情緒的起伏勾勒出現代職場的底色。工作中得到認可會感到開心，遭遇瓶頸會變得沮喪；有完成目標后的如釋重負，也有最后期限來臨前的緊張焦慮。盡管對一個成熟的職場人來說，情緒穩定是應有的素養，但不輕易表露情緒不代表它不存在，只是被刻意地藏了起來，以一種更潛在的方式影響工作態度和績效。

職場人在積極與消極情緒中反復游走，難免出現emo時刻。“emo”原本是一種獨立的音樂風格，是英語單詞emotional（情緒化）的縮寫，在互聯網上被用來指代生活中的情緒化時刻，并衍生出“喪”“憂郁”“傷感”等多重含義。一份《白領生活狀況調研報告》顯示，有近七成白領偶爾會崩潰，情緒十分穩定的白領僅占10.32%，還有19.26%的人表示，動不動就“心態崩了”。外部環境在變化，內部危機感增加，競爭和壓力被壓縮到更小的空間，情緒的暗潮因此更加洶涌。“內卷”“精神內耗”“職場PUA”成為職場上最熱議的話題。

面對工作中的情緒變化，有人自認為屬于壓力驅動型人格，越緊張越高效；有人選擇向上尋求紓解，拒絕被情緒傳染打亂節奏；也有人正在努力學著控制情緒，避免陷入emo的旋渦。忙忙碌碌的他們在工作中有著怎么樣的情緒變化？他們如何管理自己和他人的情緒，以及情緒對工作的影響？更重要的是，作為團隊管理者，又該如何洞察群體情緒并善用它們呢？為了得到這些問題的答案，專題小組兵分五路，與八位不同年齡段、身處不同行業的職場人士交談。他們無一例外地肯定情緒對工作績效和團隊管理的重要影響，也都承認自己遭遇過情緒問題的煩惱，并毫無保留地分享了自己的情緒管理經驗和策略。為了尊重隱私，在此我們隱去了他們的真實姓名。

我從來沒認真考慮過情緒這個話題，現在想一想，還真有挺多話想說的。

我現在算是公司里的一個中層管理者的角色，就是夾心餅干中間的餡。我們公司規模不大，一共也就20個人左右，我的上級就是兩個老板。其中一位是性子比較急的人，我們又是半居家辦公的模式（每周只坐班兩天），他看不到我們在干什么就會很焦慮，這種焦慮又會傳導給我，影響到我的工作情緒。只要他開始關注一些工作周邊的細節，比如考勤或報銷，或者說話語速像機關槍一樣特別快的時候，我就知道他又焦慮了。

當他的焦慮情緒撞上我們特別忙、很疲憊的時期，就可能引起沖突。不久前我就在一次老板參加的小組會議上發火了，抗議老板的過度管理。對我個人來說，向上的情緒紓解特別重要。雖然我們整體上比較扁平化，但作為團隊的管理者，我需要替團隊承受來自上級的壓力，不然我們整個工作節奏就亂了。

我們在管理風格上的不同取向可能跟生活的年代不同有關系。老板是20世紀70年代生人，習慣這種威權式的領導。但對我來說，職場溝通中一個很重要的問題是如何讓別人感覺到你是真的在溝通工作，而不是利用職級在發泄你的情緒。向下的情緒管理我倒沒有特別注意過。我會把團隊的小伙伴當作平級的同事去對待，沒有覺得自己是他們的上級，有時候還會跟他們一起吐槽公司。這其實也有好處，因為工作中的壓力大多來自讓你干活的那個人，當你知道那個人也跟你承受著一樣的壓力，心理上會好受一些。

在職場上有很多東西是不會改變的，比如打工人不可能沒有不開心的時候，與其一味地輸出正能量，不如跟他們保持同頻。我真的能感受到吐槽帶來的生產力提高。每當我們一起吐槽公司或者客戶的時候，就好像擰成了一股繩，然后一起想解決辦法。但我不會把自己的壓力，比如整體的業績目標，轉化為他們的工作負擔。不過吐槽歸吐槽，工作中還是應該使正面情緒占多數，否則很難持續。我日常跟同事們的溝通還是以鼓勵為主，這種鼓勵要很具體，比如某一篇稿件的數據特別好，或者稿子里有一句話寫得特別好，這樣才有說服力。

從基層員工到中層管理者，我覺得最大的變化是不可控因素變多了。團隊里每個人的情緒、工作動力和習慣的溝通方式都不一樣，這時候清晰且合理的規則很重要。在我看來，合理的評價和激勵機制是能夠對沖情緒的，至少要讓每個人有“奔頭”。

不管是不是居家辦公，線上溝通的情況都很常見，包括跨部門協作以及與客戶的溝通。以前我也會試圖通過語氣和措辭的變化來表達情緒，但是現在自己帶團隊之后，才發現這都是自我安慰，大多數時候領導都不會察覺到你的“內心戲”。不過我在線上溝通的時候也會注意一下，不要給別人不好的觀感。我會準備一個工作專用表情包，而且定期更新整理，放在最容易找到的位置。我其實是講話比較直接的人，要盡量避免多余溝通，表情包管理是最省力的辦法。

在工作場合，大家好像在不約而同地恪守某一個隱形的準則，都不會直接地表現對于工作的負面情緒。而且工作中用情緒解決不了事情，本著效率最高的原則，我一般就不會很情緒化。但這恰恰說明，我不情緒化并不是沒有情緒產生，而是選擇了壓抑。我其實是一個挺情緒化的人，不過正在訓練控制自己的情緒。

我理解的情緒化其實不是負面的事情。現在主流的觀念里，大家提倡的都是積極情感。但我覺得這是一件不太正常的事情，因為人的情感像水流一樣，是需要去疏導的，你需要正視它，應該發泄不良情緒，而不是壓抑。所以在工作中不得不壓抑的情緒，就需要私下花更多時間去疏導。一天結束，我可能會和男朋友打電話吐槽今天的事，有人和我“同仇敵愾”地講一通，情緒就會平復一些。但有些問題實在嚴重，而且是日積月累的，這樣就沒辦法再通過壓抑解決了。如果你從觀念到情緒都沒辦法和公司相容，就會很痛苦。所以我辭職了。

我的上司講話是咄咄逼人的類型，“陰陽怪氣”的（好幾個同事都有同感），讓人很不舒適，你會覺得不是去交流工作，而是去挨批的。偶爾能從他的表情中看出來，他覺得我做得不夠好，覺得我最近有一些懈怠，或者覺得我不太合群，等等。有時候他聽完我的陳述之后，就會撇一下嘴，或者翻白眼、皺眉頭，這種非語言的情緒傳遞反而讓人覺得更不舒服。因為他沒有明說，你就有更多想象空間，一不小心就會想多，會陷入情緒內耗里——你的潛意識會把一個信號不斷放大，你會被卷進情緒旋渦。

作為身在中層的我，往下看會覺得下面團隊的壓力是不大的，但往上看，壓力是在眼前的。我所在的公司產品戰略部門是離總經理最近的部門，部門負責人更像“大軍師”的角色。我們這輪需要引進什么樣的產品，要按什么節奏推出，這些都依賴于市場分析、競品分析、客戶需求分析，并與外方溝通。

我們工作的難點其實是協調中外方的矛盾，因為雙方總有一些利益沖突。我們要做的就是把雙方的利益鴻溝努力談攏。我們要代表中方申訴我們為什么要引進這臺車，定價為什么是這樣的。管理上最大的難點在于，在這種合資企業里，外方流程緩慢、決策過程冗長，而中方的態度多變不定，兩者交織。外方的管理往往是單行線，做了決定就不會輕易因為外部的一些傳聞改變，而且會比較強硬地要求執行到底；但中方往往變數大，隨意性比較強，雙方就會起爭執，我們團隊便要去調和矛盾，有左右互搏之感。

我們總經理總是說以前行業火熱的時候，壓力沒有傳導到我們身上，現在看到新能源汽車崛起，我們感受到寒氣了。作為戰略團隊，我們的工作內容本身就包括分析行業前景。我們察覺了行業的未來，也感受到了壓力，但發覺其實自己能做的不多，只能自我鼓勵，提醒自己和身邊的人增強個人能力，把內功練好，才能應對各種可能性。

作為一個團隊的負責人，我每天都需要花費大量時間和精力與團隊成員、不同部門以及公司老板進行溝通和協作。雖然我不是一個情緒化的人，但我也會受到各種情緒的影響。因此，在日常工作中，我會盡可能地感知自己的情緒狀態，并努力降低情緒干擾。有時，我會面臨巨大的壓力，比如昨天，我需要參加五個非常重要的有關產品戰略的會議，并要作出正確的判斷，否則會產生不好的連鎖反應。在這種情況下，我會提醒自己全身心地投入討論和規劃，暫時把壓力拋到腦后，只專注于解決當下的問題。當整天的會議全部結束后，我才會感到如釋重負。

一個人的情緒在團隊里擴散，傳遞給其他人，這種情況很常見。情緒傳染可以是正面的，比如有一次我們要趕在車展前完成一個非常緊急的項目，所有人都很緊張，只有一位同事表現出了非常積極和樂觀的情緒狀態。神奇的是，她的積極樂觀感染到了其他成員，讓大家充滿動力和信心，最終我們成功地完成了這個項目。不過在更多的情況下，情緒傳染是負面的，可能會讓團隊處于一種緊張、焦慮、悲觀或低效的狀態中。

作為團隊的領導者，我的表現和言行會對整個團隊產生影響，而且我的情緒波動幅度越大，士氣越受影響。因此，我的自我調節能力很重要，要盡可能展現出積極、樂觀、相對穩定的情緒，才能對團隊成員產生正面的影響，提高整個團隊的士氣和信心。我認為通過與團隊成員溝通和交流，可以減少情緒傳染的風險。如果有員工的情緒出現問題，我會及時了解原因，提供必要的支持和幫助，減輕員工的負擔和壓力。同時，我會鼓勵員工彼此之間進行溝通和合作，增強團隊的凝聚力和團隊精神，有效地應對情緒傳染的問題。我也會為團隊成員提供培訓和發展機會，幫助他們提高自我調節和情緒管理的能力。

我每天面對不同的學生，上課本身就需要付出情緒勞動，有時候碰到一些抗打擊能力比較差的學生要哄著，給他們建立信心；還有一些學生自我感覺太良好，有時候我心里已經在翻白眼了，但還要保持很溫和的語氣。

去年（2022年）我們開始實行居家辦公模式，團隊溝通都在企業微信上。在給別人發信息的時候，我會有意識地用一些表情和語氣詞，比如在句尾加上波浪號，“扭一扭”顯得比較親切。如果跟同事在一些事情上有分歧，我在措辭上也會更嚴肅一點，用比較客氣和正式的說法，去掉一些語氣詞，也算是在表達自己的不滿。舉個例子，當同事跟我溝通工作或者提出一個要求時，我一般會回“好滴好滴~”，如果我回“好的”，那說明心里是有點不高興的。

總體上跟學生和同事的相處都比較簡單，我更多情緒管理方面的力氣是用在跟領導的溝通上。今年上半年我連續上了100多節課，基本上已經達到極限了，有幾節課的記錄寫得晚了一點。后續領導因為這件事找到我，跟我說：“上完課后及時寫記錄也很重要，我們一起加油哦。”雖然她沒有說責備的話，反而讓我覺得她是在表達自己對這件事的重視，把一件雞毛蒜皮的事放大了。工作上的問題就事論事就好了，過多地擺出親切的姿態，尤其是在我們觀點有分歧的時候，反而會讓我覺得很刻意，像是在打造一個平易近人的人設。前兩年教培行業經歷了很大的變動，我倒是沒有受到太大的影響，可能因為我的同事也都

是很“佛系”的人，有課就去上，沒課就過好自己的生活，情緒挺穩定的。他們的狀態讓我發現“原來這樣也是可以的”，所以我也沒有太強烈的焦慮或者不安的感覺。

對自己情緒的關注？那太經常了！如果第二天開庭，我就整宿都睡不好。我的指導律師跟我說過：“你有一輩子機會試錯，但當事人就兩次機會，一審和二審，你搞砸了就是搞砸了。”

在這種精神強度拉滿的狀態下，壓力應該說真的比別的職業高，緊張、焦慮的情緒也是如影隨形。在案子的進程中，這種緊張是沒辦法緩解的，只能等待結果到來的那一刻。但是你也可以選擇少接一些案子，比如一個月接三個案子，算起來能休20天，這也可以調節壓力。休息的時候，我喜歡玩玩游戲，看看漫畫，在幻想的世界里“躲避躲避”。

律師都是各自為戰，雖然有同事卻基本沒太多交集，更多時候情緒壓力只限于我自己內生的那種。我是個特別懶散的人，但我其實是壓力驅動型人格，壓力大的時候我反而效率更高、能做得更好。所以有時候那種看起來負面的情緒，反而能刺激我提高效率——就是一股要較勁兒的心理，想贏，要贏。這可能也是律師的某種職業病吧。

我同事當中大部分人可以說都能“為愛發電”。我們公司是娛樂行業非常主流的一大廠牌，吸引了眾多有優秀背景的年輕人慕名而來。因為團隊中的大部分人都非常認可這樣美好的文化，每天都能感受到一種積極的情緒在團隊內傳播。這是公司文化基因的天然屬性帶來的一種正向的情緒傳播。

當然，就算處在這樣的氛圍下，工作壓力也時常襲來。公司為了幫助我們適度地調節情緒、排遣壓力，會提供一些體驗福利。大家可以根據自己的需要申請公司產品免費體驗的機會，與自己喜歡的IP近距離接觸，將自己置身于積極、美好的氛圍當中，來抵消壓力帶來的負面情緒；此外，還會有一些周邊商品的內購優惠。這對于本身喜愛公司文化和IP的員工來說，是巨大的福利。這些親身體驗的方式正是公司品牌與文化對內傳播的重要渠道，使得員工在“沉浸式”工作的同時獲得精神上的巨大滿足。

最近兩年，我們咨詢行業的大環境不怎么好，加之我所在的公司是外企，目前要爭取國內客戶對我們的信任更加有難度。我們公司對抗負面情緒的文化措施是推薦大家培養一個愛好，參加一項運動，多讀一點書，除此之外，還要保證有一個可以談心的朋友。當然這只是公司的建議，實際操作層面公司會提供各種機會。比如，公司會邀請內部和行業內的優秀從業者，在小規模分享會上講述他們面對的挑戰和應對經驗，這種分享因為很實際并且貼近行業情況，所以往往對舒緩情緒壓力很有幫助。

我們還提倡用各種耗費體力的集體運動來緩解壓力。比如，我們每天有“快來跳操啦”活動，在辦公室中庭廣場演繹廣場操。下周還要辦運動會，要求全員參與，項目包括足球、籃球、跳長繩、拔河、接力、長跑。公司還會安排很多貼近生活的講座，聽了也很減壓。

本文來自微信公眾號“復旦商業知識”（ID：BKfudan），作者：《管理視野》，36氪經授權發布。