最近有一個詞很火：命運的齒輪。

在樓下撿到了一只貓，從此，「命運的齒輪開始轉動……」

99年買了盤磁帶，從此，「命運的齒輪開始轉動……」

其實職場上，也是有命運齒輪的。

舉個例子，之前淘寶天貓總裁蔣凡，2010年，受李開復邀請，蔣凡加入創新工場擔任友盟負責人。從此，「命運的齒輪開始咔咔轉動」。

某種意義上說，齒輪一齒卡著一齒，這種轉動往往意味著人生在走上坡路。齒輪持續工作，我們持續前進。

一般不會有人說，2018年，ofo戴威拒絕了滴滴的收購提案，從此，命運的齒輪開始轉動。

按照ofo這自由落體的趨勢，大概可能被稱為命運的滑輪。

成功的齒輪都是相似的，失敗的滑輪各有各的滑法，無論是定滑輪，還是動滑輪。

我們能做的可能就是把握好每一個關鍵齒輪。

今天在星巴克約談了一位小伙伴，因為家庭原因，有了比較長的空窗期。導致畢業4年多，她實際的工作經驗不到一年。

命運的滑輪掌控了她三年多。

現在她希望做出改變，而作為前輩，我能做的是為她找尋未來的可以用得上的齒輪。

在我看來，職場的關鍵齒輪，大概有這幾個節點：

0-3年：第一份工作；

3-10年：第一次扛事；

10年以上：成為帶有個人品牌的專家

齒輪動力：學校背書、學歷背書、實習背書。

窗口期：3年

第一份工作是一個關鍵齒輪。

選擇一個城市、合適行業，合適的公司、合適的崗位，命運的齒輪從此開始轉動……

這種說法毫不為過。

第一份工作至關重要。選錯了，就要付出代價。

我在之前一篇文章里《第一份工作選錯了，對職業發展有多大影響？》分享過自己的經歷：

我05年畢業， 第一份工作沒有找對，放棄了大公司選擇了小公司，導致我在找第二份工作遇到了巨大的困難，一度3個月沒有工作。

最終2008年5月12日，我靠著爆表的運氣過關，拿到財富500強外企的offer。

當天我面試正好趕上了汶川地震，本來狀態不佳的我和面試官一起走到室外，兩人在公園里邊逛邊聊。

本來應該30分鐘的面試，卻給我們足足聊了1個多小時，神奇打敗了名企背景的競爭者拿到了offer。

來到外企的我，幸運擺脫了自由落地的滑輪，而重新卡上了進階的命運齒輪。

企業往往會把0-3年的職場新人納入在同一個級別的評估層面上。

首先，這個年齡的職場人，要么沒有工作經驗，要么工作經驗比較少，還屬于新人狀態。

所以，企業招0-3年工作年限的年輕人時，往往不但看工作經驗，也會看學歷學校，甚至考證個人經歷等。

其次，職場新人進入公司之后，正規企業都會有一個預期，我需要給新人培訓和學習的機會，不能指望他上崗就能有產出。

所以，往往企業優先評估的不是你在哪家公司做了半年，而是希望了解你的學習能力如何。

而學歷和學校背景，恰恰是展現我們年輕人學習能力的重要證據。

相對應的，這個階段的年輕人在寫簡歷的時候，往往也會不自覺地把自己的學校學歷背景放在一個重要的位置。

有人會抬杠，如果學歷學校那么重要，命運的齒輪，不得往前推到高考？

未必，有些人高考成功，所以一帆風順，有些人高考失敗，但考研逆襲，也有一番成就。

每個人的齒輪是不同的。

奶茶妹妹，第一個齒輪卡在了中學時期，同學給她拍了一張照片，上傳到了網上。

她的第二個齒輪，都不是保送清華，而是在哥倫比亞大學巧遇未來老公。這倆齒輪卡上，命運就開始瘋狂轉動了……

對于絕大部分普通人來說，咱卡不上這種神奇的齒輪，咱還是按照常規齒輪去卡。

這個齒輪的窗口期大約是3年。

你足夠細心的話，往往會發現：如今很多企業的校招卡的是畢業3年內。

很多企業在做社招時，崗位JD上會寫明「3年工作經驗以上」。這就是為了把職場新人剔除出招聘范圍。

所以，一旦職場前三年我們荒廢了，想要再下一個齒輪逆轉，就很難。

齒輪動力：公司背書、崗位背書、項目背書。

窗口期：5-8年

職場人第二個齒輪是，扛事。

在職業生涯早期，我們是做事（What層面）：

做個PPT；

把數據處理一下；

給老板定一個酒店；

把產品原型圖畫出來

……

這些都是一個個具體的事情，等到你有些經驗的時候，領導還會聽你的建議，怎么做（How）：

如何設計一場市場活動；

怎么BD一個關鍵客戶；

怎么設計一個新的商業產品

……

如果你在一個互聯網公司有著幾年的運營經驗，你可能可以組織一場非常精彩的線上論壇，拉動幾百萬的DAU，甚至圈來幾百萬的客戶收入。

這些是極好的成就，然而在你歡喜之余，思考一下，你所有的舉動是管理層給的指令嗎？還是基于你對這件事價值的判斷？

為什么要做這件事？你知道嗎？

很遺憾，在Why的層面上，絕大部分公司是C level的高管在做決策。

但這不意味著我們不能有Why的思考。

所以在職場的第二個階段，我們要爭取做的是從外圈的What和How，努力往內圈的Why進發。

這件事的窗口期大約是5-8年。

還是以蔣凡為例，從2013年友盟被阿里收購，他一個外人進入阿里，到2019年他接班張勇成為淘寶和天貓的法定代表人，他用了6年時間。

咱一碼歸一碼，管不住下半身是有問題的，但工作能力，吊打咱普通人的。

他是內部晉升。

在《公司只招35歲以下，35歲+的人何去何從？》里，我寫過的互聯網大牛，張川川哥。他是通過跳槽實現的。

他2006年進入百度，趕上了互聯網時代紅利，2011年跳槽58同城成為了副總裁。他用了5年時間。

當然，普通人肯定需要更長的時間，加上這兩位都趕上了互聯網的紅利，未來十年，5-8年未必夠。

此外，未來可能還有一個趨勢變化，專員-經理-總監的晉升金字塔，未必是最合適的路徑。

作為一個項目的Leader，作為一個專精業務的專家，我們同樣有機會搞懂Why，負責Why，推動其他同事去實現Why。

如果過了窗口期，我們做的還是基礎的What和How，大概率就會遇到困難。

這也是很多人遇到35歲危機的原因——明明積累了10年年資，但卻不等于10年工作經驗。

很多人看似有10年經驗，其實后面幾年只是重復前兩年的工作。

所謂十年經驗，只是拿出來吹噓的「虛榮型數據」。

這十年里，沒有一個個全新的、充滿挑戰的項目作為支撐，我們是很難說我們在持續成長的。

讓很多人焦慮的35歲危機，部分原因就是在這段5-10年的經歷里，做了錯誤的選擇，或者留在了舒適區。

導致35歲時，突然發現，隨著年齡的增加，盡管我們對于薪資的預期在不斷提升，但是能力和經驗的提升，卻沒有對應上漲。

突然之間，我們發現我們可被取代了……

齒輪動力：能力背書、人脈背書、影響力背書。

窗口期：理論上沒有窗口期

10年的職場人，簡歷本身變得不再那么重要了。

簡歷就像是一份我們個人的宣傳手冊，而10年以上工作經驗的我們需要的不再是給別人遞宣傳冊，而是讓別人主動來找我們。

當公司決定招聘一位資深專家或者管理者時，他們需要的不僅僅是漂亮的履歷，不僅僅是出色的談吐和工作能力，而是信任。

Jeff Weiner是LinkedIn第一位對外招聘來的CEO。我參加過一次他的分享，他提到當時LinkedIn的幾個創始人并沒有通過官方面試去接觸他，而是找了一個機會，把他帶進了創始人圈子，花了幾天時間，大家一起共同生活、溝通、了解對方。

然后有一天，LinkedIn創始人里德霍夫曼告訴Jeff：我們希望招你來做CEO。

在中國職場，我們的玩法不太一樣，我們不信任弱關系人脈，不會因為你我都是馬云的朋友，我就愿意信任你，畢竟氣功大師王林也曾是馬云的朋友。

我們更信任強關系人脈，如果我的朋友大力推薦某一位他的朋友，甚至組局幫我們介紹，那么我們是更具有信任感的。

所以再給個小tips，你如果想要介紹兩位朋友認識，不要把其中一位的微信名片推給另一位了事，而要隆重拉個群，介紹他們倆認識，提升他們的信任感。

所以，企業在找10年+關鍵人才的時候，往往也不會是發招聘啟事，而是通過獵頭的力量，或者發動創始人身邊的人脈。

舉個例子，很多互聯網企業的第一批外招高管，其實是風投給幫忙招來的。

因為有中間人介紹，所以大家知根知底，更容易產生信賴關系。

對我們打工人也需要了解這個玩法，到了35歲以上，你心儀的機會，往往有限的，大概率不會出現在招聘網站上。

所以，我們能做的事情有兩種：

做到極致的消息靈通，當機會來臨時，我的人脈能讓我最先知道；

個人品牌做到行業內有影響力，當機會出現時，別人首先想到要找我。

我分享過自己40歲失業時躲在星巴克的案例《沒等到40歲「財務自由」，我等到了40歲「裁員」》。

而我之后找到的機會，也都是通過獵頭和身邊朋友實現的。

不同的人來說，命運的齒輪也不相同。

對于我來說，命運的齒輪可能是2008年地震時的面試，可能是2016年意外走紅的知乎回答，也可能是走上電視節目的那一刻。

有的人齒輪多一點，經歷重重磨難，才得成功。比如唐僧，明明是金蟬子轉世，但是轉到第十世才經歷81難，才修成正果。

也有人天生幸運，命運齒輪在他出生之前已經敲定。

舉個例子，已經退休的企業家王石，他一直說自己的第一桶金來自于火車皮倒賣玉米得來的300萬。

但是在那個投機倒把罪還是真實存在的年代，北方的玉米想要倒賣到南方，沒有火車皮是辦不到。

而王石 父母當時是鐵路系統的官員，王石本人也是鐵路出身，可以說，在交通運輸這一塊，王石比誰都熟悉。

所以，也許王石的第一個齒輪，不是他所謂的第一桶金，而是他爸爸參加紅軍的時候……

對普通人來說，如果第一個齒輪，你爹沒有幫你卡上，那么，你還是專心致志找準自己的下一個齒輪，把握好自己的下一個齒輪。

這也是我給那位咨詢小伙伴的建議：

別著急惋惜錯過的齒輪（她3年多的空窗期），而需要把目光鎖定在下一個齒輪上，努力找尋自己的機會，也許未來你能給自己的子女卡上一個命運的齒輪。

所以，問題來了，你的下一個命運齒輪，在哪里？

本文來自微信公眾號“瞎說職場”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪經授權發布。