一、北京住總集團(tuán)各階段人力資源信息化建設(shè)情況

（一）北京住總集團(tuán)簡介

       北京住總集團(tuán)有限責(zé)任公司（以下簡稱“北京住總集團(tuán)”）是以改革創(chuàng)新為驅(qū)動、科技研發(fā)為先導(dǎo)，建安施工、地產(chǎn)開發(fā)、現(xiàn)代服務(wù)三業(yè)并舉，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的大型企業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)總資產(chǎn)近1000億元，年綜合經(jīng)營額600億元。

       北京住總集團(tuán)擁有全產(chǎn)業(yè)鏈建安施工、地產(chǎn)開發(fā)和現(xiàn)代服務(wù)的行業(yè)頂級資質(zhì)，擁有對外承包工程和對外貿(mào)易經(jīng)營資格，以“一體化經(jīng)營”協(xié)同優(yōu)勢為社會各界客戶提供咨詢評估、投資開發(fā)、規(guī)劃設(shè)計、技術(shù)研發(fā)、環(huán)境改造、施工建設(shè)、運營維護(hù)全方位、全過程、全周期的運營服務(wù)。位列“中國企業(yè)500強”和“全球最大250家國際工程承包商”。

（二）人力資源信息化建設(shè)的三個階段

1．行政事務(wù)型人力資源管理機制下的人工數(shù)據(jù)管理階段

       2008年之前，國內(nèi)整體人力資源信息化技術(shù)和應(yīng)用尚不深入，與其他同行企業(yè)一樣，北京住總集團(tuán)的人力資源信息管理基本停留在依靠人工收集、統(tǒng)計、分析、應(yīng)用的階段，這一階段存在以下三個方面的突出問題：

（1）信息滯后。各下屬單位實施分級管理，人力資源信息相互分割，且規(guī)范性差，集團(tuán)掌握整體情況存在滯后。

（2）標(biāo)準(zhǔn)不一。各下屬單位人力資源管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化存在差異，造成統(tǒng)計口徑不統(tǒng)一，集團(tuán)統(tǒng)計數(shù)據(jù)難度大。

（3）效率受限。人力資源部門大量時間精力耗費在行政事務(wù)工作上，工作準(zhǔn)確程度和效率都受到限制。

2．人力資源管理由行政事務(wù)型管理向職能管理型邁進(jìn)的e-HR初步應(yīng)用階段

       這一階段北京住總集團(tuán)啟動人力資源信息化建設(shè)項目，重點完成了兩個主要任務(wù)，一是為了滿足企業(yè)經(jīng)營管理的需要，人力資源信息化建設(shè)要滿足國家主管部門出臺的企業(yè)特級資質(zhì)新標(biāo)準(zhǔn)和考核要求；二是使集團(tuán)人力資源管理適應(yīng)北京住總集團(tuán)商業(yè)化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略調(diào)整的需要，實現(xiàn)人力資源管理由行政事務(wù)型向職能管理型的轉(zhuǎn)變。具體實施分為3個步驟：

（1）系統(tǒng)選型。對宏景HJ-eHR 4.2版系統(tǒng)的功能進(jìn)行了細(xì)致分析，其功能滿足特級資質(zhì)達(dá)標(biāo)要求和集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的需要。2008年4月集團(tuán)確立了與宏景軟件的合作關(guān)系。

（2）需求分析與模塊搭建。2008年12月，在集團(tuán)范圍內(nèi)開展人力資源信息系統(tǒng)的調(diào)研與開發(fā)工作，初步搭建人員管理、薪酬管理、績效管理、報表管理、人事異動等模塊。

（3）宣傳推廣應(yīng)用。2009年6月實現(xiàn)集團(tuán)萬余人信息的全部上線及各級單位的網(wǎng)絡(luò)化操作，北京住總集團(tuán)人力資源信息化建設(shè)目標(biāo)逐步得到實現(xiàn)。

3．人力資源管理由職能管理型向運營驅(qū)動型邁進(jìn)的e-HR整合開發(fā)階段

       2015年根據(jù)前期e-HR系統(tǒng)的應(yīng)用情況，結(jié)合十二五目標(biāo)向十三五規(guī)劃邁進(jìn)的戰(zhàn)略機遇，北京住總集團(tuán)提出了戰(zhàn)略決策型人力資源管理背景下的e-HR整合開發(fā)新目標(biāo)。

二、北京住總集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對e-HR系統(tǒng)的要求

（一）公司戰(zhàn)略定位對人力資源信息化的新需求

      “十二五”時期，北京住總集團(tuán)對內(nèi)實施集團(tuán)經(jīng)營、結(jié)構(gòu)調(diào)整、創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型升級、做強做優(yōu)等一系列重大經(jīng)營舉措；對外，廣泛發(fā)展與政府、科研院校、銀行和企業(yè)間的多層次戰(zhàn)略合作。“十三五”期間，北京住總集團(tuán)將采取擴張型的發(fā)展戰(zhàn)略，現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)市場由規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，培育裝配式建筑、文化創(chuàng)意、現(xiàn)代生活服務(wù)等新型產(chǎn)業(yè)。

公司戰(zhàn)略目標(biāo)明確，人力資源的組織能力建設(shè)及相關(guān)制度也在有條不紊的進(jìn)行中，集團(tuán)的人力資源信息化建設(shè)同樣面臨著支持?jǐn)U張型集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的重要任務(wù)，急需進(jìn)行升級改造。

（二）集團(tuán)化管控對人力資源信息化的新需求

       北京住總集團(tuán)的主要業(yè)務(wù)經(jīng)營主體是在二級機構(gòu)，集團(tuán)人力資源管理主要包括集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)政策制度及體系標(biāo)準(zhǔn)制定、總部人力資源管理、下屬單位班子成員管理、下屬單位執(zhí)行情況監(jiān)督等。總部各部門，尤其是人力資源部，想對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全集團(tuán)推廣，從而建設(shè)起符合集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的集團(tuán)化管控。

（三）人力資源管理戰(zhàn)略定位對人力資源信息化的新需求

      在整個行業(yè)由傳統(tǒng)勞動密集型向建筑設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化、部品生產(chǎn)工廠化、現(xiàn)場施工裝配化、結(jié)構(gòu)裝修一體化、建筑管理信息化轉(zhuǎn)變，整個公司由傳統(tǒng)建筑施工企業(yè)向國內(nèi)知名的投資建設(shè)運營服務(wù)商轉(zhuǎn)型，項目部現(xiàn)場管理向“智能管理、精益建造”升級的背景下，北京住總集團(tuán)在人力資源管理戰(zhàn)略上提出了從職能管理型向運營驅(qū)動型發(fā)展的目標(biāo)，e-HR的建設(shè)急需配合戰(zhàn)略發(fā)展要求進(jìn)行功能完善和調(diào)整。

（四）專業(yè)化管理對人力資源信息化的新需求

       盡管北京住總集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)運行多年，但整體信息化建設(shè)還處于起步階段。人力資源管理業(yè)務(wù)模塊尚未全部上線運轉(zhuǎn)，除基礎(chǔ)業(yè)務(wù)應(yīng)用、報表統(tǒng)計等采用宏景e-HR系統(tǒng)完成外，大部分業(yè)務(wù)工作仍然采用紙質(zhì)、手工、office工具等來進(jìn)行，缺乏有效的決策分析及業(yè)務(wù)協(xié)同能力，缺少整體的信息化規(guī)劃，急需結(jié)合新的形勢進(jìn)行整合開發(fā)。

三、北京住總集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型背景下的e-HR建設(shè)方案

（一）人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型背景下的e-HR建設(shè)目標(biāo)

      通過對e-HR系統(tǒng)的升級改造，將人事異動、招聘管理、薪酬管理模塊的應(yīng)用范圍拓展到分公司，將員工自助模塊拓展到全員；在業(yè)務(wù)層面上，將人力資源管理日常工作中相互獨立、各自分離的管理過程，從“多人、多崗、多流程、多過程”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;一人、一崗、一流程”，實現(xiàn)管理過程與結(jié)果全程自動記錄、歸類、歸檔。同時系統(tǒng)需要具有強大的查詢、統(tǒng)計分析功能，能夠進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，滿足北京住總集團(tuán)對人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要。

（二）人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型背景下的e-HR建設(shè)原則與組織保障

       基于北京住總集團(tuán)e-HR使用情況和管理現(xiàn)狀，本著統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施、突出重點、逐步完善的原則進(jìn)行系統(tǒng)升級，既要保證現(xiàn)有項目成果能夠得以深化，又要考慮到階段性里程碑的合理性和可操作性。

根據(jù)實施規(guī)模、工作量和工作難度等情況，雙方挑選出最合適的人員組成聯(lián)合實施小組，具體負(fù)責(zé)升級改造項目的組織實施，做到任務(wù)明確、責(zé)任到人，同時建立相應(yīng)的監(jiān)督考核機制，保證實施小組成員的工作效率和成果，確保項目順利進(jìn)行。

（三）人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型背景下的e-HR建設(shè)關(guān)鍵步驟與措施

1．e-HR建設(shè)的關(guān)鍵步驟

       為保障項目順利進(jìn)行，需提前明確項目各階段里程碑，把握住關(guān)鍵節(jié)點。按照時間順序，將關(guān)鍵步驟分為三個階段：一是規(guī)劃和目標(biāo)確定階段，二是結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)搭建交付階段，三是運營維護(hù)階段。

2．e-HR建設(shè)的關(guān)鍵措施

       一是編寫印發(fā)e-HR管理手冊，通過管理手冊明確系統(tǒng)流程，是操作培訓(xùn)和管理流程再造的關(guān)鍵抓手；

       二是制定出臺《人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)用管理暫行辦法》，將人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用上升固化為公司管理規(guī)定，引導(dǎo)和規(guī)范應(yīng)用人員行為；

       三是建立e-HR系統(tǒng)管理員例會制度，有效促進(jìn)經(jīng)驗交流和問題解決；四是開展人力資源管理人員系統(tǒng)應(yīng)用業(yè)務(wù)競賽，以賽促學(xué)，提高工作人員系統(tǒng)應(yīng)用熟練程度與深度。

（四）人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型背景下的e-HR建設(shè)具體內(nèi)容

1．升級平臺構(gòu)架，提升系統(tǒng)安全性

       將原人力資源系統(tǒng)平滑升級到基于多層結(jié)構(gòu)的B/S模式，實現(xiàn)瀏覽器+應(yīng)用服務(wù)器+數(shù)據(jù)庫的系統(tǒng)訪問和應(yīng)用模式。

系統(tǒng)安全包括產(chǎn)品安全機制、數(shù)據(jù)傳輸與存儲安全、應(yīng)用操作日志、系統(tǒng)權(quán)限管理。其中產(chǎn)品安全機制包括：A.軟件系統(tǒng)安全，具有分級授權(quán)功能；B.功能模塊與子模塊安全；C.數(shù)據(jù)記錄集安全（即可限定某些記錄集權(quán)限）；D.數(shù)據(jù)項安全。

2.采用整體規(guī)劃，重新合理優(yōu)化信息子集

       由于人力資源信息涉及面較廣，因此數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系、子集規(guī)劃在系統(tǒng)建設(shè)中十分重要。通過建立一套合理的信息標(biāo)準(zhǔn)體系，不但可以滿足業(yè)務(wù)上的處理需要，實現(xiàn)業(yè)務(wù)間的有效數(shù)據(jù)聯(lián)動及自動更新，同時還可以滿足統(tǒng)計分析及下級單位業(yè)務(wù)使用的需要。原有系統(tǒng)建設(shè)因缺少有效的數(shù)據(jù)規(guī)劃，用到指標(biāo)時隨意增加，導(dǎo)致指標(biāo)越加越多，業(yè)務(wù)無法聯(lián)動，出現(xiàn)了很多的冗余數(shù)據(jù)。人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型背景下的e-HR建設(shè)優(yōu)先進(jìn)行整體系統(tǒng)規(guī)劃，充分分析需求，重新合理的進(jìn)行指標(biāo)、代碼、信息子集的升級優(yōu)化處理。

3.全面推廣薪酬模塊，以業(yè)務(wù)方式驅(qū)動信息系統(tǒng)應(yīng)用

       薪酬管理是人力資源管理的重點工作，也是業(yè)務(wù)處理中工作量最大的業(yè)務(wù)之一，且對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、時效性有較高的要求，如發(fā)生薪資核算錯誤，不能按期發(fā)放等情況均屬業(yè)務(wù)事故，甚至?xí)挥浱幏郑虼藥缀跛袉挝欢紩Υ朔浅Ｖ匾暋嵤┣白】偧瘓F(tuán)總部及各二級單位均需按照月度、季度、年度進(jìn)行不同薪酬報表的統(tǒng)計上報工作。隨著系統(tǒng)上線，實現(xiàn)了報表的網(wǎng)上填報，各級單位報表的狀態(tài)均可通過系統(tǒng)進(jìn)行了解，這樣既保證了統(tǒng)計報表的及時性、準(zhǔn)確性，同時又避免了延報、漏報現(xiàn)象的發(fā)生，節(jié)省了工作時間，提高了工作效率。但是，由于下級單位沒有進(jìn)行深入的業(yè)務(wù)應(yīng)用，薪酬基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)工作僅是為了整理出集團(tuán)薪酬統(tǒng)計報表，造成很多單位信息維護(hù)不積極，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變化信息維護(hù)滯后等問題，有些單位甚至直接采用手工填報方式報送報表。

       因此，全面推廣薪酬管理模塊勢在必行，采用以業(yè)務(wù)驅(qū)動系統(tǒng)應(yīng)用、帶動數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的方式，可以解決報表數(shù)據(jù)存在的問題。通過信息系統(tǒng)完成薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定、薪酬核算，薪酬發(fā)放等業(yè)務(wù)，可以快速、準(zhǔn)確、便捷地完成業(yè)務(wù)處理，真正體驗到信息系統(tǒng)帶來的方便。

4.通過系統(tǒng)升級，實現(xiàn)分支公司人力成本的有效控制

       如何控制人力成本，加強內(nèi)部人才培養(yǎng)、內(nèi)部崗位競聘，從而提高企業(yè)運營效率，是人力資源管理的重點。成本過高會影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往很難吸引人才的加入，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受阻。對各分支公司人力資源成本總額控制，同時提供集團(tuán)對各分支公司薪酬總額執(zhí)行情況及企業(yè)負(fù)責(zé)人月度發(fā)放情況的監(jiān)控是系統(tǒng)建設(shè)的重要內(nèi)容。

5.人力資源系統(tǒng)成為企業(yè)人員信息的源頭

       人力資源系統(tǒng)信息是企業(yè)人員信息的源頭，人員的增減變化、崗位調(diào)整、職責(zé)權(quán)限，都是以人力資源系統(tǒng)為準(zhǔn)。通過系統(tǒng)集成，將“人力資源基礎(chǔ)信息”輸出到財務(wù)系統(tǒng)、辦公系統(tǒng)及項目管理等其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，做到組織信息、職位信息及人員信息的標(biāo)準(zhǔn)化、唯一化。這樣為業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供權(quán)威的人員信息數(shù)據(jù)庫，既可實現(xiàn)縱向上公司人力資源管理各層級基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一與規(guī)范，也可實現(xiàn)橫向上的數(shù)據(jù)共享。 

四、北京住總集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型背景下e-HR建設(shè)實現(xiàn)效果

（一）數(shù)據(jù)分析功能更加健全

       動態(tài)、集中管理人力資源數(shù)據(jù)，建立標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、結(jié)構(gòu)規(guī)范、整合共享的人力資源信息服務(wù)平臺，實現(xiàn)企業(yè)人力資源信息及時準(zhǔn)確的統(tǒng)計分析和管理控制。

（二）核心業(yè)務(wù)實現(xiàn)在線管控

       通過人力資源管理平臺，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)管理、職務(wù)崗位管理、人事信息管理、薪資福利管理、調(diào)配管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)的全面上線應(yīng)用，縱向上覆蓋集團(tuán)下屬各級機構(gòu)。

（三）流程優(yōu)化得以落地

       通過系統(tǒng)實施，規(guī)范優(yōu)化人力資源運作體系的業(yè)務(wù)流程，形成高效的人力資源管理體系，逐步將人力資源管理部門由事務(wù)性部門提升為決策支持部門，促成了職能管理型向運營驅(qū)動型的人力資源轉(zhuǎn)型。

（四）形成集團(tuán)戰(zhàn)略人才庫

       實現(xiàn)人力資本的全員管理，增強了信息透明度和職工滿意度，通過對入庫人員的分類提取分析與應(yīng)用，對公司經(jīng)營戰(zhàn)略提供有力支持。

（五）促進(jìn)公司管理變革

       通過系統(tǒng)的實施，使高層管理人員能夠更便捷、更準(zhǔn)確地獲取人力資源分析數(shù)據(jù)，更科學(xué)地考察組織發(fā)展戰(zhàn)略問題，使中層管理人員能夠更加自如的帶隊伍，落實公司變革要求。

（六）支持關(guān)鍵人事決策

       為各級領(lǐng)導(dǎo)提供各種人力資源分析數(shù)據(jù)，有效挖掘、激勵企業(yè)關(guān)鍵人才，提升企業(yè)市場競爭力。

（七）實現(xiàn)信息整合共享

       將人力資源管理信息系統(tǒng)與企業(yè)OA辦公平臺等進(jìn)行集成，實現(xiàn)信息共享和統(tǒng)一的用戶訪問機制，實現(xiàn)企業(yè)信息化的整合與共享。

（八）HR的專業(yè)作用得以充分發(fā)揮

      人力資源部的參謀角色大大加強，為企業(yè)的管理層提供相應(yīng)的咨詢和建議，同時策略規(guī)劃的職能也得到加強。