在這個充滿變數(shù)的工作環(huán)境中管理者扮演著至關重要的角色。他們需要合理地表達自己的情緒透明地傳達信息鼓勵團隊成員充分利用公司的福利幫助他們在面對壓力時學會說“不”并以各種方式幫助團隊感到更有控制力和得到支持。以下的文章將為你詳細解釋如何做到這些。

在動蕩的時期，管理者能夠采取措施讓他們的團隊成員感到有更多的掌控力，即使他們實際的控制力可能有限。

“我的團隊看起來真的很焦慮。”最近一位管理者向我吐露。“我們剛剛經(jīng)歷了一次重組，對未來的不確定性讓大家心里充滿了憂慮。我想給他們一些保證，但實際上，我也不確定六個月后會發(fā)生什么。我能做什么來幫助他們呢？”

如果您最近也面臨著類似的困擾，那您并不孤獨。過去的一年里，我接觸過的大多數(shù)管理者都在尋求這個問題的答案。在一項最新的研究中，89%的人力資源管理者表示，他們的團隊表達了對于工作穩(wěn)定性、領導層變動或組織重構的擔憂。

在面臨高度不確定性的時候，管理者應該努力將工作環(huán)境變得更加穩(wěn)定，而非變成另一個壓力源。最優(yōu)秀的管理者會明確地向團隊成員表達出他們的關心。研究也表明，最佳團隊的管理者一直堅持的一個特點就是：讓團隊成員感到自我價值和舒適。

在許多重要決策以及整體經(jīng)濟狀況超出您的控制范圍的情況下，如何給予團隊成員保證？這看似是一個幾乎無法實現(xiàn)的任務，但事實上并非如此。管理者可以采取以下七種方式在動蕩時期支持他們的團隊，而不必做出無法實現(xiàn)的承諾。

１.幫助每個團隊成員邁向理想的職業(yè)發(fā)展

您不能保證每個人都能升職，甚至在某些情況下，您可能無法保證他們的職位穩(wěn)定，但您可以承諾提供各種有價值的學習機會，這些機會將會幫助他們應對未來的變化。

鼓勵您的團隊成員分享他們夢寐以求的職位的機會，然后一起評估其中的職責和要求，找出他們覺得自己能力或經(jīng)驗上存在缺陷的地方。然后，承諾通過提供相關的任務或項目，幫助他們在這些領域取得進步。

鼓勵定期的職業(yè)發(fā)展討論也很有幫助。每六周，預留出30分鐘的時間，與每位團隊成員進行討論，提出以下問題：

• 您最喜歡處理哪種類型的項目或任務？

• 您在當前職責中，哪些部分讓您感到充滿活力？

• 您是否感覺自己在角色中不斷地學習和成長？

• 您希望在未來發(fā)展哪些技能？

基于這些對話，可以為他們創(chuàng)造或提供相關的機會。

2.設定中期目標，煥發(fā)團隊活力

在不確定性高漲或優(yōu)先事項頻繁變更的情況下，設立中期目標，可以幫助團隊共同努力。這樣可以避免團隊成員陷入迷茫或覺得自己的努力毫無成效的情緒。

為了讓團隊成員重新煥發(fā)活力，可以將他們聚集在一起，共同設立一個三個月的目標。這樣能夠讓員工有長遠的穩(wěn)定感，而這個期限又足夠短，即使周圍環(huán)境發(fā)生變化，也不必改變目標。例如，營銷團隊的目標可能是在下個季度將網(wǎng)站流量增加25%，或者進行關于如何更快地分享信息和做出決策的實驗。

幫助團隊在短期內(nèi)取得成功也是非常有效的。通過將注意力集中在他們可以控制的事情上，為每個人分配可以在一兩周內(nèi)完成的特定任務，可以迅速增強團隊成員的成就感。首先將中期或長期目標劃分為小的里程碑，然后跟蹤并慶祝每個目標的達成。

例如，工程經(jīng)理Sarah最近將一項大型的產(chǎn)品發(fā)布任務分解為一系列具體的功能和更新，然后為團隊成員分配獨立的任務。她還安排每周團隊簽到，花15分鐘時間慶祝他們的成就，并跟蹤團隊在達成共同目標方面的進度。

3.保持信息與溝通的透明清晰

在艱難的時期，保持透明清晰對于建立信任和減少團隊的焦慮感至關重要。當您需要分享新的信息時，應準備好解釋決策的原因，并考慮可能出現(xiàn)的問題。如果您對如何解答這些問題感到不確定，可以尋求其他領導或人力資源部門的建議。在分享決定時，鼓勵團隊成員提問，以便更好的理解和接受。

4.適度的表達情緒

對于管理者來說，適當?shù)谋磉_情緒是必要的，但要避免在團隊面前過度情緒化地處理信息。您可以說，“我對這個季度的結(jié)果感到失望”，而不是“我對結(jié)果極度失望，我害怕我們都會失業(yè)，我不知道下一步該怎么做。”透明度并不代表您需要分享所有的情緒或顧慮。

5. 深思熟慮的解釋

在面對困難的情況下，給出深思熟慮的解釋是贏得團隊信任和降低他們焦慮的關鍵。您可以與團隊討論最近的一些重大決定，例如新產(chǎn)品的規(guī)劃或財務政策的變化，來讓他們更加了解事情的來龍去脈。在接下來的一對一會議中，您可以提出如下問題：“您是怎樣并在什么時候得知這個決定的？有哪些地方您還不清楚？下次我們?nèi)绾慰梢愿玫販贤ㄟ@些變化？”通過這種方式，您可以了解如何提高透明度，讓團隊明白您正在盡全力讓他們了解情況。

當您無法給出明確的答案時，提供相關的上下文也很重要。經(jīng)理們往往在做出決定之前保持沉默，但是缺乏溝通同樣也是一種溝通方式，它可能會導致團隊對您產(chǎn)生不信任，甚至引發(fā)負面的傳言。為了避免這種情況，當您不能提供更多信息時，解釋原因，并給出您希望在何時能提供更多信息的大致時間表。

6.盡可能讓您的團隊充分利用公司提供的福利

研究顯示，多達80%的員工對公司提供的福利感到困惑。當預算緊張時，找到支持團隊的新方法可能變得困難。您可能會發(fā)現(xiàn)，只需要讓員工意識到已經(jīng)存在的福利就能大大提升他們的士氣。因此，您可以查閱公司的員工手冊，或與人力資源部門安排一次快速會議來復習公司的福利政策，并在團隊會議上分享。

7.幫助您的團隊學會說“不”。保護團隊的時間和精力

以維護他們的心理健康。為您的團隊設定明確且合理的期望，支持他們在面對非緊急任務時選擇優(yōu)先級。

雖然管理者無法立即消除不確定性帶來的焦慮，但他們可以通過提供有意義的成長機會，幫助團隊成員快速取得勝利，創(chuàng)造透明度，讓員工了解情況，并幫助他們設定健康的工作界限，從而幫助團隊感到更有控制力，得到支持并能夠成功應對挑戰(zhàn)。

本文來自微信公眾號“TPP管理咨詢”（ID:TPP-CONSULTANCY），36氪經(jīng)授權發(fā)布。