績效評估是企業管理的重要工作，如果你（績效專員）也要開始負責企業績效，那么關于績效你必須要了解下面的內容。以下是海外研究者給我們帶來的一些思考。

什么是員工的績效評估？

績效評估是一種正式的規范的評估機制，管理人員和其他主要利益相關者對員工的工作表現進行評估。其目的是了解他們的優勢和劣勢，為未來的技能發展提供建設性的反饋，并協助設定目標。

無論你選擇哪種方法進行績效評估，一個精心策劃和執行的績效評估都能提高員工的參與度，并為在你的組織中創造一種反饋和持續發展的文化奠定基調。 電子書。使用員工生命周期反饋來改善你的EX

績效評估的類型

每周或每兩周一次的績效評估不需要每次都收集大量的數據，也不需要特別注重目標。它們對于記錄和確保一個項目–尤其是敏捷或快速發展的項目–每周保持在正軌上很有幫助。

這對那些以短期合同或自由職業者雇用人員的企業特別有用，對新雇員在入職過程中也特別有用，因為他們從工作描述到實際表現都是如此。 新項目也受益于每月的員工審查，以便他們保持在正確的軌道上，組織目標得以實現。一些員工通常喜歡每月檢查，而不是年度審查。

公司將他們的業務年度分為幾個季度（第一季度、第二季度、第三季度、第四季度），有既定的目標、指標和預算。與這些同時進行績效評估是有意義的。三個月的時間足以讓員工實現他們的目標和指標，以及磨練他們的組織技能。 你也可以在每個季度將每周/每兩周或每月的評估匯總在一起，形成一份員工的進展報告，為審查會議做好準備。

一些企業仍在進行年度審查，但它正越來越多地被脈搏調查和全年的360審查所取代，或至少是補充。這些傳統和正式的績效評估往往變得過于夸張，上面的信息太多，無法管理，也無法對員工的努力進行公平的評估。他們回顧過去的表現，而不是展望未來的表現，而一年的時間對員工來說太長了，不可能沒有反饋。 也就是說，如果所有的反饋都有相應的行動，那么全年的審查和反饋整理成一個12個月的整體績效報告就是一個有用的信息庫。

誰負責員工的績效評估？

通常是員工的直線經理，因為他們最了解員工的角色和他們目前的工作。在某些情況下，領導小組、團隊領導或更高級的領導可能會領導審查，或由人力資源部門的人領導。

為什么績效評估很重要？

除了長期的積極成果外，績效評估還提供了一個直接的提升–不僅對企業，而且對那些希望了解自己的優勢和劣勢以及職業進展的員工。以下是績效評估可以提供的一些好處。

1. 使個人角色與企業目標相一致

工作績效審查是一個機會，確保每個人都了解組織的愿景和目標，以及他們的工作如何融入大局。個人績效推動組織績效。

2. 對工作角色的清晰理解

績效管理使個人有能力思考他們在組織中的角色，并澄清他們有疑問的任何領域。當員工和主管能夠清楚地了解并擁有自己的具體工作職責時，工作場所中的任何模糊之處都會被消除。每個人都要對自己的工作和責任負責。

3. 定期的績效反饋

定期反饋有助于改善工作場所的全面溝通。績效審查有助于確定個人的優勢和劣勢，最重要的是，讓員工更好地了解他們被要求的期望。 績效管理可以成為一種激勵工具，不僅鼓勵員工在工作中感到更加滿意，而且采取超出預期的行動。

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4. 職業發展

績效審查提供了一個機會來規劃和設定目標，以進一步發展員工的職業生涯。績效管理也將幫助他們獲得任何額外的培訓或指導，這可以作為人力資源部門制定未來繼任計劃的基礎。

5. 對良好表現的獎勵

績效管理提供了各種獎勵，而不僅僅是補償，以表示對工作出色的感謝，如休假和獎金。獲得比 “超出預期 “更好的績效評估的前景–即承認你已經超出了預期–是對良好表現的一種激勵，并可能為未來的職業發展打開大門。

什么是績效評估的最佳方法？

由于涉及到許多實踐、人力資源政策、工具和技術，沒有兩個績效管理項目會看起來相同。有些有評分系統。另一些則有問題和回答的形式，而另一些則被期望是自由形式的。 就像你的公司文化一樣，你的績效管理系統將是獨特的，并針對你的價值觀、你的目標和你的目的。

然而，每一個好的員工績效審查過程都是為了改善整個組織的表現，同時支持員工的表現、發展、生產力和福利。 盡管有這個共同的目標，但有數據表明，傳統的績效管理方法可能會打消人們的積極性，缺乏激勵，使人們想要放棄，而不是更加努力地工作和進步。 事實上，傳統的績效管理（PM）被管理者和員工普遍不喜歡。它被認為沒有什么價值，也沒有達到其改善績效的預期目標。

根據《工業與組織心理學雜志》上的研究報告。 在管理者中，95%的人對他們的PM系統感到不滿意。 在員工中，59%的人認為PM審查不值得投入時間，而56%的人說他們沒有收到關于如何改進的反饋。 幾乎90%的人力資源（HR）負責人表示，他們的PM系統沒有產生準確的信息。

現在是時候提出變革的理由，重新設計績效管理了。一個更好的績效管理系統不是每年一次的績效審查，而是經常讓員工參與其中，以更好地衡量他們的工作滿意度。 因此，一個更好的員工績效評估系統不是在年度審查中專注于過去的表現，而是結合了持續的反饋。來自Josh Bersin的研究估計，大約75%的跨國公司正在向這種模式轉變。

績效評估應該是什么樣子的？

基于持續反饋理念的績效評估更有可能著眼于未來，以促進成長和發展為目標。持續的績效管理不是根據員工過去的表現，用一個一刀切的標準來評價他們，而是把每個員工當作一個個體，讓他們的潛力得到最大的發揮。

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