4年期間，滴滴出行如何做到10幾人團隊到5000多人的快速增長？

 

專家點評:

滴滴發(fā)展速度之快可謂創(chuàng)造了業(yè)界奇跡，而業(yè)務的飛速發(fā)展和擴張也使得人才招聘面臨巨大的挑戰(zhàn)。滴滴的案例聚焦于人才招聘，詳細介紹了全員招聘、群聚效應、游戲化招聘、人才畫像等策略以及在one team one dream的理念下三支柱模式是如何結(jié)合HRIS體系支持，以快速達成招聘平臺建設及招聘任務完成等相關(guān)工作。從案例中可以看出滴滴出行決策者具備人力資源管理的敏銳度及前瞻性，人才管理團隊在企業(yè)內(nèi)具有影響力及專業(yè)度，同時能夠以開放創(chuàng)新的態(tài)度引入科學的工具加以應用，進而有效的支撐了業(yè)務的發(fā)展，具有行業(yè)借鑒意義。

 

滴滴出行是全球大的一站式多元化出行平臺。滴滴在400余座城市為近3億用戶提供出租車召車、專車、快車、順風車、代駕、試駕、巴士和企業(yè)級等全面出行服務。2016年一季度，嘀嘀日均完成訂單已突破1400萬。多個第三方數(shù)據(jù)顯示，滴滴擁有87%以上的專車市場份額； 99%以上的網(wǎng)約出租車市場份額。2015年，滴滴平臺共完成14.3億個訂單；成為全球僅次于淘寶的第二大在線交易平臺。

 

公司致力于以共享經(jīng)濟實踐響應互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新戰(zhàn)略，與不同社群及行業(yè)伙伴協(xié)作互補，運用大數(shù)據(jù)驅(qū)動的深度學習技術(shù)，解決的出行和環(huán)保挑戰(zhàn); 提升用戶體驗，創(chuàng)造社會價值，建設高效、可持續(xù)的移動出行新生態(tài)。2015年，滴滴入選達沃斯全球成長型公司。

 

滴滴出行自2012年成立至今，短短四年，從十幾個人的創(chuàng)業(yè)團隊到現(xiàn)在5000多人的出行市場巨無霸地位，這樣的發(fā)展規(guī)模，可謂是市場難以預見的速度，可想而知，滴滴出行的招聘團隊同樣肩負著超人一樣的使命，那么，滴滴的招聘團隊又是如何做到的呢？

 

對于滴滴招聘HR來說，大的挑戰(zhàn)就是如何在企業(yè)快速發(fā)展的情況下，快速找到足夠多的人。 戴維.尤里奇曾經(jīng)表示：由外到內(nèi)的HR的理念來看，HR要服務于公司整體的業(yè)務，為了保證業(yè)務高速發(fā)展，就需要有足夠多的候選人，并能高效地將這些候選人吸引到公司；不僅如此，對于互聯(lián)網(wǎng)公司來說，一步快才能步步快，如果人才存在缺口將極大影響業(yè)務的布局和開展，所以，對于滴滴HR來說，如何對關(guān)鍵崗位進行人才獲取也是企業(yè)面臨的重要問題。

 

為此，滴滴在高速發(fā)展期展開了以下針對性的發(fā)展：

 

一、全員招聘

 

Google也曾經(jīng)提過：管理人員重要的事情就是招聘，所有人都應該在招聘上花費時間。滴滴出行也奉行著相同的精英文化，在招聘上也向Google對其。

 

全員招聘主要體現(xiàn)在三個方面：

 

HR項目式推進招聘：結(jié)合公司業(yè)務發(fā)展，日計劃、周計劃檢查進度，每天review并且進行一些激勵性的評分等

 

業(yè)務部門積極參與：招聘不僅僅是HR的工作，同樣也是業(yè)務部門的事情，滴滴的業(yè)務部門領導人是HR的重要伙伴，是人力資源之外的"HRBP"，要吸引"氣味相投"的伙伴。嘀嘀的業(yè)務部門和HR緊密配合，目標一致，同時還能促進團隊之間的融合。

 

高管積極參與：作為初創(chuàng)型公司，滴滴高管積極參與招聘環(huán)節(jié)中，體現(xiàn)了對于人才的尊重，老板的態(tài)度決定了業(yè)務發(fā)展和應聘者的發(fā)展，對于雇主品牌的宣傳起到了積極正面的作用。

 

二、群聚效應

 

精英文化注重吸引，滴滴出行的招聘原則是A類的人才招聘A類的員工，只有群聚在一起的精英，才能創(chuàng)造不一樣的未來；而B類的人才招聘的多是C類或者D類的員工，因為他們不足夠自信，擔心長江后浪推前浪、前浪死在沙灘上。只有用的人才才能去挑戰(zhàn)那些看上去"不可能"的目標。

 

群聚效應在滴滴也體現(xiàn)在內(nèi)部推薦上，目前滴滴的內(nèi)部推薦比例超過40%，也是因為精英文化下要求每個人都要做"內(nèi)部獵手"，同時通過HR的持續(xù)運營，在敬畏每一分錢的基礎上招聘到的人才。

 

三、游戲化招聘

 

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)講究輕松、有趣、創(chuàng)意，在招聘上滴滴也反傳統(tǒng)的提出創(chuàng)意招聘的思路：

 

游戲化招聘：對于月度完成互聯(lián)網(wǎng)的人才招聘設置挑戰(zhàn)性目標，招聘項目設立了對賭的文化，沒有KPI的指標，同時也給了大家多的動力。

 

趣味招聘：對于招聘的激勵，不僅僅以招聘的結(jié)果來衡量，同時在招聘過程中增加了趣味評選，如周度招聘大師等，并定期將的Recruiter上墻公示，極大激勵了Recruiter的積極性。

 

四、人才畫像

 

HR要快速招到人，離不開和業(yè)務部門就具體崗位進行的畫像，畫像進準能讓Recruiter快速錨定到相關(guān)的候選人，并進行有策略的吸引。

 

五、One Team One Dream

 

滴滴出行招聘工作的高效、出色完成，不僅僅得益于哪些具體的策略，重要的是一個團結(jié)的團隊，大家合力共贏。

 

重要的是，滴滴出行的招聘是基于人力資源共享服務中心的三支柱模式同時結(jié)合業(yè)內(nèi)的HRIS體系支持，來快速完成相關(guān)招聘平臺建設和招聘業(yè)務工作。

 

1、內(nèi)部HRIS主導的項目建設

 

滴滴內(nèi)部的HRIS會結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行HR整體的HRIT規(guī)劃、建設，每年都有清晰的思路和節(jié)奏。年初會構(gòu)建全年的HRIT建設方案，并保證項目的選型、實施、上線以及項目的質(zhì)量管理。

 

2、HR 三支柱的運營模式

 

COE：

 

招聘系統(tǒng)推廣：針對北森招聘系統(tǒng)內(nèi)部的持續(xù)推廣規(guī)范應用；

 

招聘渠道管理：管理招聘網(wǎng)站、獵頭、內(nèi)部推薦等不同渠道；

 

內(nèi)部推薦：內(nèi)部推薦體系建設及推廣；

 

面試官體系建設：對面試官組織培訓、考核、持證上崗持續(xù)提升candidate的體驗；

 

內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘管理制度流程方案的設計和制定

 

其他：HC管理、為HRBP提供技術(shù)支持，招聘流程制度等

 

HRBP：

 

主要負責產(chǎn)品技術(shù)部和快車事業(yè)部的產(chǎn)品經(jīng)理和技術(shù)工程師崗位的招聘工作，如產(chǎn)品運營經(jīng)理、算法工程師、數(shù)據(jù)挖掘工程師、；

 

主要負責事業(yè)部（專車、快車、出租車）日常崗位的招聘工作：如司機管理、車輛運營、代駕業(yè)務、行政文員、市場運營等

 

滴滴出行完備、成熟地三支柱體系，各司其職，像一家精密的瑞士手表一樣高效運營。無論從專業(yè)層面還是從效率層面都達到了雙贏。早在2015年7月份，滴滴出行就與北森進行合作，北森提供的方案聚焦滴滴的快速招聘和精益招聘，助力滴滴在快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代快速出擊。

 

滴滴出行簡介

 

滴滴出行是全球大的一站式多元化出行平臺。滴滴在400余座城市為近3億用戶提供出租車召車、專車、快車、順風車、代駕、試駕、巴士和企業(yè)級等全面出行服務。2016年一季度，滴滴日均完成訂單已突破1400萬。多個第三方數(shù)據(jù)顯示，滴滴擁有87%以上的專車市場份額； 99%以上的網(wǎng)約出租車市場份額。2015年，滴滴平臺共完成14.3億個訂單；成為全球僅次于淘寶的第二大在線交易平臺。

 

公司致力于以共享經(jīng)濟實踐響應互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新戰(zhàn)略，與不同社群及行業(yè)伙伴協(xié)作互補，運用大數(shù)據(jù)驅(qū)動的深度學習技術(shù)，解決的出行和環(huán)保挑戰(zhàn); 提升用戶體驗，創(chuàng)造社會價值，建設高效、可持續(xù)的移動出行新生態(tài)。2015年，滴滴入選達沃斯全球成長型公司。