經過一輪疫情“洗禮”，在帶量采購、一致性評價、醫保支付等醫改政策的持續影響下，藥品競爭更多地回歸產品本身，藥企亟待技術工藝優化：一方面為了實現更好的成本控制，更大程度形成價格優勢；另一方面為了不斷提升藥品的效用，以優質取勝。

中國醫藥行業“創新研發”的步伐正持續加快，國內藥企的人才結構也正逐漸從“輕研發，重營銷”的三角形結構向“研發、營銷兩頭重”的紡錘形結構轉變。

競爭持續升級，醫藥行業人才出現供需缺口，特別是分處“紡錘”兩端的“中高端研發人才”以及“復合型商業化人才”，建立人才優勢成為不少藥企業務發展的關鍵。

醫藥行業HR團隊如何應對？

我們發現，無論是大型醫藥集團、生物制藥獨角獸、新興市場挑戰者、還是產業轉型中的傳統中藥老字號，他們的人才招聘策略都正隨著市場變化發生著全新的改變。

不妨隨谷露一起走近科倫藥業、復宏漢霖、匯宇制藥、希爾安藥業這四家分別具有代表性的中國制藥企業，探尋他們在人才招聘中不斷自我調整以適應業務發展需要的成功實踐。

與此同時，結合對國內創新制藥企業中高端人才招聘現狀的深入理解，谷露為他們打造了相應的招聘管理解決方案，利用信息化、數字化技術使其大幅度提升招聘與配置能力，成為藥企人才競爭突圍的“最佳助攻”。

科倫藥業

集團人才資源共享，快速與匹配兩手抓

作為一家大型醫藥集團，科倫自2010年上市起就制定了“三發驅動、創新增長”的策略，2012年后，在創新板塊的驅動下，科倫的增長速度開始突飛猛進，對藥物研發創新人才的需求井噴。

2014年，科倫的研發人員有300人左右，至2019年初，僅前期研發團隊的規模就已經超過了1800人，招聘需求逐年遞增量大于500人，且增速仍在不斷上升。

科倫的HR團隊需要有能力快速為企業搭建匹配業務需求的員工隊伍。

科倫藥物研究所 | 圖源金融投資報

科倫選擇搭建了一套總部與分子公司招聘的合作機制，體現為集團總部的“統一管理”與“適當授權”。

科倫選擇谷露軟件，通過人才資源與信息的集成，解決總部與各分子公司間、以及分子公司互相之間的壁壘，促進其招聘運營管理水平的提高：

• 無論是哪個分子公司從何種渠道接觸到的候選人，都會匯總在系統內生成電子存檔，簡歷信息、投遞記錄、面試記錄、反饋備注等數據一體聯動，做到信息規范、信息共享；
• 在面試流程的進行時，每個崗位的招聘進展情況在系統中一目了然，減少了招聘團隊原本大量的低效溝通與內耗；
• 招聘負責人則可以通過系統內的報表模塊與首頁看板，實時掌控企業整體的招聘情況和重點難點環節。
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而信息集成對科倫的價值可以簡單總結為下列三點：

第一，杠桿效應

科倫的人才信息不再只掌握在總部手中，分子公司在貢獻一份資源的同時，也能更加方便地“撬動”整個信息庫的百份資源。

這種杠桿效應，不僅讓HR更加有動力對系統數據進行維護，而且帶來事半功倍的效果。

第二，追蹤效應

通過追蹤歷史記錄，可以在短短幾十分鐘的面試之外，更全面地評估候選人，挖掘掩藏在一些迷惑性信息下，候選人真實的想法與職業規劃。

而保持定期的盤活追蹤，則可以將高匹配、高潛力的優秀候選人進行運營，甚至形成外部繼任者儲備，作為面臨緊急招聘需求時的一個有效招聘渠道。

第三，延展效應

候選人學校、公司等信息的內在關聯，在實現人才信息集成后也更清晰地浮出水面。

有賴于集團總部與各分子公司的同心協力推進谷露招聘管理系統的落地，科倫的年度招聘目標完成率高達97%，這對一家規模數萬人的集團型企業來說，是非常值得驕傲的成績。