在不同的時代，對領導力曾有過不同的定義。領導力要求管理者必須有清晰的目標和理智的決策能力。需要自我反省和自我管理，以確保自身的行為和價值觀與所代表的團隊或組織保持一致。這是一種以智慧和能力為基礎的領導方式。

然而真正卓越的領導者不僅掌握著自我管理的能力，他們還能深切關注到員工的需求和情感，建立信任和共鳴，激發團隊的潛力。這就需要領導者在管理中做到“用心領導”。“用心領導”是一種關注他人、傾聽和理解團隊需求的能力。它要求領導者與團隊建立情感聯系，關注個體的成長和福祉，以實現整個團隊的成功。

張海寧曾在博世西門子和A.O.史密斯 (中國)兩家外資企業從事人力資源、員工培訓和組織發展等工作，在多年接觸領導力發展和培養的工作中，形成了對“用心領導”這一理念的深刻理解。以下是他在《中歐商業評論》降本增效系列直播中針對這一話題的分享。

在創業之前，我曾在博世西門子和A.O.史密斯（中國）兩家外資企業從事人力資源、員工培訓和組織發展等工作，這些工作經歷幾乎涵蓋了外資企業在中國20年的蓬勃發展。外資企業在中國經濟快速發展的20年里保持了業務的高速增長，但也面臨著人才培養和發展的巨大空缺。

為了滿足業務需求，我們需要快速招聘并培養大量新人才，同時幫助已有的專家和業務能手轉型為成功的團隊管理者和領導者。為此，我們采用了多種方式推動他們的成長，也接觸了國內外關于領導力發展和培養的課程和概念。今天，我想從“用心領導”這個概念出發，與大家分享我的思考和收獲。

領導力是從管理學科中發展而來的。管理這個概念在工業化時期已經存在。如果你熟悉基本的管理原理，你就知道管理是指計劃、組織、協調和控制。科學管理告訴我們，如果你提供了一個精確的過程，就可以設計出一個好的過程，帶來好的結果。

我們首先來看看管理的思路是什么樣的呢？我希望達成一件事情的結果，什么是有效的方法呢？答案是要通過過程管控。如果我可以給出一個完美的、被精確執行的、無瑕疵的過程，那么他就可以給我帶來一個確定的、符合這個過程設計的完美結果。如果你做過類似編程這樣的工作，你就會意識到這個事情是非常符合邏輯的，這就是科學管理。

但現實中還存在大量工作，我們無法給出精確或可靠的過程，但不能因此不去管理這些事情。在這種情況下，“領導”提供了另一種選擇——雖然我們無法給出完美的過程，但可以選擇一個有能力、有意愿承擔責任的員工來幫助我們確保結果，領導的方法就是相信員工。例如，我有一個大客戶要談判，我會派一個有大量銷售經驗、有能力、有意愿承擔責任的員工去。當他帶著自己的能力和良好的意愿去完成這個工作時，我相信他能夠給我帶來好的結果，這是“領導”的思路。

在這個模式下，對員工的要求實際上是不同的。在領導的思路下，由于我們必須依靠有能力和意愿的人，所以我們需要給予一定的授權，且要求員工必須具備主動分析問題的能力和根據現實靈活調整的能力。但在管理的思路下，我們期望的是強執行力的人，是即使對決策有所疑問，也可以堅決執行的人。

大家可以思考一下這個問題：當你看到管理思路和領導思路的不同時，你覺得哪一種思路更好用？有人可能會說，我更喜歡領導的方法，我希望我的下屬更具有靈活性，更自主，更有創意和想法，這樣的員工更好。但也會有一些人會覺得，我更喜歡管理模式下的員工，因為我的工作場景需要依靠管理的模式。其實這兩種思路并不是非此即彼的，而是適用于不同的場景，因此我們必須同時掌握兩種技能。

那么為什么現在越來越多地強調領導力呢？因為現實情況是，需要員工自主判斷的事情越來越多，而那些可以通過過程管理來實現結果的事情在逐漸減少，或者已經被人工智能、技術和程序所逐漸替代。當我能夠給出精確過程的時候，這就是智能化（自動化）的機會。

管理和領導是兩種完全不同的思路和方法。管理是從管理者的角度出發，給出精確的過程和步驟，強調的是技術和成熟的方法。領導是帶領他人，并不僅僅要考慮自己，還要考慮整個團隊，需要集體合作才能成功。有效領導的關鍵因素是你能否帶領你的下屬，并且你的下屬是否認可你。

管理注重方法和過程，而領導更注重關系和狀態。而領導作為一種技能，也有著極強的個性化表現。你用來領導一個人的方式并不一定適用于另一個人。在帶領不同的群體時，你的表現可能會有所不同。因此，不同于管理，領導是一項個性化的技能。

第二個問題，為什么要用心去領導？簡單來說就是因為領導是個性化的過程，因此每個人的方法都不同。成功的領導人有很多種，但他們的行為都能被下屬認可，從而建立了有效的領導關系。這些領導者通過個性化的關懷滿足了下屬的需求，建立了跟隨者和領導者之間的信任和認可。成功的領導者的方法可能不適用于所有情況，比如像電視劇《亮劍》里的人物李云龍，他的管理方式雖然有些粗野，但他成功地建立了領導與下屬之間的信任和認可。怎么運行呢？這里有一個有效領導公式，希望能引起思考。

我們將領導描述成一個技術，畫在模型的內圈。在領導這三個方面需要具備哪些技能呢？如做計劃的能力和技巧、協調計劃執行的過程、解決員工問題、激勵員工等都是技能。除了掌握這些技能，好的領導還需要具備領導力，其中有三個因素對領導有效性有著決定性影響：員工是否認可你作為領導的能力？員工如何看待來自你的批評？你所施加的壓力是否被員工正向理解？這三個關鍵要素指向了領導者應當具備的三種品質，即能力（Competence）、信心（Confidence）和關愛（Care）。

第一個要素是能力，領導需要具備解決問題的能力，能夠給予員工思路、方法和資源，幫助他們跨越障礙。如果能幫助員工解決問題，或推動他們的事情，員工會感到成就感，非常踏實，愿意跟隨。相反，如果領導無法提供支持或回答問題，員工會感到失望和懷疑，不愿跟隨這樣的領導。

除了能力，信任也是一個關鍵要素。員工需要跟隨一個讓他們信任的領導，當出現問題時，可以放心把背后交給他。員工需要這種感覺，但領導往往會無意中忽略這一點。比如，對員工做出承諾卻忘記了。對于領導者來說，要關注的事情可能太多了，所以員工的感受常常排在最后，但這些無意中的忽略這就可能導致失去員工的信任。

第三個關鍵因素是對員工的關愛，這也是很容易被忽視的點。員工希望有關心他們需求、關懷他們生活和工作，誠意幫助他們的上級。如果領導者只關注自己的目標，而忽略員工的發展和成長，員工會對其失去信任而不愿意跟隨。

但需要明確的一點是，什么是所謂的關愛員工的行為？這是一個在線下交流時常常會被大家提到的問題。很多領導者認為，關愛員工只是問問員工生活、提供工作技能培訓和好的待遇、幫員工解決難題等等，這些都是可能的關愛行為。但如果對關愛的理解僅限于此，就需要考慮另一個問題——關愛員工行為是否存在風險？具體來說，即很多人提到的，會把員工寵壞，關愛過度反過來會變成一種管理壓力。

要解決這個問題，需要我們提升對“關愛”的理解。以上提到的關懷行為，都屬于柔性關懷，但是這只是關懷的一半，對員工的關懷還應包含“強硬關懷”。強硬關懷要求你向員工施加強大的壓力，讓他們獨立地面對工作中的挑戰。你應該給員工設定具有挑戰性的目標，讓他們付出努力才能達到這些目標。當員工工作沒有做到位時，你應該給予嚴肅的批評。員工可能會感到不適，但是他們會認為你是為了他們好，就像學生時代要求嚴格的班主任。必須同時給予柔性關懷和強硬的關懷，才能讓他們接受并認可你。

那么所謂的有效領導公式就是要同時具備這三個C：能力(Competence)、信心(Confidence)、關愛(Caring)。這三個C之間的關系，我們特意把它表示成C的三次方。這意味著，如果你三件事情都做好了會有倍增的效果，但如果其中一個數是零，整體的結果就是零。也就是說，成為一個成功的領導者，需要同時做好這三件事情，任何一樣做得不好，你的領導力結果很可能就是零。

關于“用心領導”這個模型，所謂的“Leading by Heart”，這個“Heart”是什么？實際上，我們應該代表員工發聲，代表所有被領導者發聲。他們決定了你是否是一個好領導，所以你應該關心他們想要什么。

我們做了一些研究，總結出了一些員工內心的期望，比如希望領導能夠傾聽并理解他們，希望得到領導的幫助和支持，希望有機會向領導傾訴。第二是希望領導，即使你不同意我的觀點，也不要對我這個人做出評判，不要說我沒有發展前途，缺乏潛力，或者是一個粗心大意的人。這種評價只會傷害員工的內心，讓他們不愿意認可你。第三個要點是，請記住我的良好意圖。員工來到企業工作是希望做出成績的，工資是市場所決定的，努力是員工的付出，員工沒有破壞公司的意圖，是懷著良好的愿望來的。當給予員工反饋時，請用同理心考慮員工的感受，并為其提供反饋和意見。最后，好的領導應該積極地發現員工的優點并給予肯定，這樣會換得員工對你的認可。

領導力是由被領導者決定的，這個概念很殘酷。如果你覺得自己非常優秀，可能會覺得自己非常有領導力，但是如果你當前帶領的員工不認可你，那么你在他們身上的領導力就等于零。領導力不是聰明、深入思考、戰略能力、對業務的理解或魅力。領導力是始終如一地表現出值得信賴的行為，面對下屬時保持一貫的行為表現。領導力是單純的，通過行為表達信心和關愛。無論你在大家面前說什么，員工只會看到你的行動。發展領導力的路徑就是改善你的領導行為，找出員工期待你改變的行為并調整它。每一個行為都在被員工解讀，這些事情都是你的領導力。

行為怎樣改善是一個非常復雜的事情，但有兩個值得關注的思路。第一個思路是“照鏡子”，即通過員工的表現判斷自己的領導行為，這是所有管理者都應該具備的能力。當你發現你的員工總是犯同一個錯誤或表現總是相似時，你應該反思自己的是自己的領導行為。領導行為和員工的表現之間是一種照鏡子的關系。比如說，當你發現你的員工在會議上都不愿意說話時，你應該想一想，自己平時給他們的鼓勵是否足夠？還是否定的比較多？當你的員工有這樣的行為時，你應該考慮你的領導行為對應的鏡子，而不要去指著你的員工抱怨，要想到他是你的鏡子，你會看到你自己的樣子。

在行為改進的另一個方法論是 ADP（Awareness、Drive、Practice）。這個方法包含三個步驟。第一步是認知到自己需要改變的地方。通過接受反饋、尋求他人的評價、自我反省，了解自己的行為，找到自己需要改變的問題，并確認問題在哪里。只有接受自己不完美的地方，才能找到需要改變的地方。第二步是找到改變的動力。很多人知道自己的問題在哪里，但不愿意面對它。你需要找到動力，否則你不會做出改變。第三步是對抗原有的習慣。你需要不斷地去跟自己對話，不斷地調整自己的行為，你才有機會去逐漸改變自己已經形成的那個習慣。習慣的力量是非常強大的，所以你需要身邊有一個人持續給你反饋或提醒。只有完成上述三個步驟，才能調整掉那些已經成為你的穩定習慣的行為。

這是每個人的行為改進方法，也是領導力改進的方式。當你發自內心地調整了你的行為，你才能贏得員工的認可，成為一個被大家接受、能夠給大家帶來歸屬感的好領導。只要大家認同你之后，你再去采取管理動作，甚至機械簡單的執行，你會得到非常好的響應，因為大家真的認可你，甚至會逐漸開始包容你的一些缺點，主動幫助你彌補一些你做得不到位的地方。

本文來自微信公眾號“中歐商業評論”（ID:ceibs-cbr），作者：張海寧，責編：孫一迪，運營：周小雪，36氪經授權發布。