時光荏苒，若白駒之過隙。不知不覺，2021年已經進入第二季度，在過去的2020年中，《宏景講堂》欄目已經開播18期，自2月29日以來，不足10個月的時間，視頻已累積萬余人的觀看量。2020年11月26日19：30，京投發展股份有限公司人力行政部副總經理李墨先生做客直播間，帶來【京投發展：人力資源管理信息化建設案例分享】直播交流，并現場解答聽眾的人力資源信息化問題，全程干貨滿滿。

       李墨總以企業是否要進行數字化轉型開場,談到HR系統構建的思路與方法，再到京投HR信息化建設歷程與成果的分享，內容豐富多彩、深入淺出，發人深省。本篇文章將摘取精華內容，為大家獻上這場直播的“高光時刻”。

一、淺談數字化轉型

       談及現在很多企業還在思考是否要進行數字化轉型，李墨總表示，這是一個偽命題，現在是數字化社會，大家的日常生活與數字息息相關，企業無論是否愿意，是主動還是被動，都被席卷在數字化的洪流中，所以數字化轉型肯定是要進行的，這點毋庸置疑。

       哈佛大學波特教授曾提出一個觀點，企業經營會有成本領先、差異化和集聚三種基本競爭戰略，京投發展軌道物業 TOD智慧生態圈項目進行了良好融入：一是成本戰略，TOD模式項目土地總體面積大，出讓價格較低，具備不可比擬的成本優勢；二是差異化戰略，TOD模式準入門檻高，開發技術難度是天然的護城河，且對企業融資能力要求非常高，而TOD項目特有的交通功能，也會促使土地溢價物業增值，有利于存量去化；三是集聚戰略，公司近兩年提出了智慧生態圈戰略，讓業主在場景化豐富的多業態生態環境里，體會到更加便捷輕松和諧的生活方式。

       基于這三個戰略，數字化轉型有三個切入點：一是降本增效，這是最常見的轉型方式，經典案例有ZARA、美的；二是融合創新，例如，西門子最早是非常強悍的制造業生產巨頭，收購知識產權生產系統以后，后來成為數字化的服務商，Netflix早幾年是洛杉磯做租賃的公司，逐漸成為在線視頻點播的公司，后來發現政治類的片子更受美國用戶歡迎，就自己投資制作《紙牌屋》；三是極致體驗，Costco有極致的價格、品質、員工福利，海底撈就完全是以服務為驅動。這三種方式是合縱連橫相輔相成的過程，各公司可以找一個主題作為切入點，為公司的生產經營尋找一個方向。

二、從業務人員視角如何構建系統工具

       李墨總提出，系統可以分為三個層次：一是能用，數據必須靈活準確，功能上可以滿足企業核心的業務訴求；二是好用，在能用之上，系統友好度、操作便捷度、工作效率等方面都有所提升；三是要用，無論公司在哪一個業務場景下，都需要這套系統。那么，該怎么構建一套要用的人力資源管理信息系統呢？

需求角度：

       人力在與業務部門確認需求時，最害怕聽見的就是都需要或不知道。因為企業的業務和政策會有變動，所以，沒有一步到位的系統，也沒有一成不變的最好的系統，適合的就是最好的。系統上線具體可以分為制定戰略、目標分解、實施落實三個階段，先做好需求確認，然后根據核心痛點進行級別劃分，分期進行建設，上完一期以后，通過一到兩年的試運行，到項目二期的時候再改進，這是最常見的項目需求管理思路。

自身資源視角：

       可以對自身資源進行盤點：一是確認有多少資金來支撐系統建設；二是看公司有沒有專業的IT人員來幫助HR進行系統上線；三是考慮員工有無使用系統辦公的習慣；四是公司的文化或場地是否支持系統上線，需要對自身的資源有清晰的認知。

項目人員職能：

      系統建設過程一般會涉及業務、IT或供應商實施工程師三類人員，經常會出現此類誤區：業務人員認為建系統是IT和供應商的事，自己只需要提出訴求，過程不用參與；IT人員感覺系統應該由業務人員牽頭，IT只負責部署和實施即可；供應商經常是甲方要啥給啥，甲方不提的絕對不做，這樣就很容易導致系統最終上線的失敗，或者沒有達到實際使用預期。

事實上，IT人員應該是一個翻譯者和布道者的角色：一是把系統的技術語言與實現方式轉換后告知業務人員，讓業務人員對系統建設有更清晰的認知；二是幫助業務人員把控訴求做減法，將不可能實現的功能砍掉，或者在實施過程中發現問題，幫助監控實施質量；第三是把控成本，根據公司實際的預算金額和需求類型，幫助核算成本把控成本；第四是把控進度，對供應商的實施過程進行監控，積極的溝通項目的進度，最終讓項目保質保量的完成上線。

       而作為業務人員需要確認自己的需求，想好系統供應商針對這個需求或功能的實現方式，將使用場景考慮充分，思考對實際工作是正向還是負向影響，避免使用系統還沒有線下工作便利的情況出現。

針對供應商的實施工程師，一是當項目需求明確的情況下，企業不要盲目打壓項目成本，要給到供應商一個合適的利潤，促進供應商在同等條件下投入更好的資源，從根本上保證項目實施交付質量；二是主動挖掘現場實施工程師的主觀能動性，幫其把項目當作標桿案例來打造，讓工程師實現外腦的作用，把他在其他公司的經驗教訓或者使用場景進行告知，達成企業與供應商之間合作共贏的局面。

       系統部署方式類型很多，可以從以下幾個方面選擇合適的產品：一是系統數據與其他業務之間的數據庫聯動有無需求；二是項目成本與預算有多少；三是公司整個的管理邏輯是否清晰。企業管理邏輯清晰可以選擇定制開發，如若并不清晰，盡可能要選擇一些標準化軟件，搭配輕量級開發，例如宏景軟件公司，只有這樣，風險才好控制。當業務不完全具備獨特性時，定制開發很有可能考慮的場景并不全面，初建以及后期運維成本都很高昂，積累一定量數據化的優化也是一個問題，所以，定制開發的弊端還是很大的。

三、系統建設過程

       系統在2012年開始搭建時，公司沒有專業的IT人員，HRD當時提出的需求過于龐大，給系統上線帶來了巨大的風險，沒有使用宏景內置的邏輯表單，導致審批一張單子需要5-6分鐘，過程變得特別慢，一個副總裁月底要審批100多張單子，領導體驗極其不佳；2017年系統升級時，初期目標就是改善用戶體驗，雖然目的達成了，但是沒有把業務部門的同事完全拉進來，人力參與的程度太淺，沒有起到主導作用；等到第三次升級時，可以將HR放在主導的地位，IT只做技術上的配合，希望對HR業務做一個深度的挖掘。

建設成果：

      企業依托系統基本實現了HR業務線下向線上管理轉換，加之移動應用的加持有效提高了工作的準確性、高效性和數據共享性等。

組織機構：

       靈活搭建組織架構，實現了組織機構的分層分級管理

員工管理：

       系統完成了信息基礎庫搭建，提供靈活便捷的查詢方式和多種數據統計方式，員工信息可以通過照片墻的方式進行展示，實現員工全生命周期管理

人事異動：

       系統內置各類常用人事異動表格，實現各類人事業務的流程化管理，并支持對于流程進行監控，業務表單數據自動取值，計算設置；99張表單流程重構，用戶審批操作由6步減少至2步

考勤休假：

       考勤機打卡與移動打卡數據雙向采集；實現假期的自動化管理

薪資管理：

       考勤休假與薪酬無縫銜接，保險公積金與薪資核算智能化，快速完成工資發放與人力成本分析

自助服務：

       員工登錄系統可以瀏覽信息，進行業務申請，并可以查看績效考評情況等

宏景云：

       基于云技術，經濟節約、穩定流暢；評估計劃配置流程化，簡潔清晰、人性化；基于郵件和二維碼評估邀請方式，便于評估和進度監控；自動評估反饋報告，全面生動。

四、系統應用價值

       新HCM應用后，系統業務表單審批效能顯著提高，各類人員滿意度也出現明顯提升。

       以考核為例，京投發展每年參加中層管理人員能力素質評價的人員有130多人， 20多人給其打分，每張單子約48道題。以前需要公司人力全員參與，從考核、發起問卷、收集問卷、評分、統計結果，大約需要一個半月，還因數據錯漏而被人投訴過；現在使用宏景云，人員打分情況一目了然，可以通過系統直接催促提交，僅用兩周時間就能正式完成，考核結束，分數、統計報表能夠實時顯示出來，大大提升了考核效率，保證了考核的公開公正，一個人就能負責全部的考核工作，滿意度至少提高50%以上。

       京投發展近年來發展迅速，涉足住宅、高端綜合體、商業、別墅、酒店、區域開發等多業態領域，投資并開發近20個項目，總資產近300億元，公司“擴容”之后，更需“強基”“提質”，人力資源管理水平也亟需得到提升，與宏景合作搭建人力資源管理信息系統，提升了工作效率，規范了業務流程，打破了信息孤島，為領導的科學決策提供了有效的數字化支撐，促進了人力資源管理的網絡化、自動化、協同化，助推了企業的數字化轉型和高質量發展，為企業真正實現“大而強”而提供著不竭動力。