一、上海農商行簡介

       上海農商銀行成立于2005年，是在具有50年歷史的上海農村信用社基礎上整體改制而成的股份制商業銀行。作為陸家嘴金融商貿區的標志性企業，上海農商銀行由上海國資控股，目前全行注冊資本為80億元人民幣，營業網點近400家，員工總數超6000人，在上海地區有20家分支行，在嘉善、昆山、湘潭設立了異地分支行，在北京、深圳、山東、湖南、云南發起設立村鎮銀行共計35家。

       截至2017年末，上海農商銀行全行總資產達8021億元，存款余額6091億元，貸款余額3748億元，實現凈利潤超67.69億元，人均凈利潤首次突破100萬元。在2017年全球1000家大銀行中，上海農商銀行排名第187位，連續四年躋身全球200強，在全國所有入圍銀行中排名第25位。

       自改制成立以來，上海農商銀行不斷健全現代商業銀行經營管理體制和機制，完善內控和風險管理體系，品牌知名度不斷擴大，已經成為上海地區營業網點最多的銀行之一，上海地區小企業貸款客戶和金額最多的銀行之一，全國電子渠道最齊全的區域性銀行之一，也是全國首家推出金融便利店和提供晚間人工服務的銀行。

二、上海農商銀行人力資源管理難點

       上海農商銀行共有分支行幾十家，分布在全國各地。但各分支機構管理相對獨立，建有自身的體系，導致人力資源管理體系呈現明顯的區域特點，缺乏相應的約束機制，甚至總行對各分支行的組織架構、人員信息的管理都不能完全掌控。在這種缺乏管理手段和權限的情況下，給銀行整體的管理和發展帶來了一系列問題。

       由于我行人力資源管理的特點，我們很早就認識到HR業務的現狀需要信息化系統來做管理支撐，通過人力資源的信息化工具和手段來實現總行和各分支行人力資源管理的透明化。因此，早在2005年我們就開始著手HR系統的建設，后來又不斷投入人力、物力進行開發和維護，形成了機構、崗位、人員、薪酬、流程、考勤等人力資源管理的主要模塊，但原有系統除了基礎架構陳舊、穩定性和可擴展性差、靈活性不足之外，在系統性能、軟件維護、業務功能等方面也難以支持我行的迅速發展，特別是不能符合國家對銀行業的強制輪崗、親屬回避、強制休假、家訪計劃等監控和管理要求。

      為此，我行決定對HR系統進行更新換代，重新挑選一款具有前瞻性的戰略人力資源管理系統，以適應企業快速發展的需要。

三、我行的人力資源信息化之道

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• 選型篇：為何攜手宏景？

       基于使用原有系統出現的問題和痛點，我們在重新選擇系統時就有了前車之鑒。為此，我們在評估和選擇新的e-HR系統時，著重從供應商的行業資質、技術實力、建設成本等多角度進行綜合分析和對比。強調要走標準化的路線，有成熟的應用案例，產品成熟穩定，具有良好的售后服務體系，同時需要新產品能夠滿足：

• 操作簡單，易學易懂；
• 準確、便捷的信息報表；
• 流程自動流轉，配置方便；
• 實時準確的業務預警；
• 前臺配置，無需動用源代碼；
• 系統穩定，問題響應及時，滿足各項業務需求。

       北京宏景世紀軟件股份有限公司作為我行村鎮銀行HR系統的建設商，已將村行的HR系統成功上線驗收，較熟悉我行系統建設要求，項目成員熟悉我行業務流程和IT環境，利于業務溝通和技術支持，更重要的是基于我行村鎮銀行HR系統建設的經驗，我們認為宏景系統能夠滿足我行的需求。經多方考察對比，上海農商銀行最后選擇了宏景軟件作為我行的人力資源整體解決方案提供商。 

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• 目標篇：以終為始，明確期望

       人力資源管理信息系統的實施作為一個項目需要有明確的目標，這個目標包含三個基本要素，即質量、成本和時間。系統的實施目標應設置得切實可行，避免走兩個極端，一是目標設置得過于理想，人為地加大了數據采集、數據整合、數據維護和更新的工作量及難度，并且加大了系統的運行難度。過高的期望會使實施人員缺乏成就感，甚至失去完成項目的信心；另一方面也要避免將系統的目標設置成手工勞動的計算機化，企業應用人力資源管理信息系統不應只是管理手段的變化，而應該起到管理模式的優化和流程的再造，對于以前不合理的流程要有“打破窠臼”的勇氣。

       確立切實可行的系統建設目標、實施計劃和人力資源信息化藍圖，使得整個實施工作做到以終為始、有計劃、有條理、按部就班、步步為營。

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• 實施篇：節點明確，步步為營
• 1.采用項目管理，遵循科學的實施方法論

2017年2月14日，項目實施正式啟動，整個項目按照項目管理方法進行管理，嚴格采用了宏景軟件經過多年積累、提煉出來的HR系統實施方法論。

• 2.仔細研討，明確需求

       我們認為需求分析往往在很大程度上會直接決定人力資源信息化項目的成敗。需求分析不僅要考慮到當前的需求，更需要考慮到未來可能發生的變化和調整。在需求分析階段我們不僅仔細討論了我行人力資源管理的要求，更和宏景的實施顧問及開發人員一起，針對宏景產品的特點進行了匹配分析，對于我行特殊的需求，共同討論形成了系統的解決方案。

• 3.嚴格進行測試

       2017年4月底，農商行測試科對系統進行了2個多月的功能測試，人力資源部對系統進行了1個多月的業務測試，并由農商行與宏景技術人員共同進行了壓力測試。

• 數據遷移、系統上線、查漏補缺

2017年7月28日，系統順利上線，上線當天成功把老系統數據遷移至新系統，共遷移人員13388人，74個子集，1000多個指標，成功遷移近千萬條數據。

• 4.驗收合格、后期支持

       2017年11月，項目初驗合格后，業務人員開始使用系統，并根據業務人員在使用系統中發現的問題，我們與實施人員和開發人員進行了密切的討論和研究，對系統進行了必要的調整和二次開發，以便系統能更加符合業務人員的使用習慣。

四、人力資源信息化成果展示

• 系統實現的功能模塊
• 機構和職位管理

       為了實現對上海農商銀行及其分支行的管理，扭轉由于歷史原因出現的區域特點，缺乏相應的約束機制，我行通過信息化手段對組織機構和職位的新增、修改、刪除、撤銷、合并、劃轉等業務進行管理，并根據人員數據自動生成單位的統計匯總數，如自動生成各部門的實有人數、工資總額等。通過技術手段實現了總行對分支機構的管控，降低了運營過程中可能出現的風險。并通過在系統中建立基準崗位體系，讓崗位的管理標準化、序列化，有效的保證了組織職位管理體系的落地。

• 體現行業特色

       銀行業有別于其它行業，為了有效地控制風險，銀監會有較多的規定。城市商業銀行要執行崗位輪轉、親屬回避、強制休假、家訪計劃等一系列風險防控措施。在原來的手工管理方式下，由于信息不及時、不完整，這些風險防控措施很難有效落地。通過HR系統，目前系統能自動的給予相關風險的提示，有效提升了風險防范能力。

• 全員使用員工自助

       e-HR系統為員工提供了一個共享的人力資源管理信息平臺，普通員工通過自助服務平臺，可在權限范圍內查詢和修改個人基本信息，查看考勤休假信息、薪資發放信息等， 業務用戶可以通過自助平臺，查看管轄范圍內的人員信息，在線進行業務審批。

五、信息化有效提升人力資源管理價值

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• 提升人力資源管控能力

       在上海農商銀行HR系統項目建設中，通過搭建所有人員統一的人力資源信息平臺，實現了總行對所有分支銀行的組織架構、人員信息及編制等情況的集中管理與控制，使人力資源管控能力得到了提高，比如通過對干部管理和專家管理模塊的應用，實現上海農商銀行對分支銀行領導班子和高級人才的管理，總行人力資源部通過系統可以隨時、便捷地查看到任何需要的信息。通過組織規劃、崗位設計、人力編制等措施的落實，實現了上海農商銀行對分支銀行人員數量和素質的整體控制。

       在薪酬管控方面，通過預算編制和薪酬體系設計，實現上海農商行對各分支銀行人力成本的管理和監督。目前，各分支銀行雖然獨立計算自己的保險薪資，但總行按年、季度、月制定和下達各分支銀行的薪酬總額，同時能夠實時瀏覽、監控各個分支銀行的薪酬總額使用情況，并及時進行超標預警，這樣就根據銀行工資預算，使總工資有效控制在銀行計劃總額內。

• 風險管控能力得以加強

       通過建立親屬回避子集，有效地落實了親屬回避政策。員工信息在首次錄入系統時，要求必須錄入在本單位有無親屬回避信息，如果員工在同級分支機構內或總部內有需要親屬回避或解除親屬回避情況的，可以在自助頁面提出申請，各單位管理員和人力資源部管理員的工作頁面都會收到相應的風險提示通知；在人員調動過程中，若將需要回避的兩個人調入同一單位，或調入人員在本單位內有需要回避的親屬，系統都會自動篩選給出提示，并且無法完成調動；在同一個崗位序列中有管轄關系的上下級崗位，系統也會進行親屬回避風險提示。

       在崗位輪換方面，通過崗位調整流程和調整名冊功能，系統能夠自動計算每個員工在工作單位、現崗位的工作時間，并與輪崗期限進行匹配，能夠生成需要強制輪崗的人員名單，在達到輪崗期限前一個季度，系統會自動預警，這樣管理者對關鍵崗位輪換計劃執行情況一目了然，便于防控風險，有效安排工作。

       另外，系統還對薪酬延期支付做了相關設定，部分員工的績效工資會在當年做清算，在超出一定比例后會對這部分績效工資做延期、分期支付，系統能自動計算出當年的延期支付金額，能將當年的績效工資在后續3年內，按每年1/3的比例進行計算，并按發放時間的要求計算出當年及往年應在本年發放的績效工資金額，建立延期支付臺賬，可隨時調出績效工資延期支付計提及發放臺賬，可按不同人員類別（如在職和離行等）進行延期支付數據統計，能由相關部門、分支行或其他專業部門判斷風險損失情況，并通過系統對風險損失定責情況及延期支付扣罰金額進行認定。

• 績效管理工作，高效便捷

       以往上海農商行對分支銀行的績效考核都是郵件通知，下發模板，由分支銀行的人力資源部進行模板打印，再由員工進行打分。而打分過后的匯總結果需要通過快遞的方式提交到總行，這樣傳統的方式，對上海農商行來說，工作量大，且績效管理的效果很難衡量。

       通過e-HR系統，將上海農商行對各分支銀行的績效打分任務進行分類設置，所有員工都通過系統進行績效打分，并且通過對人員權限的設置，有效規避了績效打分的權限濫用現象，確保了分數的保密性。最終的數據也是通過系統來進行匯總、計算和保存。信息化手段使農商銀行的績效打分比以往的打分方式更方便，效率也更高，同時對績效結果也能夠做出多方面的分析，為提高績效管理水平提供了一定的數據基礎。

• 搭建人力資源數據倉庫，為決策層提供數據支持

       e-HR系統在建設規劃中明確了最終要為上海農商行戰略決策做支撐的目標。這一目標的實現首先依賴于人力資源數據庫的建立，即收集、維護全部人力資源信息。人力資源數據倉庫的建立首先是能夠全盤掌握、及時了解整體人力資源狀況，其次是在數據倉庫建立的基礎上，通過切片、鉆取等數據挖掘手段重新抽取具有戰略價值的管理信息，并重新進行詮釋和展現，實現針對各分支機構的人力資源數量、各維度的人力資源質量和相應變化狀況與趨勢規律的實時監控，實現了上海農商行人力資源透明化管理，為決策層的各項決策提供依據與支持。各級領導在進行決策時，不再依賴于龐大繁瑣的統計報表，而是根據個人工作習慣所設計的動態報表，進行層層穿透查詢，從而了解到基層的詳細信息及宏觀的統計匯總信息。

       通過上述可以看出，人力資源信息系統的應用，不但改變了人力資源部門原有的工作模式，而且節省了原來進行統計、調研、分析等需要花費的大量時間，有更充裕的時間去從事更加具有戰略意義的工作，從而提高了全行對人力資源部門工作的滿意度。相信通過e-HR系統在上海農商銀行使用的逐步完善、功能的逐步優化，上海農商銀行的人力資源管理水平將會上升到新的高度，為日后的人力資源管控業務提供強大的支撐平臺，有效實現全行人力資源業務的戰略管控。