著名的管弦樂隊招聘研究顯示，面試官在不知道應聘者性別并隔著屏風考察的情況下，女性成功應聘的機會就會增加，后來一些大公司也利用“盲招”（blind hiring）策略推動實現多元化相關目標。

在典型的盲招過程中，面試前會從求職材料中刪去可能透露申請人所屬特定群體從而引發歧視的信息。盡管該避免偏見的策略尚未普及，但吸引力正逐漸增加：最近一項針對800多位美國人力資源從業者的調查顯示，約20%受調查者所在的公司利用盲招策略招聘，約60%受調查者表示對該策略很熟悉。

然而很多從業者可能不知道，自2000年的管弦樂隊招聘研究以來，業界已經發表大量關于盲招的新研究。過去20年里，在歐洲、加拿大和美國各種背景中，盲招作為提高弱勢群體成員招聘效果的策略，已在多個“領域”中得到了測試。也就是說，決策者如果能充分理解掌握最新研究結果，就能非常精準地確定盲招策略是否可以推動招聘的多元化發展。

“盲招”作為更廣義的決策策略，是為了防止評估人員在審核完成前接收到有關評估目標的潛在偏見信息。盲招政策通常在招聘渠道的初篩階段實施，該階段招聘經理或其他決策者會決定面試哪些申請人，以及從人才庫中篩選哪些人。

如果公司采取盲招策略，首先會選出簡歷和申請表等求職材料中的一些信息，這些信息與崗位本身無關，然而可能無意中引發管理者的偏見。然后，面試前將相關信息從材料中剔除。舉例來說，從名字看不出技能水平，但往往會透露性別和/或民族；獲知該信息后，決策者可能下意識青睞某些群體的申請者。因此，擔心出現此類歧視的公司可能選擇盲招，確保管理者見到申請者之前無法從材料中得知申請者的姓名。其他類型的信息，如大學畢業年份（可透露年齡）或興趣愛好（可看出社會階層），也同樣適合通過盲招屏蔽。

盲招背后的邏輯很簡單：如果某招聘階段的評估人員看不出申請者屬于哪類人群，就無法歧視該群體成員。因此，負責提升招聘多元化的決策者可能想知道，盲招到底能否協助實現該目標。

過去約20年里，歐洲、加拿大和美國都進行了深入的學術研究，探索盲招的效果。研究人員比較了以盲招和正常方式招聘時，公共和私營機構中弱勢群體求職者進入面試的比例。總體而言（并非絕對），研究發現，當使用盲招方法時，更多弱勢群體候選人能夠進入面試階段。

在瑞典公共部門一項研究中，研究者發現，申請者匿名時，更多女性和少數族裔可以獲選進入面試。瑞典公共部門的另外一項研究發現，女性將證件信息上傳到潛在雇主使用的數據庫之后，性別信息被屏蔽時，更有可能收到面試邀請。荷蘭研究人員發現，對申請材料采取盲審時，向來處于弱勢的非西方求職者群體更有可能進入荷蘭公共部門工作的面試環節。

在大西洋彼岸的加拿大，當地政府開展了一項全面研究，旨在弄明白屏蔽申請者姓名、公民身份、地址、畢業學校和宗教信仰等信息后，會不會影響少數族裔申請公務員時進入面試的幾率。結果表明，在傳統流程中，非少數族裔申請者進入面試的幾率略高于少數族裔申請者，如果采取盲審，則少數族裔申請者進入面試的幾率更高。美國一項針對連鎖餐廳的研究表明，年長的員工在線提交不顯示年齡的申請時，更有可能進入面試。

然而，還有一些研究顯示，盲招的影響并沒有那么積極。例如，與材料中顯示申請者姓名相比，少數群體申請者獲得法國雇主面試的機會反而減少。與這一發現一致的是，德國一項大規模研究發現，只有雇主在傳統程序中確實歧視少數群體時，盲招才能提高少數群體求職者的面試率。對于傳統程序中傾向于面試少數群體申請者的雇主來說，盲招政策反而影響了多元化趨勢，導致少數群體申請者進入面試的幾率下降。

綜合來看，最近的研究表明盲招確實有一定作用，但有時也可能影響組織實現多元化目標。基于相關發現，決策者如果想了解盲招政策是否適合本機構，應該先問自己三個問題。

[ 問題1 ]

我的公司選擇申請者面試時，有沒有系統性地減少傳統意義上的弱勢群體？

研究表明，如果公司通常不愿選擇傳統弱勢群體申請者進入面試，盲招才會提高相關人群的面試機會。直覺上來看不無道理，因為只有需要消除偏見時，盲招才有幫助。因此，如果決策者所在組織未能推動新員工群體多元化，只是成功地讓面試人群多元化，初篩階段采用盲招政策對于多元化招聘作用不大。真正應該努力解決的是面試和隨后遴選過程中的偏見。

相反，在熱衷選擇社會強勢群體（如男性）進行面試的公司中，初次篩選階段采取盲招可能有所幫助。

[ 問題2 ]

面試的崗位是否存在強勢群體更容易入選的情況？

盲招主要確保企業僅憑資歷選擇面試人員，防止無意識偏見。然而，由于社會各群體在獲得資源和機會方面存在系統性不平等，傳統強勢群體成員更有可能在本科階段進入名校，獲得熱門實習機會，并獲得研究生（如碩士）學位。因此，根據招聘崗位要求，如果資歷深厚的人更有可能進入面試，例如管理崗位，那么即便盲招看似能夠阻止歧視，在過程中強勢群體成員仍然有明顯優勢。

類似情況下，采取盲招政策推動多元化可能適得其反。決策者可能應該考慮擴大某個崗位“青睞”資歷的范圍，或者決定哪些人進入面試時應當考慮社會身份，如此一來，評估申請者相關資歷時就能考慮到可能存在的障礙或享受的特權。

反之，如果面試決定不看花哨的資歷，更重視相關技能和經驗，比如招聘崗位是入門級職位——那么盲招在防止歧視方面的益處就能提升弱勢群體成員的面試機會。

[ 問題3 ]

在招聘流程中的其他節點有沒有采取去偏見策略（de-biasing strategies）？

假設曾經弱勢群體成員很少有機會進入某崗位的面試，而且根據群體成員身份并不能預測申請者是否擁有“正確”的資歷，那么該崗位不存在問題1和問題2中的障礙，看起來很適合盲招。然而即便在這種情況下，僅采取盲招方法本身可能不會使最終招聘的人員更加多樣化。只有在初始篩選前后與其他去偏見策略相結合，初篩階段盲招才能充分發揮作用。

有針對性地招聘弱勢群體成員，可以與盲招結合，成為補充策略，例如傳統黑人大學院校的渠道項目。如果幾乎沒有弱勢群體成員申請職位，減少面試選擇過程中的歧視可能無法提升應聘者群體多元化，該策略就解決了這一問題。由于面試通常并不能進行盲選，盲招也需要與面試階段的去偏見策略相結合。事實上，在前文提到的一些研究中，盲招能提高弱勢群體成員面試入選率，最終卻并未提升面試后獲得工作機會的幾率，而結構化面試格外有望減少面試階段歧視，讓面試官只關注與崗位相關的問題，降低對與自己相似之人的天然偏好對面試結果的影響。

通過問這三個問題，決策者可以確定在初篩過程中采取盲招到底是否有助于推動多元化。即便是相關障礙尚未清除的公司，只要認真調整，仍然可以采用盲招策略。

例如，即便招聘崗位存在強勢群體更容易擁有“目標”資歷的情況，例如研究生學位或常春藤出身（問題2），公司可能仍然愿意采用盲招策略。在這種情況下，公司可以考慮使用“先盲審再觀察”的方法，招聘經理可以僅根據申請者資歷初步評估，了解被忽視的人群等信息，然后重新調整初評，根據可能要克服的障礙重新審核申請者的資歷。研究表明，類似方法可以減少有利于強勢群體成員的偏見，同時保留對資歷進行盲審初篩的益處。

關鍵啟示在于，盲招并不是放之四海而皆準的解決方案。在某些情況下，如果雇主的目標是從弱勢群體中招聘更多申請者，采用這一方法甚至可能弊大于利。然而，圍繞盲招的學術研究表明，對于合適的公司里合適的崗位，該策略確實有助于推動實現多元化招聘的目標。

肖恩·法特赫（Sean Fath）| 文

肖恩·法特赫是康奈爾大學ILR學院（Cornell, ILR School）組織行為學助理教授。他的研究目標包括管理決策、減少社會評價中的偏見以及社會和組織等級觀念。

劉雋 | 編輯

本文來自微信公眾號“哈佛商業評論”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪經授權發布。