集團簡介

       上海寶冶的歷史從1954年建設武鋼開始，隨后陸續建設了攀鋼、寶鋼，1986年正式落戶上海，2010年成立上海寶冶集團有限公司。目前上海寶冶擁有15個職能部門，21家分子公司，擁有建筑行業最重要的建筑工程施工與冶金工程施工總承包雙特級資質，擁有建筑工程設計甲級資質、冶金工程設計甲級資質，擁有鋼結構制造特級資質、機場場道工程專業承包一級資質等。

一、績效考核方案

       上海寶冶績效考核的目的是增強各級人員崗位績效與責任意識，充分發揮廣大員工的積極性和創造性，促進員工崗位任職能力和工作績效不斷提升；考核原則是業績導向、按崗位職責考核、公開公平公正、持續改進。

01考核分類

       圍繞考核原則，我們針對不同的人群，設立了多種考核方案：

       第一類是二級單位領導班子、總部職能部門正副職，他們的考核是由公司領導、總部職能部門正副職、所在單位領導班子成員、所在單位骨干層及職工代表進行打分，根據權重形成考核結果。

       第二類是二級單位助理、副總師和總部職能部門助理、副總師，他們的考核是所在單位領導、同級互評與自評、所在單位骨干層及職工代表，再結合其所在單位及系統的考評成績進行匯總加權，形成最終考核成績。

       第三類是首席專家和高級專家，他們的考核是由所在單位領導、所在專業技術委員會主任、所在專業技術委員會成員、下級進行打分，形成考核結果。

       第四類是對職能系統和二級單位的骨干層進行考核，總部有對各系統制定的考核方案，二級單位內部也會進行360考核，將這兩者成績進行匯總形成個人考核結果。

       第五類是基層人員，一般是由直接上級對其進行評價。

02考核指標與流程

       考核指標主要是圍繞工作績效、工作能力、職業素養三個方面進行評價。對于中層來說，工作績效指標是工作業績和長遠發展，工作能力指標是大局意識、團隊建設和科學決策、管理創新，職業素養指標是精神狀態、團結協作和政治素質、廉潔自律。每到年末，公司會根據當年的發展形勢和年初設定的目標進行績效考核，考核流程共分為四個步驟進行。 

03考核結果應用

       關于考核結果的應用，主要包括了三方面：一是崗位的聘用、晉升還有降職；二是年終獎發放和崗位系數調整；三是對于成績優異的人員，會額外給予一些培訓提升的機會。

      各個公司績效考核在模式和指標上各不相同，都有自己個性化的特點，對于上海寶冶，最顯著的特點就是在降職上的應用。很多單位績效考核開展的不順利，多往往是因為激勵和考核不嚴格，只有獎沒有罰。但在上海寶冶，對于考核結果的應用是嚴格按照文件執行的，每年都有因為考核而被降職或誡勉談話的人員，中層干部也很有危機意識。正是得益于這種考核機制，整個企業的氛圍才能以業績為導向，不管面臨什么情況，最終都按照業績和考核結果來評判，如果考核結果不達標，要么調整職位要么降職，這也是上海寶冶在市場競爭中能夠一直保持活力的重要原因。

二、系統需求與市場調研

       公司績效考核的策略一直在不斷調整優化，以往公司領導的指標權重更高一些，近幾年，基礎層的權重在逐漸提高，為了體現出對于普通員工更多的尊重和關愛，我們開始更多地反映普通員工的訴求和意見。

       以前的考核方案，只在線下進行統計和收集，在具體執行過程中，因為各種因素，發生錯誤的幾率比較大，后來為了更加有效地開展業務，我們開始進行信息化的整體布局，2018年，調研了市場上非常具有代表性的4家專業機構，分別了解了他們產品的各種配置和開發團隊等基本情況。

       以上是我們對4家專業機構情況的對比，權衡利弊，我們最終選擇了與宏景云合作。當然，隨著我們對于系統熟悉程度的加深，我們的使用范圍也在不斷擴大，后續我們也在宏景云平臺上開展了其他的業務應用。

三、考核方案實施

01兩層授權、多個方案

       圍繞著績效考核的分類和權重，系統里設置了很多維度，例如，采購中心既要對采購部人員進行考核，還要對整個集團的采購體系進行考核，對二級單位的采購部長進行考核，所以，采購中心是作為一個二級賬戶進行管理和考核的，既要考核自己，還要考核整個體系，其他職能部門以及各分子公司實行的也是這種模式，可以采用多個方案對不同的人進行分類考核，我們叫兩層授權。還可以根據人員不同的層級和標識，批量導入人員信息，幫助我們在考核中快速的定位與分類。

02多種考核量表

       領導班子、工程技術專家、直管項目負責人、領導成員、后備干部、中層管理人員等不同類型的人員，考核量表是不一樣的。在系統里設置時，需要把各類考核對象放上去，上傳每個人的述職報告，根據不同的人員配置不同的考核量表，并在一個考核方案里實現功能配置，這也是系統比較強大的地方。

03考核設置

       配置完成之后，下一步就是設置主體權重和考核關系，并進行評價參數設置。考核關系的配置絕對是每個單位線上實施最難的地方，例如，張三是二級單位的領導，給張三打分的四類票分別是公司領導、職能部門負責人、單位領導班子以及所在單位的骨干層和職工代表，宏景云可以進行批量設置，而且不只是對一個人生效，相同類型層級或者相同部門標簽的人能夠全部生效，這種批量化的設置，省時省力而且便捷。

       目前通過兩種方式實現匿名考核：一是向郵箱里面發送考核鏈接，這個鏈接具有唯一性，評委打開郵箱，通過鏈接進行考核打分；二是通過設置匿名組的方式，也是我們所采用的，例如，我們有14個評委需要評分，系統就會生成14個二維碼，我們把這些二維碼打印出來裝好，現場述職匯報結束后，把二維碼擺好，每人抽取一張，掃描二維碼評分，通過這種方式完全實現匿名，徹底打消了員工顧慮。

      項目合并是宏景云非常有特色的一個功能，我了解過市面上很多績效考核產品，宏景是獨此一家可以進行項目合并的。因為集團不同二級單位的考核時間可能不一致，但是這些考核方案可能都會涉及到同一個主體集團領導，以前4個考核方案，集團領導要掃4個二維碼打分，而現在通過項目合并，可以把多個考核方案中相同的考核主體進行集成，生成一個新的二維碼，集團領導只要掃一個二維碼，就可以對多個考核方案里不同的單位進行打分，對大型集團公司，這個功能尤其能夠滿足其配置要求。

04考核結果一鍵導出

       考核指標一般可以分為定量與定性兩種，我們在系統里面設置考核量表的時候，可以把定量量表直接設置好導入到系統中，等系統完成打分后再把定性的數據指標收集導入，將這兩者的數據進行匯總計算，導出的結果就是最終結果，展示的非常詳細，這也是系統功能比較強大的地方。

       考核結果在我們做后續績效反饋的時候非常有用。我們的績效考核，是為了幫助員工提高工作績效，所以績效考核的反饋非常關鍵，我們不只是單純告知考核結果，而是幫助被考核人分析現狀和個人境遇，明確被考核人績效改進方向。

四、系統評價及拓展應用

       這兩年我們一直在用宏景云績效系統，整體感受是功能非常強大，具體有以下幾個因素：一是實施團隊非常積極、負責和耐心，過程中我們多次溝通和交流，及時反饋我們的需求，幫助我們更好地使用系統；二是系統已經經過了多次打磨，具有批量導入、權重、多量表、多方案、匿名組、百分比控制等功能，能夠滿足績效考核的大部分需求；三是我不定期地能收到宏景的郵件，他們即便現在已經處于一個比較領先的位置，但還是在不斷地完善和更新，這些都充分說明了宏景系統的專業性。

       基于這樣的應用體驗，我們也陸續與宏景合作開展了其它業務：一是領導干部培訓。我們對于中層領導干部，設置了各種各樣的課程，他們學習完這些課程，要寫論文，我們需要對論文進行評審，先把論文上傳到系統中，隨機發放二維碼給相關人員，就可以對論文進行打分考核，結果能夠直接呈現，非常方便實用；二是試用期考核。我們以前對中層領導干部一年進行一次考核，隨著干部管理的嚴格化，我們添加了試用期考核，也就是初聘的中層領導干部，滿一年后需要開展試用期考核，我們會根據考核結果來決定干部是繼續任用還是進行調整。

       以上就是我關于績效管理與宏景云應用情況的分享。我們從來不是為了考核而考核，而是為了實現企業和員工共贏，通過對考核結果的分析與應用，實現企業和員工共同成長是我們最終的目標，在這一過程中，信息技術有效支撐了績效考核的落地執行，讓我們充分感受到云端績效的便捷、靈活與安全。