今天，跟你分享一些我關于管理的思考。

我認為一個團隊，就是一支球隊。球隊中，有3種非常重要的角色：球員、隊長、教練。

我結合這三種角色，給你3個建議。

選出你的隊長

你一定要識別出團隊里的明星員工，然后培養他。

為什么需要明星員工？

樊登老師在《可復制的領導力2》中說過這樣一句話：

現在環境變了，過去是勞動密集型，現在是知識生產型，所以我們要從讓80%的人做到80分，到讓10%的人做到10000分。

我認同一部分。的確，如果你去看，就會發現，團隊80%的業績，都是由20%的人產生。

所以團隊中有明星員工，就能保住你的生命線。

而且團隊里的明星員工，也能激勵到團隊。

美國心理學家班杜拉提出過一個替代性強化理論。

什么意思呢？

是指觀察者看到榜樣或他人受到強化，從而使自己也傾向于做出榜樣的行為。

舉一個例子，比如你是管銷售團隊的，當底下的銷售看到明星員工做出了特別好的業績，在考核的時候，拿了很多獎金和股票，底下一群銷售都在想，明年我要成為他。

明星員工，不僅僅要他的業績好，能力突出，他還要有領袖氣質，就像球隊的隊長一樣，能激勵到隊員。

他如同“一個膠水型”人物，能將團隊緊緊地黏在一起，幫助你影響團隊。

因此，這樣的隊長不可或缺，他們也是未來你的接班人。

 提高球隊整體水平

明星員工，能解決你的生存問題。

但如果你想體現出管理者的價值，想把業務做得更大一點，就不能只依賴于一兩個超人。想要做得更好，就需要每一個人。

很多時候，一個球隊內，有炙手可熱的明星球員，但球員的整理水平太差，球隊的5個位置，任何一個位置過于薄弱，都難以贏得比賽。

所以要提高團隊的整體水平，讓原來60分的團隊，變成80分，甚至90分。

怎么做呢？

就是培訓。很多基層管理者，業績壓力很大，眼里看到的都是業務，但如果不培養人，團隊永遠也長不大。

那么怎么辦？

如果生存問題是最主要的問題，最好的方法就是以戰養戰，在火線上培養人。

復盤會，就是一個很好的工具。

如果團隊有明星員工，他的業務能力非常強，確實是高出了團隊里的所有人。

這時候，你就要根據他的結果拆解他的過程，提煉出有價值的經驗，然后復制下來，賦能團隊。

如果你是團隊的天花板，那么你就要總結自己的經驗和方法，教給團隊，從而打破天花板。

每一天都可以復盤。

比如一天的工作結束了，這時候，要根據業務分析業務。工作做得不好，要復盤原因，下一步改正。

做得好了，則要鞏固經驗，然后將它流程化，讓優秀成為一種習慣。

當然，還要有大的復盤。比如月度、季度、年度復盤，通過業務層層抽絲剝繭，通過剝洋蔥的方式，剝到人的問題，幫助他變得更優秀。

通過共性化輔導，就能提高團隊的整體水平。綜合實力強了，更容易打勝仗。

勝任教練員的角色

員工是管理者的鏡子，你什么樣子，團隊就什么樣。

我認為，要帶好團隊，做出業績，管理者要勝任教練員的角色，核心是要“到位”。

1.身到位。

就是你要以身作則。

比如你希望你的員工能夠對工作全力以赴，那么，你有沒有比員工更加投入？

“你給我上”，還是“你跟我上”，兩者之間有本質的區別。

管理者要先管好自己，要有領導力，如此才能做到使眾人行。

2.心到位

心到位，就是你的起心動念，你要想著成就下屬，心里始終裝著下屬的利益。

但很多人不是這樣，他在基層的時候，遇到過不好的管理者，所以當自己成為管理者，感受到權力帶來的快感后，就有了媳婦熬成婆的心態。

他對下屬很苛刻，故意刁難下屬，擺官架子。當出現問題的時候，他想到的永遠是甩鍋，而不是承擔責任。有一部分偽中層，偽高管就是這樣產生的。

3.話到位

就是對下屬，要有反饋。反饋有3種方式。

①感謝

當下屬工作做得特別好的時候，當他業績很好的時候，當他用了創新的工作的方法的時候，你要感謝他們，充分認可他們的價值和貢獻。

②建議

當他們有困惑的時候，你要給建議。

當你發現他有做得不好的地方，你對他做的某些工作不滿意，你也要及時提出來，告訴他應該努力的方向。

③評估

對他的工作結果，你要做評估。

評估一定要有明確默認的標準，客觀的對對方的工作進行評價。

而不是說“我覺得你不行”，但哪里不行，你又說不出來。這就是對人不對事了，下屬絕對不會認可。

評估，會讓他們對自己的工作有正確的認知。

4.做到位

就是你給下屬定了一個目標后，你不能不管了，因為是一起定的目標，所以你要給他們資源，向下負責，幫助他們完成績效。

當你能幫助他拿到結果，他就會產生信任。當他的付出得到了回報，就會產生動力，團隊業績就更好了。

你是一個好教練，就能帶出一支能拿到結果的好團隊。

以上，就是我對管理者的3個建議。管理是一條艱難跋涉之路，做好這些，僅僅只是開始。