中交一公局一公司全員目標定量化考核實踐分享

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績效管理是企業管理的重要組成部分，績效管理的成效也直接影響企業戰略的落實。特別是在國有企業，人員規模動輒幾千甚至上萬，績效管理的成功與否直接關系企業經營的成敗。鑒于此，2020年 8月8日宏景軟件邀請中交一公局第一工程有限公司運營考核部經理趙育彬女士在線分享了“全員目標定量化考核實踐”，以下內容是基于本次分享整理而成的實錄，以饗讀者。

各位人力資源部的同仁，大家上午好。很榮幸能有這樣一個機會跟各位在線交流分享一公司的績效管理，眾所周知，績效管理是企業管理中一個不可回避的話題。身處轉型升級關鍵期的一公司充分認識到實行績效管理在企業管理中的重要性和必要性。在2018年總部組織機構調整中一公司新增了運營考核部門，接下來我將結合我們部門的相關工作從四個方面進行分享。

一、單位簡介

中交一公局第一工程有限公司始建于1963年，隸屬于世界 500強企業中國交建旗下中交一公局集團，總部位于北京，注冊資本50008萬元，資產總額達45億元，是AAA級資信企業。公司擁有公路施工總承包一級資質、市政工程總承包一級資質，路基、路面、橋梁、隧道專業承包一級資質，鐵路工程施工總承包三級資質，現有在職員工1300人，年新簽合同額超過100 億元，營業收入50億元。

公司50余年的改革發展中緊跟國家戰略，工程項目遍布陜西、內蒙、重慶、遼寧、云南等27個省市及非洲等地區，先后參建京新高速、滬寧高速、哈大高鐵、石武客專、劉家峽大橋等工程，在多功能路面、懸索橋、斜拉橋、特長隧道、高速鐵路、鋼結構安裝等建造施工方面獨具競爭優勢。伴隨著一公局集團改革重組，公司始終致力于成為區域管理理念的引導者、管理模式的創新者、建設標準的提高者，業務逐漸拓展至房建、新型城市產品、水環境治理等諸多領域，形成了現匯項目、BOT、EPC、PPP等多種模式競相發展的經營格局。

公司優良的工程品質和企業信譽，贏得的行業和社會的高度贊譽。多次被評為“全國優秀施工企業”、“全國用戶滿意施工企業”，累計獲中國建筑工程魯班獎5項、中國土木工程詹天佑獎 4項、國家優質工程獎5項、火車頭獎杯3項。近十年間，取得具有自主知識產權科技成果且達到國際或國內領先水平的45項，擁有省部級工法36項，獲得各類專利和省部級以上科技創新獎77項。

近年來，公司不斷探索新領域，實踐新模式新業態，依托一公局集團平臺優勢，搶抓新機遇，積極踐行“強好優”戰略新格局，整合既有資源，優化市場布局，突出核心業務，堅持差異化、區域化、專業化發展。公司“一二三四”頂層設計戰略和著力打造的“一公局、一公司、永爭第一”企業文化，正引領公司向基礎設施綜合服務商的愿景闊步前行。

二、績效體系建設

1.建設主要思路

一公司績效體系建設的主要思路首先是建立組織，其次定制度，然后抓原則、盯結果，最后再完善，在不斷循環的過程中完善績效考核體系。

2.體系建立過程

一公司在多年的管理過程中積累了大量的績效考核辦法和經驗，通過對一公局集團、公司總部、公司所屬項目績效考核方面的經驗收集與整理歸納，同時邀請上級單位專家指導和研究討論，吸取精華，剔除不適應公司發展的內容，大刀闊斧地進行革新，最終開始了全面績效管理體系的建立。

3.支撐體系的文件

自2018年開始，公司逐步修訂、制定了7個考核辦法，至2019年6月，公司、項目兩級績效考核辦法日趨完善，全面績效管理體系初步建立，2020年6月又進行了兩次修訂與合并，最終形成了由《項目經理部經營承包責任書實施細則（2020版）》、《項目副職考核管理辦法（2020版）》、《項目經理部員工績效考核管理辦法（2020版）》、《總部員工績效考核管理辦法（2020版）》、《區域經營開發中心管理辦法》支撐的一公司績效管理體系。

（1）《項目經理部經營承包責任書實施細則（2020版）》：采用定量考核為主的考核方式，評分人根據相關部門提取的數據，以利潤、營業額、資金為考核主要內容。項目承包人的收入=崗薪+年度考核獎勵+超額利潤獎勵，崗薪按照公司現行的考核辦法進行執行，年度考核獎勵=年度基本考核獎勵x綜合考評系數+年度效益考核獎勵，其中，年度基本考核獎勵=考核獎勵基數x年度標準化系數x計量比例；綜合考評系數是2020年新增的指標，主要是對項目的執行力、信用評價、業主考評綜合得出的一個系數；年度效益考核獎勵主要是看切塊指標考核獎勵、資金上繳考核獎勵。最后一個部分是超額利潤獎勵，主要當項目完成了承包利潤時進行的獎勵。

（2）《項目副職考核管理辦法（2020版）》：采用定量+定性的考核方式，以定量考核為主，主要評分人為對口部門、分管領導、項目經理，主要考核內容為運營質量指標、日常管理指標。項目副職考核辦法主要分三個方面：

業務評價：根據不同的崗位，比如說我們總經、總會、副經理，根據各個業務口不同分別進行考核，主要采用定量考核的方式，按照考核表由項目經理和公司總部對口業務部門對完成情況進行評價打分。
綜合評價：根據各項目副職的綜合表現，重點考核工作態度和政治素養（德、能、勤、績、廉），由公司分管領導、所屬項目經理進行評價打分。
民主測評：每年由項目員工對領導班子進行民主測評，根據每年民主測評得分，計入考核結果。

考核結果分為：一級、二級、三級、四級享受不同等級的績效獎勵系數。同時年度副職考核最后一名和連續兩年綜合考核結果均為四級項目副職的，免去其項目副職職務。

（3）《項目經理部員工績效考核管理辦法（2020版）》：采用定量+定性的考核方式，評分人主要是項目上級領導，考核的主要內容是成本責任庫+運營質量指標。項目員工績效考核辦法主要包含以下三部分：

定量考核的固定指標：固定指標是針對每個崗位不同，指標也不同，例如，總經濟師、經營部長的重點考核是營業收入，計量比例；如果是安全部長主要考核安全類的相關指標；如果是供應部長重點考核的就是施工產值、質量。
定量考核的自選指標：根據項目的工程進展情況、重點工作，每月從運營質量和現場管理雙18項指標、成本責任指標庫進行選取作為項目自選定量考核指標，每位被考核者可選取不超過三項。
定性指標：工作態度、工作能力、團結協作、勞動紀律、日常工作。

（4）《區域經營開發中心管理辦法》：主要采用定量考核方式，主要考核內容是開發額。

（5）《總部員工績效考核管理辦法（2020版）》：主要采用目標管理+述職的考核方式，評分人為主要領導、分管領導、部門經理、項目經理，主要考核內容是目標完成情況。考核主要分為個人考核和部門考核：

個人考核：每年年初，公司總部各部門根據當年職代會總經理工作報告中確定的年度生產經營目標和任務，結合本部門職責制定年度重點工作計劃，各部門員工按照部門計劃制定個人季度計劃。部門經理、分管領導進行打分評價。
部門考核：部門考核分兩次，分別在年中、年底進行。部門經理年中、年底述職評分之和作為部門排名依據，部門考核的結果又反過來影響個人考核。

4.考核體系總結

總的來說，我們的考核體系是范圍全員化，采用總部+項目的方式進行；考核指標定量化，項目考核定量考核指標占80%；考核規范體系化（人員分層，指標到崗，承上規范，接下實際）；考核管理過程化，從目標制定、跟蹤、完成、評價全過程管理；考核工具信息化，充分利用宏景云系統，公正、高效、智能地落實了公司的績效戰略。

三、績效系統建設與應用

2018年3月我們和宏景云進行合作，開展領導班子的年度考核。2019年，公司完善了績效考核體系，開始著手線上考核，主要進行總部全員季度考核和定性目標考核。2019年12月我們再次完善項目考核制度，同時應用線上模式進行項目試點，以月度考核定量考核為主，總結應用經驗。2020年4月以后開始全員推廣，20多個項目，1000多名員工開始按月進行考核，目前我們的考核系統仍在平穩有效的運行中。

下面我為大家詳細介紹一下系統應用的過程，在考核過程中，我們在系統中分類構建了定量指標庫，其中A類和B類分別為固定指標，項目管理18項指標和成本責任指標為自選指標，員工可以根據個人實際情況在自選指標中進行選擇。同時，可以在系統中設置計分規則，例如，當完成率是100%時，員工可得到該權重的20分，完成率低于100%，則得到另一個分數。考核指標會批量下發，其中定量固定指標是不可修改的，權重是固定的，無需評價，一鍵輸入完成值，自動計算得分，既減輕了上級領導的工作壓力，又最大程度的保證了公平公正。自選指標是員工根據項目自身管理情況，每月從指標庫（一公局集團現場管理18項指標、成本責任指標）進行選取，還可以增加適應項目的考核指標完善指標庫，一項目一辦法。可在系統中靈活設置參數，例如我們設置的是自選指標不超過三項，權重可以修改。在登陸系統時，每位員工會有自己的員工標識，只能查看所屬類別的指標，例如，總工屬于A類技術管理，他只能查看技術管理中的指標，無法查看其它類別指標。在人員考核規劃中，可以進行等級分布設置，避免出現打分錯誤的情況。定性指標完成評價后，會和其他指標自動合并，也可以進行優秀率控制，實時顯示優秀率情況。考核完成后，被考核人可以登錄系統，查看自己的分數，了解工作的完成情況，有助于員工及時完善自己的工作，提高工作效率。

宏景云績效考核系統的待辦渠道具有多樣性，可以直接與辦公OA對接，避免了多系統登錄的繁瑣，同時，通過移動端也可以訪問考核系統，直接用手機進行績效評分，簡單便捷。目前，系統已經成功完成試點，已在公司全員推廣項目14個月度考核、總部2019第一季度起至今8個季度考核、總部2019、2020年年度、副總師半年度考核、全員項目10個月度考核。

四、考核結果應用與價值分享

1.績效考核結果應用

落后回爐，賦能培訓再上崗機制：

引入循環考核，落后回爐，賦能培訓再上崗機制，考核以三個月為一個周期，對末位人員實施監控。

首次納入排名末位的員工，給予警告，由上級領導談話并告誡如何提升；

連續兩個月被納入排名末位的員工，由項目經理和書記進行約談；

連續三個月被納入排名末位的A/B/C類員工，現任職務自動降到下一級，并回公司總部參加培訓，合格后方可上崗，不合格進行再培訓。

績效考核的最終目的是提升績效管理水平，通過績效考核，不斷激勵員工完善自己的工作，提高工作效率，為企業創造更多的價值。

2.應用價值

切合實際，量化指標

一公司的考核指標分為定量固定指標、定量自選指標、定性指標，考核過程中，根據每個崗位實際情況進行指標量化，完善考核體系。

一鍵評價，公正便捷

以前考評工作量巨大，而且在考核評分時主觀性強。相同的指標，由于大家對項目考核的認識不同，或者是一些人為的因素導致原來的量化考核變為定性考核。運用宏景云績效管理系統后，管理員一鍵輸入固定指標完成情況，系統自動計算得分，操作簡單，并且最大限度地保證了得分的公正性。

嚴控定性差距，守護公平

定性考核過程中，由于存在不同項目或不同部門的不同主體對評價標準掌握程度不一致、手松手緊等客觀因素和主觀因素。導致評價結果存在一定的偏差，為了使考核結果更加客觀、真實、有效，在辦法中規定一定數量的打分差距。為守護公平，可以在宏景云平臺設置優秀率，避免了原來紙質打分時評分人對辦法理解不全面不正確導致的反復溝通、重復勞動，極大提高了工作效率。

價值導向，激發活力

公司總部員工的季度考核，季度初結合工作重點制定考核計劃目標，經上級領導審核通過后開始執行，季末填寫完成情況，由部門經理和分管領導對工作情況進行打分。考核過程中可以根據實際情況確定工作重點和考核重點，使考核與實際工作緊密結合。以價值導向為考核重點，例如，項目員工（經營部長）可根據本月工作重點突出變更、結算、營業收入、利潤等指標，同時自選庫中還可以自行添加更加適合崗位要求的相關考核目標，本階段的重點工作是什么，我們的考核重點就是什么，體現了項目的當前管控重點，便于員工有的放矢，緊跟項目經營方向。發揮考核作為管理指揮棒的作用，以管理為重點，以考核為激勵。