保持公司持續增長，是每一位企業家所夢寐以求的。而當一個公司持續超過行業平均增長率時，就創造了增長優勢，這種增長優勢將持續為公司的發展賦能，大大提升其競爭優勢。

想要達到這一目標，注定是一段漫長、艱辛的旅程，因為我們要解決的問題非常多，比如：建立以增長為導向的企業文化、制定有力的戰略、精準執行、招募優秀人才、激發員工動力、落實責任制以及在激烈的市場競爭中突出自身的品牌特色等等。

有商業戰略家指出，這其中最重要的就是建立力求增長的企業文化，制定和實施戰略增長計劃，進而超越競爭對手，并進一步投資你的市場優勢所在，從而成為具備戰略勇氣的公司。

如開篇所述，當一個公司的增長持續超過行業平均增長率時，就創造了增長優勢。

這種優勢將賦予管理者以戰略勇氣，使他們有信心做出艱難的決策。這樣的企業不會懼怕擴張，還會積極招聘人才，也不害怕接受新的想法，也不擔憂提升產品價格會影響自己的市場份額等。

很多高管、經理和員工都不清楚他們所在公司除盈利以外的核心目標，所以也不知道如何為實現目標做出貢獻，以及他們需要每日、每周、每月、每季度和每年執行哪些可預測的行為來達到這些結果。

在目標規劃方面，大致有三類公司。第一類公司要么沒有開展規劃和戰略會議的能力，要么無暇顧及，因此缺乏共同的目標或重點。員工們盲目地努力勞作，卻無法理解為什么會裹足不前或效果不佳。第二類公司每年進行一次規劃，但只在年度會議上傳達目標和戰略。這種情況下，員工會感到失去行動方向，不確定自己如何來做出貢獻。這樣的情況下，每個人都在努力工作，但可能只能達到平庸的結果。第三類公司則做法得當——會進行年度規劃，確定具體的主要目標（頭等目標），并使目標落實到個人，以便每個人都清楚自己的職責，并且定期制定和溝通可預測的行為和指標；另外還會組建主要目標團隊，定期開會，并向全公司傳達這些目標和相關成果。

領導力不在于讓每個人更加努力地工作，而是在于讓你和你的團隊專注于最重要的任務和影響這些任務的行為。讓更多的人、更多地做最重要的事情！而這只有通過有效的規劃和執行才能實現。責任制是業務成功的關鍵要素。只有有效落實責任制，才能最大化業務成果。

設定具體目標并附帶截止日期，是實現目標和最大化增長的關鍵要素，但往往很多公司在這方面做得不好。當你詢問一家公司的首要目標時，如果得到的答案是諸如“提高增長”的模糊目標，那么其實現的可能性微乎其微；如果公司每個人都能給出相同的、具體的答案，比如在未來五年內年均增長15%，并且每個人都知道自己要做的具體工作以及實現這些結果所需的可預測行為，那么實現的可能將大大提高。

在為公司整體和員工個人設定具體目標時，必須使用精確的績效分類，為員工提供一個可以實現的目標、一個有挑戰性的目標，而且還要明確什么是不可接受的。管理者可以用以下類別來劃分績效：

•卓越目標和績效——對于公司和個人來說是具有挑戰性的目標。它是可以實現的，但需要卓越的績效水平。對于這類績效者的管理理念應該是：“我為你服務。”

•基準目標和績效——公司、部門或個人的最低可接受標準。基準目標對團隊中的每個人來說都應是合理且可以實現的。對于這類績效者的管理理念是：“你為我工作。”

•低于基準績效——不可接受的績效水平。低于基準績效應該有相應的后果。對于這類績效者的管理理念是：“我需要介入。”作為他們的管理者，你應該盡可能頻繁地與這些員工保持聯系，直到他們的績效超過基準線。

具體的目標能夠落實到個人，有助于縮短責任期限，使公司保持正確的方向，并提升其增長軌跡。

文化對于持續的業務成功至關重要。無論你想實現什么目標，為了達成它，都要打造一個支持你所期待結果的文化。擁有增長文化的公司都有哪些特質呢？它會將增長視為主要目標，并且建立增長團隊以保持對增長的專注和投入，還會利用經過驗證的規劃和執行策略持續投資于自身優勢的發展。

開始進行文化轉變的一個好方法是觀察目前組織中存在的有效行為，并以此為基礎進行文化建設。留意一下你的組織中盛行的各種行為，然后想象一下，你的公司處于最佳狀態時，人們會如何行動？你希望所有員工能夠效仿哪些與公司文化相契合的員工所展示出的哪些行為和價值觀？

文化是由行為驅動的，所以管理者要專注于那些對公司具有正向影響的行為上。這些行為可稱之為“文化建設者”（Culture Builders），它們要與公司的使命、品牌、戰略和目標相一致，并由一組明確的核心價值觀來定義。

與之相反也存在著阻礙進展的負面因素——這些是破壞公司文化并損害其目標的行為，可稱之為“文化殺手”（Culture Killers）。“文化殺手”通常隱介藏形，例如員工頻繁抱怨、低效忙碌、滿足現狀、接受低于基準的表現和缺乏責任心等。

有意識地形成一個能夠實現你所追求的目標的文化，是取得最終競爭優勢的關鍵要素。

我們可以使用各種測試和特征分析工具，來評估潛在員工和現有員工的天賦或特定技能、問題解決能力和個性特征。例如DISC個性測驗、PI評估、MBTI人格測試、溫德利人事測驗（Wonderlic Personnel Test）等。

•團隊了解——DISC是一種行為評估工具，主要涉及四種不同的行為特征：D-主導型（強調自我和權力、實現結果、要義、自信和對失敗的恐懼）；I-影響型（強調社交表達、影響或說服他人、開放、人際關系和對不受歡迎的恐懼）；S-穩健型（強調和平和忠誠、合作、真誠、可靠和對變化的恐懼）；C–分析型（強調事實和數據、質量和準確性、專業知識、能力和對犯錯的恐懼）。不同的行為特征可能會產生沖突，DISC可以幫助團隊解決其中一些沖突。通過更好地了解團隊，人們可以理解不同特征的人的行為差異。

•能力評估——溫德利人事測驗（Wonderlic Personnel Test）是一種認知能力和問題解決能力測試，用于評估潛在員工在學習和問題解決方面的能力，適用于各種職業。測試由50道多項選擇題組成。一些公司會對特定職位要求最低分數，或者將該測試作為需要特定能力或問題解決能力的工作的淘汰標準。

•天賦分析——個人特征分析可以幫助你了解自己和團隊的優勢與劣勢，以便不僅能夠招聘到合適的人才，還能將人才安排在合適的崗位上。這對于員工的成功、你自身的成功來說至關重要。管理優勢要比糾正劣勢容易得多。

•調整管理風格——我們都傾向于以自己的核心風格來領導和管理，但有時可能需要切換不同的角色來成為有效的領導者。例如，假設你在 DISC測驗中D-主導型方面得分較低，卻擔任管理職位，那么在責任會議期間也需要偶爾戴上D-主導型的帽子。

•調整會議氛圍——學會根據不同的會議來切換不同的角色。如果你要啟動一個新項目，并希望得到人們的支持，就可以戴上I-影響型的帽子。

•潛在客戶洞察與客戶關系——雖然你不會給你的潛在客戶進行特征測試，但一旦你熟練掌握了其中一種測試，你就可以利用你的知識來了解潛在客戶并與他們建立良好的關系，并且根據與客戶或潛在客戶的會面情況進行調整。

想要獲得持續的盈利增長并不容易，但卻是企業能否成功的關鍵。對于如何實現這一點，綜上所述，建議可參考以下步驟：

第一步：將增長作為主要目標。主要目標是為了關鍵事物的生存、延續而所需的成果，需要全力以赴。所以建議一家公司不要設定超過三個的主要目標。

第二步：組建增長團隊。增長團隊應由數位乃至十位以上的高管、經理和其他會對主要目標產生影響的人員組成，他們將圍繞 主要目標和主要計劃集中發力并持續產出成果。此類團隊最好能夠每月審查成果、更新承諾，并做出必要的調整。

第三步：為主要目標做出承諾。如果你希望確保實現主要目標，你和團隊中的所有貢獻者都應百分之百地投入，并將所有努力和行動指向目標的實現。所以，你需要做出承諾，不接受任何借口地只看結果——而且不留下爭論、解釋和懷疑的余地。一旦你做出承諾，則不僅僅是承諾目標本身，還要承諾完成該目標所需的行動和預測行為。

第四步：利用經過驗證的戰略規劃和執行過程。一個完整的規劃可以確保每個人都知道你的主要目標、他們如何為這些目標做出貢獻、他們每天和每周需要進行哪些預測行為，以及你將如何評估成績。

建立起執行優勢有四個要素：①人才。你是否擁有足夠的優秀人才來實現你的目標、并且是否為預期增長進行了人員配置？②培訓。你的團隊是否接受了適當的培訓和強化、以提供所需的知識和能力？③動力。你的團隊是否有動力去完成預測行為、并始終遵循核心價值觀？④責任。你的公司是否擁有一種能夠交付結果的責任文化？

第五步：投資于公司優勢。想想你的公司在市場競爭中有什么優勢？是價格，服務還是產品質量？

優秀的公司永遠不會滿足于過去的成就。他們明白競爭對手始終在爭奪市場份額，也意識到需要不斷創新并投資于公司優勢當中。因此，公司應該明確定義其產品和市場重心，盡可能地投入資源來最大化在已確定的市場和客戶中的競爭優勢，并用能夠有效吸引和留住目標客戶的信息來包裝和傳達公司優勢。

本文來自微信公眾號“紅杉匯”（ID：Sequoiacap），作者：洪杉，36氪經授權發布。