一、上海農(nóng)商行簡介

       上海農(nóng)商銀行成立于2005年，是在具有50年歷史的上海農(nóng)村信用社基礎(chǔ)上整體改制而成的股份制商業(yè)銀行。作為陸家嘴金融商貿(mào)區(qū)的標志性企業(yè)，上海農(nóng)商銀行由上海國資控股，目前全行注冊資本為80億元人民幣，營業(yè)網(wǎng)點近400家，員工總數(shù)超6000人，在上海地區(qū)有20家分支行，在嘉善、昆山、湘潭設(shè)立了異地分支行，在北京、深圳、山東、湖南、云南發(fā)起設(shè)立村鎮(zhèn)銀行共計35家。

       截至2017年末，上海農(nóng)商銀行全行總資產(chǎn)達8021億元，存款余額6091億元，貸款余額3748億元，實現(xiàn)凈利潤超67.69億元，人均凈利潤首次突破100萬元。在2017年全球1000家大銀行中，上海農(nóng)商銀行排名第187位，連續(xù)四年躋身全球200強，在全國所有入圍銀行中排名第25位。

       自改制成立以來，上海農(nóng)商銀行不斷健全現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理體制和機制，完善內(nèi)控和風險管理體系，品牌知名度不斷擴大，已經(jīng)成為上海地區(qū)營業(yè)網(wǎng)點最多的銀行之一，上海地區(qū)小企業(yè)貸款客戶和金額最多的銀行之一，全國電子渠道最齊全的區(qū)域性銀行之一，也是全國首家推出金融便利店和提供晚間人工服務(wù)的銀行。

二、上海農(nóng)商銀行人力資源管理難點

       上海農(nóng)商銀行共有分支行幾十家，分布在全國各地。但各分支機構(gòu)管理相對獨立，建有自身的體系，導(dǎo)致人力資源管理體系呈現(xiàn)明顯的區(qū)域特點，缺乏相應(yīng)的約束機制，甚至總行對各分支行的組織架構(gòu)、人員信息的管理都不能完全掌控。在這種缺乏管理手段和權(quán)限的情況下，給銀行整體的管理和發(fā)展帶來了一系列問題。

       由于我行人力資源管理的特點，我們很早就認識到HR業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀需要信息化系統(tǒng)來做管理支撐，通過人力資源的信息化工具和手段來實現(xiàn)總行和各分支行人力資源管理的透明化。因此，早在2005年我們就開始著手HR系統(tǒng)的建設(shè)，后來又不斷投入人力、物力進行開發(fā)和維護，形成了機構(gòu)、崗位、人員、薪酬、流程、考勤等人力資源管理的主要模塊，但原有系統(tǒng)除了基礎(chǔ)架構(gòu)陳舊、穩(wěn)定性和可擴展性差、靈活性不足之外，在系統(tǒng)性能、軟件維護、業(yè)務(wù)功能等方面也難以支持我行的迅速發(fā)展，特別是不能符合國家對銀行業(yè)的強制輪崗、親屬回避、強制休假、家訪計劃等監(jiān)控和管理要求。

      為此，我行決定對HR系統(tǒng)進行更新?lián)Q代，重新挑選一款具有前瞻性的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要。

三、我行的人力資源信息化之道

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• 選型篇：為何攜手宏景？

       基于使用原有系統(tǒng)出現(xiàn)的問題和痛點，我們在重新選擇系統(tǒng)時就有了前車之鑒。為此，我們在評估和選擇新的e-HR系統(tǒng)時，著重從供應(yīng)商的行業(yè)資質(zhì)、技術(shù)實力、建設(shè)成本等多角度進行綜合分析和對比。強調(diào)要走標準化的路線，有成熟的應(yīng)用案例，產(chǎn)品成熟穩(wěn)定，具有良好的售后服務(wù)體系，同時需要新產(chǎn)品能夠滿足：

• 操作簡單，易學易懂；
• 準確、便捷的信息報表；
• 流程自動流轉(zhuǎn)，配置方便；
• 實時準確的業(yè)務(wù)預(yù)警；
• 前臺配置，無需動用源代碼；
• 系統(tǒng)穩(wěn)定，問題響應(yīng)及時，滿足各項業(yè)務(wù)需求。

       北京宏景世紀軟件股份有限公司作為我行村鎮(zhèn)銀行HR系統(tǒng)的建設(shè)商，已將村行的HR系統(tǒng)成功上線驗收，較熟悉我行系統(tǒng)建設(shè)要求，項目成員熟悉我行業(yè)務(wù)流程和IT環(huán)境，利于業(yè)務(wù)溝通和技術(shù)支持，更重要的是基于我行村鎮(zhèn)銀行HR系統(tǒng)建設(shè)的經(jīng)驗，我們認為宏景系統(tǒng)能夠滿足我行的需求。經(jīng)多方考察對比，上海農(nóng)商銀行最后選擇了宏景軟件作為我行的人力資源整體解決方案提供商。 

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• 目標篇：以終為始，明確期望

       人力資源管理信息系統(tǒng)的實施作為一個項目需要有明確的目標，這個目標包含三個基本要素，即質(zhì)量、成本和時間。系統(tǒng)的實施目標應(yīng)設(shè)置得切實可行，避免走兩個極端，一是目標設(shè)置得過于理想，人為地加大了數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)維護和更新的工作量及難度，并且加大了系統(tǒng)的運行難度。過高的期望會使實施人員缺乏成就感，甚至失去完成項目的信心；另一方面也要避免將系統(tǒng)的目標設(shè)置成手工勞動的計算機化，企業(yè)應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)不應(yīng)只是管理手段的變化，而應(yīng)該起到管理模式的優(yōu)化和流程的再造，對于以前不合理的流程要有“打破窠臼”的勇氣。

       確立切實可行的系統(tǒng)建設(shè)目標、實施計劃和人力資源信息化藍圖，使得整個實施工作做到以終為始、有計劃、有條理、按部就班、步步為營。

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• 實施篇：節(jié)點明確，步步為營
• 1.采用項目管理，遵循科學的實施方法論

2017年2月14日，項目實施正式啟動，整個項目按照項目管理方法進行管理，嚴格采用了宏景軟件經(jīng)過多年積累、提煉出來的HR系統(tǒng)實施方法論。

• 2.仔細研討，明確需求

       我們認為需求分析往往在很大程度上會直接決定人力資源信息化項目的成敗。需求分析不僅要考慮到當前的需求，更需要考慮到未來可能發(fā)生的變化和調(diào)整。在需求分析階段我們不僅仔細討論了我行人力資源管理的要求，更和宏景的實施顧問及開發(fā)人員一起，針對宏景產(chǎn)品的特點進行了匹配分析，對于我行特殊的需求，共同討論形成了系統(tǒng)的解決方案。

• 3.嚴格進行測試

       2017年4月底，農(nóng)商行測試科對系統(tǒng)進行了2個多月的功能測試，人力資源部對系統(tǒng)進行了1個多月的業(yè)務(wù)測試，并由農(nóng)商行與宏景技術(shù)人員共同進行了壓力測試。

• 數(shù)據(jù)遷移、系統(tǒng)上線、查漏補缺

2017年7月28日，系統(tǒng)順利上線，上線當天成功把老系統(tǒng)數(shù)據(jù)遷移至新系統(tǒng)，共遷移人員13388人，74個子集，1000多個指標，成功遷移近千萬條數(shù)據(jù)。

• 4.驗收合格、后期支持

       2017年11月，項目初驗合格后，業(yè)務(wù)人員開始使用系統(tǒng)，并根據(jù)業(yè)務(wù)人員在使用系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)的問題，我們與實施人員和開發(fā)人員進行了密切的討論和研究，對系統(tǒng)進行了必要的調(diào)整和二次開發(fā)，以便系統(tǒng)能更加符合業(yè)務(wù)人員的使用習慣。

四、人力資源信息化成果展示

• 系統(tǒng)實現(xiàn)的功能模塊
• 機構(gòu)和職位管理

       為了實現(xiàn)對上海農(nóng)商銀行及其分支行的管理，扭轉(zhuǎn)由于歷史原因出現(xiàn)的區(qū)域特點，缺乏相應(yīng)的約束機制，我行通過信息化手段對組織機構(gòu)和職位的新增、修改、刪除、撤銷、合并、劃轉(zhuǎn)等業(yè)務(wù)進行管理，并根據(jù)人員數(shù)據(jù)自動生成單位的統(tǒng)計匯總數(shù)，如自動生成各部門的實有人數(shù)、工資總額等。通過技術(shù)手段實現(xiàn)了總行對分支機構(gòu)的管控，降低了運營過程中可能出現(xiàn)的風險。并通過在系統(tǒng)中建立基準崗位體系，讓崗位的管理標準化、序列化，有效的保證了組織職位管理體系的落地。

• 體現(xiàn)行業(yè)特色

       銀行業(yè)有別于其它行業(yè)，為了有效地控制風險，銀監(jiān)會有較多的規(guī)定。城市商業(yè)銀行要執(zhí)行崗位輪轉(zhuǎn)、親屬回避、強制休假、家訪計劃等一系列風險防控措施。在原來的手工管理方式下，由于信息不及時、不完整，這些風險防控措施很難有效落地。通過HR系統(tǒng)，目前系統(tǒng)能自動的給予相關(guān)風險的提示，有效提升了風險防范能力。

• 全員使用員工自助

       e-HR系統(tǒng)為員工提供了一個共享的人力資源管理信息平臺，普通員工通過自助服務(wù)平臺，可在權(quán)限范圍內(nèi)查詢和修改個人基本信息，查看考勤休假信息、薪資發(fā)放信息等， 業(yè)務(wù)用戶可以通過自助平臺，查看管轄范圍內(nèi)的人員信息，在線進行業(yè)務(wù)審批。

五、信息化有效提升人力資源管理價值

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• 提升人力資源管控能力

       在上海農(nóng)商銀行HR系統(tǒng)項目建設(shè)中，通過搭建所有人員統(tǒng)一的人力資源信息平臺，實現(xiàn)了總行對所有分支銀行的組織架構(gòu)、人員信息及編制等情況的集中管理與控制，使人力資源管控能力得到了提高，比如通過對干部管理和專家管理模塊的應(yīng)用，實現(xiàn)上海農(nóng)商銀行對分支銀行領(lǐng)導(dǎo)班子和高級人才的管理，總行人力資源部通過系統(tǒng)可以隨時、便捷地查看到任何需要的信息。通過組織規(guī)劃、崗位設(shè)計、人力編制等措施的落實，實現(xiàn)了上海農(nóng)商銀行對分支銀行人員數(shù)量和素質(zhì)的整體控制。

       在薪酬管控方面，通過預(yù)算編制和薪酬體系設(shè)計，實現(xiàn)上海農(nóng)商行對各分支銀行人力成本的管理和監(jiān)督。目前，各分支銀行雖然獨立計算自己的保險薪資，但總行按年、季度、月制定和下達各分支銀行的薪酬總額，同時能夠?qū)崟r瀏覽、監(jiān)控各個分支銀行的薪酬總額使用情況，并及時進行超標預(yù)警，這樣就根據(jù)銀行工資預(yù)算，使總工資有效控制在銀行計劃總額內(nèi)。

• 風險管控能力得以加強

       通過建立親屬回避子集，有效地落實了親屬回避政策。員工信息在首次錄入系統(tǒng)時，要求必須錄入在本單位有無親屬回避信息，如果員工在同級分支機構(gòu)內(nèi)或總部內(nèi)有需要親屬回避或解除親屬回避情況的，可以在自助頁面提出申請，各單位管理員和人力資源部管理員的工作頁面都會收到相應(yīng)的風險提示通知；在人員調(diào)動過程中，若將需要回避的兩個人調(diào)入同一單位，或調(diào)入人員在本單位內(nèi)有需要回避的親屬，系統(tǒng)都會自動篩選給出提示，并且無法完成調(diào)動；在同一個崗位序列中有管轄關(guān)系的上下級崗位，系統(tǒng)也會進行親屬回避風險提示。

       在崗位輪換方面，通過崗位調(diào)整流程和調(diào)整名冊功能，系統(tǒng)能夠自動計算每個員工在工作單位、現(xiàn)崗位的工作時間，并與輪崗期限進行匹配，能夠生成需要強制輪崗的人員名單，在達到輪崗期限前一個季度，系統(tǒng)會自動預(yù)警，這樣管理者對關(guān)鍵崗位輪換計劃執(zhí)行情況一目了然，便于防控風險，有效安排工作。

       另外，系統(tǒng)還對薪酬延期支付做了相關(guān)設(shè)定，部分員工的績效工資會在當年做清算，在超出一定比例后會對這部分績效工資做延期、分期支付，系統(tǒng)能自動計算出當年的延期支付金額，能將當年的績效工資在后續(xù)3年內(nèi)，按每年1/3的比例進行計算，并按發(fā)放時間的要求計算出當年及往年應(yīng)在本年發(fā)放的績效工資金額，建立延期支付臺賬，可隨時調(diào)出績效工資延期支付計提及發(fā)放臺賬，可按不同人員類別（如在職和離行等）進行延期支付數(shù)據(jù)統(tǒng)計，能由相關(guān)部門、分支行或其他專業(yè)部門判斷風險損失情況，并通過系統(tǒng)對風險損失定責情況及延期支付扣罰金額進行認定。

• 績效管理工作，高效便捷

       以往上海農(nóng)商行對分支銀行的績效考核都是郵件通知，下發(fā)模板，由分支銀行的人力資源部進行模板打印，再由員工進行打分。而打分過后的匯總結(jié)果需要通過快遞的方式提交到總行，這樣傳統(tǒng)的方式，對上海農(nóng)商行來說，工作量大，且績效管理的效果很難衡量。

       通過e-HR系統(tǒng)，將上海農(nóng)商行對各分支銀行的績效打分任務(wù)進行分類設(shè)置，所有員工都通過系統(tǒng)進行績效打分，并且通過對人員權(quán)限的設(shè)置，有效規(guī)避了績效打分的權(quán)限濫用現(xiàn)象，確保了分數(shù)的保密性。最終的數(shù)據(jù)也是通過系統(tǒng)來進行匯總、計算和保存。信息化手段使農(nóng)商銀行的績效打分比以往的打分方式更方便，效率也更高，同時對績效結(jié)果也能夠做出多方面的分析，為提高績效管理水平提供了一定的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

• 搭建人力資源數(shù)據(jù)倉庫，為決策層提供數(shù)據(jù)支持

       e-HR系統(tǒng)在建設(shè)規(guī)劃中明確了最終要為上海農(nóng)商行戰(zhàn)略決策做支撐的目標。這一目標的實現(xiàn)首先依賴于人力資源數(shù)據(jù)庫的建立，即收集、維護全部人力資源信息。人力資源數(shù)據(jù)倉庫的建立首先是能夠全盤掌握、及時了解整體人力資源狀況，其次是在數(shù)據(jù)倉庫建立的基礎(chǔ)上，通過切片、鉆取等數(shù)據(jù)挖掘手段重新抽取具有戰(zhàn)略價值的管理信息，并重新進行詮釋和展現(xiàn)，實現(xiàn)針對各分支機構(gòu)的人力資源數(shù)量、各維度的人力資源質(zhì)量和相應(yīng)變化狀況與趨勢規(guī)律的實時監(jiān)控，實現(xiàn)了上海農(nóng)商行人力資源透明化管理，為決策層的各項決策提供依據(jù)與支持。各級領(lǐng)導(dǎo)在進行決策時，不再依賴于龐大繁瑣的統(tǒng)計報表，而是根據(jù)個人工作習慣所設(shè)計的動態(tài)報表，進行層層穿透查詢，從而了解到基層的詳細信息及宏觀的統(tǒng)計匯總信息。

       通過上述可以看出，人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用，不但改變了人力資源部門原有的工作模式，而且節(jié)省了原來進行統(tǒng)計、調(diào)研、分析等需要花費的大量時間，有更充裕的時間去從事更加具有戰(zhàn)略意義的工作，從而提高了全行對人力資源部門工作的滿意度。相信通過e-HR系統(tǒng)在上海農(nóng)商銀行使用的逐步完善、功能的逐步優(yōu)化，上海農(nóng)商銀行的人力資源管理水平將會上升到新的高度，為日后的人力資源管控業(yè)務(wù)提供強大的支撐平臺，有效實現(xiàn)全行人力資源業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略管控。