三大趨勢(shì)
脈脈人才智庫(kù)在年初向C端用戶發(fā)起調(diào)研，總結(jié)出今年招聘行業(yè)的三大變化趨勢(shì)。
第一：人才跳槽背后的心路旅程變化，告別“唯大廠論”。
以前很多求職者在找工作的時(shí)候會(huì)希望去大廠，但是現(xiàn)在求職者發(fā)現(xiàn)大廠也不是唯一的選擇。大家開(kāi)始更加重視工作體驗(yàn)，大公司和中小公司本質(zhì)上取決于你做的事情，而不在于你在多大的平臺(tái)。 在工作體驗(yàn)和反內(nèi)卷方面，有可能中小公司反倒更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。
但確實(shí)因?yàn)橹行∑髽I(yè)不管是雇主品牌，還是聲量口碑，包括它自身招聘訴求沒(méi)有被完全傳播出去，求職者無(wú)法得到這個(gè)人才需求的信號(hào)，找不到這樣的企業(yè)。 所以，怎么去找優(yōu)質(zhì)的中小企業(yè)是我們看到的當(dāng)下求職者的一個(gè)痛點(diǎn)。
隨著近些年數(shù)字化發(fā)展的突飛猛進(jìn)，人才的需求也隨之發(fā)生變化，同時(shí)數(shù)字化也帶來(lái)了工作強(qiáng)度的增加，很多職場(chǎng)人無(wú)法平衡工作與生活，有了“失去生活”的感受。 越來(lái)越多的職場(chǎng)人開(kāi)始重視工作和生活的平衡，在選擇工作時(shí)不再僅僅關(guān)注薪資，還會(huì)考慮個(gè)人發(fā)展、追求工作生活平衡等等。
第二：面臨招聘痛點(diǎn)，招聘趨勢(shì)從渠道策略變成了組合拳
我們一直說(shuō)招聘已經(jīng)走過(guò)了 3.0 時(shí)代，那么 3.0 時(shí)代是什么？1.0 時(shí)代是指線下招聘會(huì)和通過(guò)報(bào)紙等傳統(tǒng)媒體做信息連接。
在那個(gè)時(shí)候，大量的求職者是通過(guò)報(bào)紙和招聘會(huì)找工作的。2.0 時(shí)代是我們通過(guò)了互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)將報(bào)紙上招聘形態(tài)轉(zhuǎn)到了線上這個(gè)時(shí)候就出現(xiàn)了一些老牌的招聘平臺(tái)，通過(guò)技術(shù)的變革，讓招聘的效率提高了一大截。
到了3.0時(shí)代，實(shí)現(xiàn)了供需信息用算法的精準(zhǔn)匹配能力來(lái)加速雙端匹配和連接的效率。 比如我們?cè)谡衅钙脚_(tái)明明只搜索了一個(gè)公司或崗位，但是這個(gè)平臺(tái)因?yàn)橛蟹浅：玫乃惴ǖ钠ヅ浜蛿U(kuò)展能力，它也給你推薦同等類似的這種崗位供你選擇。同時(shí)，對(duì)于招聘者來(lái)說(shuō)，也會(huì)看到更多算法匹配出的與需求畫(huà)像符合的人才。
那么3.0 時(shí)代之后，隨著人工智能、數(shù)據(jù)化技術(shù)成熟，我們會(huì)從“人找工作”進(jìn)化到“工作找人”。 在個(gè)體時(shí)代崛起的形勢(shì)下，招聘者的思維要發(fā)生改變，要從渠道策略變成組合拳。說(shuō)到招聘模式的變革，是要從以前海量簡(jiǎn)歷的層層篩選，變?yōu)榫珳?zhǔn)吸引，因?yàn)槲覀円呀?jīng)有數(shù)據(jù)有能力去進(jìn)行更好地匹配，要從手心向下變成手心向上，主動(dòng)進(jìn)到這個(gè)社交屬性的平臺(tái)上吸引人才，漏斗招聘進(jìn)化為精準(zhǔn)招聘，利用好內(nèi)推和人才私域流量。
第三：脈脈十萬(wàn)點(diǎn)評(píng)，見(jiàn)證口碑替代官網(wǎng)
我們發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的求職者找工作的時(shí)候，會(huì)在網(wǎng)上四處搜索企業(yè)的信息。期望通過(guò)更多渠道了解公司，不再是僅僅看公司的新聞或者是媒體報(bào)道，更渴望看到真實(shí)具體的信息或者叫“圈內(nèi)人的信息”、公司內(nèi)的信息。
數(shù)據(jù)顯示91% 的求職者在找工作時(shí)會(huì)主動(dòng)地搜尋企業(yè)的各方面的信息， 55% 的人會(huì)因?yàn)榭吹狡髽I(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)選擇放棄 offer 。 所以企業(yè)再也不能把自己封鎖在象牙塔里，必須開(kāi)放和擁抱互聯(lián)網(wǎng)，甚至擁抱社交，更好地和用戶互動(dòng)交流，讓別人了解到你的好。
我們也在過(guò)去的實(shí)踐中，看到一些走在前面的企業(yè)。比如說(shuō)他們會(huì)通過(guò)“知無(wú)不言”這樣的方式來(lái)呈現(xiàn)對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)的接納，面對(duì)面地回答用戶提出的問(wèn)題。
通過(guò)這樣的方式，智能出行企業(yè)元戎啟行獲得了 1300 萬(wàn)的曝光，脈脈平臺(tái)內(nèi)用戶對(duì)該公司的意向表達(dá)翻了三倍。所以現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始用這種口碑更好的方式去和用戶對(duì)話、進(jìn)行情感交流，用真實(shí)和真誠(chéng)來(lái)贏得人心。
招聘模式變革正在到來(lái)
招聘思維亟待轉(zhuǎn)變
招聘模式變革正在到來(lái)，我們的思維方式也需要改變，從“我需要、我被動(dòng)、我等待”變成“你可以、我要跟你主動(dòng)地去講我的好我的價(jià)值”，更主動(dòng)地去通過(guò)吸引的方式讓人才變得對(duì)我感興趣，像做營(yíng)銷一樣做招聘。
第一個(gè)事情是做人才的 mapping。這也是一個(gè)老生常談，很多公司都有招聘團(tuán)隊(duì)會(huì)去做這件事情，但今年很多公司不一定擴(kuò)招，招聘團(tuán)隊(duì)也很焦慮，“我們公司沒(méi)有需求，我會(huì)不會(huì)失業(yè)……”
但是其實(shí)這個(gè)時(shí)候往往是招聘團(tuán)隊(duì)最需要做事情的時(shí)候，做什么？人才的儲(chǔ)備，通過(guò)人才的 mapping 把跟企業(yè)相關(guān)的人才構(gòu)建起來(lái)。同時(shí)，這個(gè)時(shí)候也是做組織升級(jí)的好時(shí)候，因?yàn)槭袌?chǎng)上有非常多優(yōu)秀的候選人，第一件事情是搞清楚“WHO”，我們要知道優(yōu)秀人才在哪。
知道了我們要的人才都在哪里，就有了更清晰的目標(biāo)。接下來(lái)就是不能再被動(dòng)地等待，要主動(dòng)去給人才去講故事，講關(guān)鍵價(jià)值。但我們今天給人才講的價(jià)值，不再是企業(yè)的商業(yè)價(jià)值、不再是企業(yè)的基本信息，而是激發(fā)人內(nèi)心的向上的力量。
如今的年輕人越來(lái)越渴望得到有價(jià)值感、有成就感的工作，所以賦予工作價(jià)值感就是我們非常重視的雇主品牌的重要理念。能夠把企業(yè)對(duì)人才核心的價(jià)值理念講出來(lái)，甚至運(yùn)用到社交平臺(tái)上和用戶互動(dòng)，就能達(dá)到吸引人才的目的。
用戶知道、了解到喜愛(ài)的過(guò)程，其實(shí)就是一個(gè)營(yíng)銷的過(guò)程。當(dāng)一個(gè)廣告或者一個(gè)營(yíng)銷故事被用戶聽(tīng)到或看到七次以上的時(shí)候，他就會(huì)感受到這個(gè)企業(yè)的品牌，雇主品牌也是這樣的，我們需要在用戶能了解和喜愛(ài)的地方增加觸點(diǎn)。
在這些觸點(diǎn)的構(gòu)建上，讓用戶深刻地感受到企業(yè)的文化價(jià)值觀，要驅(qū)動(dòng)用戶的夢(mèng)想被激發(fā)出來(lái)，在了解的基礎(chǔ)上將用戶轉(zhuǎn)化為企業(yè)的“粉絲”，從而使招聘的轉(zhuǎn)化漏斗就會(huì)極大地提高。企業(yè)更早的儲(chǔ)備人才池，蓄養(yǎng)人才庫(kù)，當(dāng)候選人開(kāi)始考慮機(jī)會(huì)時(shí)就是一個(gè)雙向奔赴的狀態(tài)。
總之，營(yíng)銷思維最關(guān)鍵的是不再被動(dòng)，主動(dòng)出擊。
脈脈在過(guò)去的這個(gè)幾年時(shí)間里，陪伴著數(shù)萬(wàn)家企業(yè)，幫助大家在中高端人才的吸引獲取得到了更好的結(jié)果，收獲了非常多的成功案例。也希望更多企業(yè)和HR朋友們，一起通過(guò)改變思維方式，讓人才更好地被企業(yè)吸引和招聘。
