撰文/宇婷

宇婷和采訪對(duì)象承諾在訪談中的提問(wèn)和回答，真誠(chéng)、真切。

在過(guò)去一年對(duì)創(chuàng)業(yè)公司老板的采訪中，我深深感到創(chuàng)始人、管理者、HR都在為全新競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，如何做績(jī)效評(píng)估而煩惱。

在不同區(qū)域銷售同樣產(chǎn)品，要設(shè)立不同的業(yè)績(jī)目標(biāo)嗎？

高層如何確定中層領(lǐng)導(dǎo)在員工評(píng)級(jí)時(shí)是否摻雜水分？ 

試錯(cuò)可能影響業(yè)績(jī)，如何平衡創(chuàng)新部門與成熟業(yè)務(wù)部分的績(jī)效？

這三個(gè)問(wèn)題不過(guò)是當(dāng)下創(chuàng)新多變業(yè)務(wù)環(huán)境中的一隅。企業(yè)越來(lái)越難以預(yù)測(cè)未來(lái)業(yè)務(wù)的變化方向，也越來(lái)越難以預(yù)設(shè)一個(gè)“正確”的目標(biāo)，很容易出現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)與實(shí)際業(yè)務(wù)脫鉤、偏離等問(wèn)題。比如，如果績(jī)效評(píng)價(jià)需要考核目標(biāo)，員工可能會(huì)降低目標(biāo)的設(shè)置。再比如，實(shí)際工作中有一些非量化的目標(biāo)也需要計(jì)入績(jī)效，比如高難度項(xiàng)目中的額外付出。

當(dāng)下OKR已經(jīng)為大多數(shù)企業(yè)所接受。OKR很好的解決了傳統(tǒng)績(jī)效管理的一些挑戰(zhàn)。在績(jī)效目標(biāo)確立的階段，OKR的價(jià)值在于設(shè)定一個(gè)具有挑戰(zhàn)的創(chuàng)新型目標(biāo)。然而在績(jī)效評(píng)估階段，過(guò)往的企業(yè)服務(wù)產(chǎn)品和傳統(tǒng)的KPI績(jī)效評(píng)估方式，因?yàn)閿?shù)據(jù)和結(jié)果導(dǎo)向，其并不適配OKR。這兩者搭配在一起實(shí)際上是略微尷尬的，并非最佳組合。

如何解決這些問(wèn)題呢？為此TO B新勢(shì)力請(qǐng)教了飛書績(jī)效和OKR的咨詢顧問(wèn)專家、產(chǎn)品實(shí)施負(fù)責(zé)人，并結(jié)合飛書CEO謝欣在得到上的《組織數(shù)字化工具9講》課程，試圖找到一些答案。

01

理清OKR與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系

OKR是在企業(yè)戰(zhàn)略大方向明確的前提下，幫助團(tuán)隊(duì)和個(gè)人明確目標(biāo)，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。績(jī)效評(píng)估是幫助組織做好價(jià)值評(píng)估和分配，激發(fā)員工以更大的動(dòng)力為組織創(chuàng)造價(jià)值。飛書在績(jī)效管理的產(chǎn)品目標(biāo)上，解決了OKR與績(jī)效評(píng)估之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系；做到有目標(biāo)、有創(chuàng)新、有挑戰(zhàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的客觀評(píng)價(jià)。最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值評(píng)價(jià)閉環(huán)。

傳統(tǒng)KPI績(jī)效將兩個(gè)圈融合成一個(gè)圈，年初定的目標(biāo)，我在年底看你完成的情況，給你一個(gè)結(jié)果，關(guān)注于員工之前承諾的事情。飛書把OKR和績(jī)效分成兩個(gè)圈。

因此，飛書OKR和飛書績(jī)效其實(shí)是兩款產(chǎn)品。這么做的好處是：一方面，將目標(biāo)管理與價(jià)值評(píng)價(jià)分開(kāi)：目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估解耦，釋放想象力，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造高業(yè)績(jī)。另一方面，事后評(píng)估產(chǎn)出對(duì)組織的價(jià)值：基于每個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)程度，而不是基于目標(biāo)達(dá)成率。

更為具體的優(yōu)勢(shì)可以體現(xiàn)在三點(diǎn)上：

1、目標(biāo)完成率與績(jī)效考核不直接掛鉤

2、OKR內(nèi)容、協(xié)作關(guān)系作為績(jī)效評(píng)估的信息輸入

3、基于對(duì)被評(píng)估人的角色預(yù)期進(jìn)行預(yù)判

面對(duì)兩款產(chǎn)品的分離，TO B新勢(shì)力也在從企業(yè)管理者和HR的角度去思考，這不會(huì)給企業(yè)用戶在產(chǎn)品使用上帶來(lái)隔閡嗎？此外，一些企業(yè)已經(jīng)購(gòu)買了飛書OKR，那么接下來(lái)這些企業(yè)使用KPI或者使用飛書績(jī)效產(chǎn)品，有區(qū)別嗎？ 

在與飛書交流的過(guò)程中，我的感受是：OKR是做更好的結(jié)果，目標(biāo)管理的過(guò)程跟蹤。績(jī)效做的是后期更完善的評(píng)估，讓評(píng)估更加客觀準(zhǔn)確。 

打個(gè)比方，硬幣的正面是OKR輸入，硬幣的反面是績(jī)效評(píng)估，要先有輸入再有評(píng)估。在產(chǎn)品特點(diǎn)上，OKR是為了目標(biāo)的制定和過(guò)程的跟進(jìn)，跟著業(yè)務(wù)走，OKR體現(xiàn)出工作過(guò)程之中的數(shù)據(jù)總結(jié)。績(jī)效是對(duì)產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)估，推動(dòng)后期更完善的評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果更加準(zhǔn)確。在與他人的合作中進(jìn)行反饋。

兩個(gè)產(chǎn)品就像是硬幣的兩面。對(duì)于飛書來(lái)說(shuō)，把兩款產(chǎn)品拆開(kāi)的好處是在目標(biāo)部分更加聚焦；績(jī)效部分更加聚焦績(jī)效。在做目標(biāo)管理跟進(jìn)時(shí)更聚焦于目標(biāo)的本質(zhì)和你要達(dá)成的業(yè)務(wù)結(jié)果。而不是聚焦這個(gè)東西，就拿到產(chǎn)出。二者相輔相成，如果你定的目標(biāo)好，肯定會(huì)對(duì)你的績(jī)效有促進(jìn)。但這二者不是強(qiáng)綁定的關(guān)系。硬幣必須有兩面，另外一面可以是空白。

這樣一來(lái)就解決了兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，第一，員工不會(huì)因?yàn)镺KR中目標(biāo)設(shè)定過(guò)高，而拿不到好的績(jī)效。其次，解決了管理者因?yàn)樾畔@取不全，對(duì)于績(jī)效評(píng)估有失偏頗的局面。從而使得目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估的過(guò)程，優(yōu)勢(shì)最大化。

關(guān)于績(jī)效管理的矛盾并非第一天才有，但在飛書績(jī)效產(chǎn)品出現(xiàn)之前，市面上并沒(méi)有這樣一個(gè)完美的、能夠搭配OKR的績(jī)效評(píng)估產(chǎn)品，盡管飛書績(jī)效的產(chǎn)品也在持續(xù)迭代中。

在采訪過(guò)程中，我認(rèn)為飛書績(jī)效能夠?qū)崿F(xiàn)這件事有一定的理由。字節(jié)跳動(dòng)非常重視人的創(chuàng)新，而飛書OKR和飛書績(jī)效都脫胎于字節(jié)的內(nèi)部管理。

其次，在思考飛書績(jī)效的產(chǎn)品邏輯時(shí)，我覺(jué)得如何“讓信息穿透”這一點(diǎn)很重要。

飛書CEO謝欣在得到上的《組織數(shù)字化工具9講》課程，從他的角度解釋過(guò)飛書績(jī)效的產(chǎn)品邏輯，他提供了四點(diǎn)思路：

1、績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題，實(shí)際上是信息問(wèn)題，掌握時(shí)空維度上全面、有價(jià)值、可量化的信息，績(jī)效管理問(wèn)題就解決了一大半；

 

2、通過(guò)數(shù)字化工具實(shí)時(shí)記錄過(guò)程信息，通過(guò)自評(píng)、環(huán)評(píng)與OKR內(nèi)容呈現(xiàn)，關(guān)聯(lián)多維度參考信息輔助績(jī)效評(píng)價(jià)決策；

 

3、通過(guò)條件篩選，呈現(xiàn)不同崗位和不同級(jí)別之間的橫向與縱向績(jī)效結(jié)果，宏觀層面實(shí)現(xiàn)微觀關(guān)聯(lián)；——領(lǐng)導(dǎo)者管理盲區(qū)，跨級(jí)跨部門對(duì)比；

4、通過(guò)信息挖掘穿透到底，從宏觀與團(tuán)隊(duì)角度檢測(cè)績(jī)效異常情況，監(jiān)測(cè)貢獻(xiàn)與績(jī)效的優(yōu)良分布。

由此我們也看到，一個(gè)好的績(jī)效工具，首先需要讓管理者掌握足夠的信息，從而讓管理者的判斷客觀中立，以實(shí)現(xiàn)員工最大程度的“公平”。績(jī)效評(píng)估是一個(gè)主觀判斷，通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比，制定統(tǒng)一的規(guī)則，平衡不同的觀點(diǎn)。才能使績(jī)效測(cè)評(píng)這件相對(duì)“主觀”的事情，盡可能接近真實(shí)情況。 

給管理者提供足夠的信息，包括在最后溝通的環(huán)節(jié)，提高效率，是極具意義的。以績(jī)效校準(zhǔn)為例，管理的現(xiàn)實(shí)，永遠(yuǎn)無(wú)法讓每個(gè)人都覺(jué)得組織是公平公正的；但在事實(shí)維度上至少可以無(wú)限趨近于公平和公正。這會(huì)讓逆人性的管理在一定程度上沖壓，降低員工的不適。

更多的給企業(yè)、管理者輸入，讓管理者客觀、中性的判斷，而不是直接給出context。即便是在必須進(jìn)行管控性行為時(shí)，仍然給你盡可能多的信息和輸入，避免管理者在評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)掌握的信息還不夠多、不夠有價(jià)值，造成偏頗或者不客觀。

實(shí)際上，這在底層也與“Context，not Control”的理念吻合。張一鳴曾解釋，Context是場(chǎng)景、語(yǔ)境，Control就是控制。要場(chǎng)景，不要控制。Context是指為每一個(gè)人提供決策需要的所有信息，包括原則、市場(chǎng)環(huán)境、業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)等，讓他基于所處情景和上下文自主決策；Control是指通過(guò)自上而下的流程、審批等來(lái)管理。他打了個(gè)比方，一種是超級(jí)計(jì)算機(jī)，一臺(tái)計(jì)算機(jī)處理很多任務(wù)；另一種是分布式運(yùn)算，任務(wù)分解，很多機(jī)器同時(shí)來(lái)處理任務(wù)。 

在與飛書工作人員的交流中，他們也從員工角度提到了飛書績(jī)效的用途：“對(duì)員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，他能對(duì)自己的工作能力形成合理的認(rèn)知。這是企業(yè)做好績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)。”

更具體的，我們可以兩個(gè)產(chǎn)品細(xì)節(jié)為例：

（1）360°環(huán)評(píng)

除了員工自評(píng)，飛書績(jī)效增加了一個(gè)360°環(huán)評(píng)的功能。所謂360°環(huán)評(píng)，就是員工可以自行邀請(qǐng)與自己緊密配合的同事來(lái)參與評(píng)價(jià)，這個(gè)同事可以是同級(jí)，也可以是上下游的協(xié)作者。此外，員工的上級(jí)還可以添加邀請(qǐng)人，另外，任何員工也可以主動(dòng)給任何其他員工發(fā)起360°環(huán)評(píng)。這些360°環(huán)評(píng)員工本人是看不到的。其目的是讓管理者看到的不只是員工的自我認(rèn)知，還包括其他人的評(píng)價(jià)反饋，以此降低主觀偏差誤導(dǎo)。 

360°績(jī)效評(píng)價(jià)的出發(fā)點(diǎn)是績(jī)效真實(shí)，因此反過(guò)來(lái)的益處是因?yàn)閰⑴c評(píng)價(jià)，讓這個(gè)員工周圍的同事更滿意，進(jìn)而讓組織更加滿意。

                                                         飛書績(jī)效產(chǎn)品示意圖

（2）績(jī)效校準(zhǔn)

在360°反饋的基礎(chǔ)上，還有一項(xiàng)功能——“績(jī)效校準(zhǔn)”，以保證績(jī)效結(jié)果的公允。借助績(jī)效工具中的報(bào)表和矩陣，管理者可以綜合全方位數(shù)據(jù)進(jìn)行校準(zhǔn)、查看公司的整體績(jī)效分布情況。同時(shí)，可以查看不同分類下的績(jī)效分布。比如，打開(kāi)“司齡”分類，便可查看老員工和新員工的績(jī)效分布：老員工是否持續(xù)保持高績(jī)效？新員工是否因?yàn)閯倓側(cè)肼殻捅黄缺沉说涂?jī)效？ 

與飛書績(jī)效的同學(xué)交流過(guò)程中，還提到一點(diǎn)：傳統(tǒng)績(jī)效采用強(qiáng)制分布的模式，把員工區(qū)分成三六九等。飛書績(jī)效不采用強(qiáng)制分布的模式，而是逐層校準(zhǔn)來(lái)拉齊績(jī)效評(píng)估的偏差。

綜上所述，穿透信息，做到信息的真實(shí)和還原——這是飛書績(jī)效在底層產(chǎn)品邏輯上的重要啟發(fā)。

飛書OKR是負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的工具，飛書績(jī)效則是衡量實(shí)際產(chǎn)出的工具。績(jī)效管理的本質(zhì)，是完成組織業(yè)績(jī)，拉動(dòng)創(chuàng)新。這就需要尊重人性，順應(yīng)人性。實(shí)事求完整地呈現(xiàn)一個(gè)員工的價(jià)值，給管理者更多的信息。

                                                          飛書績(jī)效產(chǎn)品示意圖

不可否認(rèn)，飛書績(jī)效從2021年5月推出，目前產(chǎn)品還處于完善之中。作為一款創(chuàng)新性的產(chǎn)品，在面對(duì)市場(chǎng)的時(shí)候勢(shì)必會(huì)有正反不同的聲音。

飛書的工作人員在績(jī)效產(chǎn)品推廣中遇到過(guò)一個(gè)典型客戶。一家公司有十八個(gè)部門，此前員工的評(píng)價(jià)等級(jí)都不錯(cuò)。通過(guò)飛書績(jī)效的校準(zhǔn)功能，讓CEO看到了公司在管理和挑戰(zhàn)之中的各種問(wèn)題。

其中，一部分問(wèn)題印證了CEO的主觀判斷，讓CEO發(fā)現(xiàn)了一些一直以來(lái)需要反饋但是沒(méi)有反饋的盲點(diǎn)。比如，部門領(lǐng)導(dǎo)希望下屬都拿到更高的獎(jiǎng)金，S、A、B、...不同的標(biāo)準(zhǔn)，此前在大老板和部門領(lǐng)導(dǎo)的心中是沒(méi)有對(duì)齊。但通過(guò)飛書績(jī)效大家達(dá)成了一致。

 

通過(guò)績(jī)效校準(zhǔn)的過(guò)程中看到的這些情況和差池。看到低績(jī)效是不是都分布在新同事，因?yàn)樾峦虏粫?huì)離職，而替大家背鍋。讓真實(shí)的績(jī)效顯現(xiàn)出來(lái)。

這種績(jī)效方式讓管理者更清晰地看到員工的表現(xiàn)。保證績(jī)效評(píng)估的公平。反饋也給老板帶來(lái)了安全感。數(shù)據(jù)和洞察給老板帶來(lái)了“上帝視角”。 

飛書工作人員告訴我另外一個(gè)實(shí)際案例。一萬(wàn)多人的組織，全年績(jī)效走完，到發(fā)放獎(jiǎng)金，只用一個(gè)月。如果每一層拆分錯(cuò)誤，再回溯，就會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。OKR其實(shí)是簡(jiǎn)單的工具，自驅(qū)的把重要的幾個(gè)目標(biāo)列出來(lái)。”

目前，用戶畫像上，飛書績(jī)效從100人到一萬(wàn)人的客戶都有。飛書績(jī)效所適應(yīng)的客戶，匹配度一般是要在60%以上。如果只有10%的契合度，并不適合硬推飛書績(jī)效產(chǎn)品。

管理制度在快速迭代更新，需要好的激勵(lì)和反饋，讓這個(gè)組織的人才保留和發(fā)展。這類客戶匹配度比較高。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，重視人才、重視績(jī)效客觀性的企業(yè)適合飛書績(jī)效。

客戶對(duì)于飛書績(jī)效的認(rèn)知和產(chǎn)品自身定位有一定的偏差，一部分客戶認(rèn)為飛書績(jī)效只適合于字節(jié)跳動(dòng)及類似公司。但實(shí)際上字節(jié)自身的績(jī)效實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)沉淀在這一產(chǎn)品，但字節(jié)本身和飛書績(jī)效的產(chǎn)品有很大不同。比如字節(jié)沒(méi)有飛書績(jī)效的強(qiáng)制分布管理模式。飛書績(jī)效的校準(zhǔn)邏輯是拉齊公司每一層的認(rèn)知，避免一言堂。

當(dāng)然，大部分客戶的狀態(tài)是認(rèn)可飛書的洞察，保持開(kāi)放度，先用起來(lái)，甚至自己進(jìn)行部分的客制化編程。對(duì)于飛書績(jī)效產(chǎn)品，因?yàn)樗休d的管理思想比較先進(jìn)，顯然讓一部分匹配度高的用戶先用起來(lái)，是明智的市場(chǎng)路線。

對(duì)于一款管理類產(chǎn)品，定制化會(huì)使之失去靈魂。企業(yè)選擇管理型產(chǎn)品，要解決的不僅僅是數(shù)字化問(wèn)題。面臨的是通過(guò)產(chǎn)品和工具進(jìn)行管理變革。飛書的OKR與績(jī)效產(chǎn)品需要一個(gè)用戶逐漸接受的過(guò)程。 

最后，我們客觀的總結(jié)下，績(jī)效評(píng)估的全新邏輯是——綜合判斷量化目標(biāo)。這是源自確定性的績(jī)效在當(dāng)下可能出現(xiàn)的變化。OKR能夠不斷地敏捷迭代，協(xié)同是這個(gè)時(shí)代所需要的。可變動(dòng)的目標(biāo)管理和績(jī)效評(píng)估方式符合這個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)。在超級(jí)快速成長(zhǎng)的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部員工需要感受到公平公正的價(jià)值創(chuàng)造。 

 

本文參考：得到謝欣專欄、飛書績(jī)效產(chǎn)品介紹

采訪監(jiān)制：王晨、微信編輯：武文悅、其他支持：小黃人

本文經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載自微信公眾號(hào)：宇婷對(duì)話TO B 新勢(shì)力