股票期權激勵是企業推行的一種長期激勵機制，以激勵和留住核心人才。在條件下，激勵對象可以給予部分股東權益，使他們與企業建立利益共同體，實現企業的長遠目標。接下來小編將介紹股權激勵案例，股權激勵案例分析的相關內容，一起來看看吧。

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股權激勵案例

1.股權激勵案例

微軟公司股權激勵的案例分析

       成立于1975年的微軟公司是全球個人和商業電腦軟件行業的領導者。微軟公司提供各種各樣的產品和服務給用戶，通過出色的軟件，人們可以隨時隨地通過任何設備隨時進行交流。1975年4月4日，比爾蓋茨和保羅·艾倫共同創立了微軟公司，并在1981年6月25日進行了重組。公司總部設在雷特蒙德，公司目前在60多個國家設有辦事處，全球擁有近44000名員工。

       在全球范圍內，微軟是股票期權的最大使用者。股票期權計劃是為董事、經理和員工制定的，提供非限制股票期權和有激勵的股票期權。在1995年以前授予的期權通常在授予日起4年半后開始行使，10年后終止。1995至2001年度的期權通常在授予日起4年半后開始行使權利，7年內終止，其中一些期權在4年半或7年半后開始行使，10年后終止。2002年度授予的選擇權，自授予日起4年半后行使，10年后終止。到2002年6月30日，已執行了3.71億股期權，根據這一計劃，今后還有5.43億股可供出售。

       微軟是第一個用股票期權獎勵普通員工的公司。在微軟，員工可以擁有公司的股份，并享有15%的優惠，公司高級專業人員可享受較大幅度的優惠，公司還會給予在公司任職一年的正式員工股票買賣權。微軟員工的主要經濟來源并不是工資，而股價上漲是主要的報酬。微軟有意將薪酬壓低于競爭者，并建立了一個“低薪高股息”的模式，該公司員工持股比例高于其他任何一家上市公司。但是，如果給股東分紅，股東所獲得的利潤就完全來自于股價的攀升。當全球IT產業持續上升之時，微軟利用此方法吸引并保留了一大批行業內頂尖人才，極大地提高了公司的核心競爭力，使公司保持了多年的全行業領先地位。然而，隨著高新技術產業的衰敗，人才大量涌入，企業人才的競爭壓力消失，微軟通過股權激勵吸引人才的壓力也大大減小，同時美國股市也一蹶不振，股權激勵的效果也一落千丈，使美國股市一蹶不振，股權激勵的壓力消失了，公司的決策層也開始受到重視。由于股票期權的激勵作用并不像有些人想象的那么重要，微軟主席比爾蓋茨最近曾表示，微軟將限制股票期權的使用。比爾.蓋茨還說，微軟還沒有計劃在法律上處理股票期權的費用問題，以減少凈收益。這充分表明，在行業景氣出現嚴重衰退時，不僅企業的盈利出現下滑，而且公司吸引人才、激勵人才的成本大大降低，股票期權的高成本問題超過了其激勵作用問題，成為企業決策首要考慮的問題。過去曾在創造微軟輝煌的過程中扮演重要角色的股票期權制度，如今也處于微軟高層的緊縮范疇，可見股票期權的激勵作用要與其成本相比較，只有適當的激勵力度才能起到預期的作用，激勵力度過大不僅難以達到預期的效果，甚至可能會使公司業績大幅下降，造成巨大的負面影響。

安然公司的股權激勵問題

       創建于1985年的安然公司總部位于休斯敦，得克薩斯州。它曾經是世界第一的天然氣經銷商，也是美國最大的電力貿易商。煤炭、紙漿、紙張、塑料和金屬等行業的貿易，甚至是光纖寬帶網絡。一年的收入接近千億美元，在財富雜志全球500家公司中排名第七。曾經被《財富》雜志評選為美國最具創新精神的公司，其股價最高達90美元，市值約700億美元。

       在安然公司共有四個固定期權計劃，分別是安然普通股股票的期權經理、雇員、董事會的非執行董事。所授予的選擇權可以為激勵股票期權或非限制性股票期權，且授予的期權不得低于授予股票的公平市價。根據這兩個方案，安然可以給予最長10年期權。

       在2000年、1999年和1998年，安然為限制性股票計劃支付了2.20億、1.31億和0.58億美元的補償費用。安然股票期權補償計劃的補償成本是根據該計劃獎勵授予日的公平價值確定的。2000年安然凈收益為8.86億美元(每股收益1.09美元，攤薄每股收益1.01美元),1999年為8.27億美元(每股收益是1.08美元，攤薄每股收益為1.01美元),1998年則是6.74億美元(每股收益是1.02美元，攤薄每股收益是0.97美元)。

       對于安然的股權激勵計劃本身并沒有什么可指責的，但其董事會薪酬委員會基本上由管理人員把持，因此在實施過程中出現了歧途。在如何獎勵安然公司業績方面，存在很大問題。管理者在完成一筆交易時，并不是根據項目給公司帶來的實際收入，而是根據預測的業績進行獎勵。通過這種方式，管理者經常對項目計劃做一些調整，讓它們看起來更賺錢，然后快速完成，得到分紅，就萬事大吉了。目前美國商界普遍采用的會計制度，也助長了安然公司經理在簽署項目時草率行事的歪風。根據這個制度，公司在簽訂長期合同時，把預計給公司所帶來的收益，都要預先記入帳上。以后若經營業績不符合預期，則以虧損計。第二，安然的高級管理人員持續執行股票期權，賺了數百萬美元。安然公司主席肯尼斯.萊于2000年通過實施股票期權實現了1.234億美元的收入；安然前首席執行官杰弗里·斯基林2000年通過實施安然的股票期權獲得6250萬美元的收入。2001年12月2日申請破產保護之前，公司向其144名高管發放了大約7.44億美元的現金和股票，其中一家公司的前任主席肯尼思·萊一人獲得了1.526億美元。就是這些主客觀因素導致了公司高管們的巧取豪奪，導致公司不堪重負，從而陷入了毀滅的深淵。

2.股權激勵案例分析

Qwest公司股權激勵的案例分析

       Qwest曾一度是美國第四大電信運營商。Qwest于1997年6月23日采用了股權激勵計劃，該計劃于1998年6月1日進行了修訂并重新發布。這一計劃允許給予非限制性股票期權、激勵股票期權、股票增值權、限制性股票、單位股票和其他股票獎勵。根據股權激勵計劃，任何時間可用于獎勵的發行的普通股的最大股數，可能相當于發行的全部已發行普通股票的10%。截至2001年12月31日，最多可用于授予的期權數為1.66億股，發行了1.04億股期權，0.62億股尚未授予。

       由董事會補償委員會下設委員會決定每份期權的執行價格。在給定的限制條件下，股票期權的執行價格必須等于股票期權授予日的普通股的公平市價。一般情況下，股票期權報酬在授予的期權的行使期間(4或5年)以同等增量行權(也就是說，每年行使權的數量在前一年的基礎上以固定增長率增長)。2001、2000和1999年授予的期權都有6-10年期。分別為53.9百萬美元、52.7百萬美元和22.7百萬美元的期權分別在2001、2000和1999年12月31日以$26.55、$24.33和$19.94的加權平均價格執行。

      它的創立者PhilipAnsuz同時是賠償與提名委員會的董事。此外，沒有任何外部董事在公司核心業務方面有任何運營經驗。一名評估專家把公司的賠償委員會稱為“休眠”，因為2001年是公司歷史上最糟糕的一年，委員會竟然為其前任CEO約瑟夫·納奇奧支付了8800萬美元，這一年是公司歷史上最糟糕的一年。據《財富》雜志統計，全美靠拋售公司股票獲利最多的前25名企業高管，Qwest公司最大股東PhilipAnsuitz，股票收入22.6億美元(在公司虛增收入的三年間售出)，排名第一。所有這些都直接導致了公司高管利用合法的股權激勵計劃，然后以11.6億美元非法虛報銷售額等手段，使股票價格上漲，以獲取暴利。這是導致該公司負債266億美元、提出破產保護申請的直接原因之一。要想有效地發揮股票期權的作用，就必須與完善的公司治理結構相結合，而沒有一個完善的公司治理結構作為基礎，股票期權只能作為少數公司的決策人員進行中飽私囊，嚴重的甚至導致公司破產。

對思科股權激勵的案例分析

       創建于1985年的思科公司生產世界上80%以上的網絡路由器。如今它的業務范圍幾乎涵蓋了網絡建設的方方面面：構成因特網和數據傳輸的路由器，交換機等網絡設備，現在幾乎被思科公司所控制。

       股票期權方案主要有兩種：1987年股票期權計劃(簡稱"原計劃")和1996年股票激勵計劃(簡稱"1996計劃")。這一計劃于1996年終止。按原計劃發行的全部期權，改為1996計劃。然而，所有按原計劃發行的期權仍適用于已獲發期權的原有合約的條款和條件。

       根據1996計劃，最大可發行股票的數量限制為19.8億股。這部分股票儲備由6.20億股原計劃轉股，以及從1996年12月起至2002年12月每年自動轉為儲備的股票數。股票儲備金將在每年12月的第一個交易日，自動地以相當于當年11月底最后一個交易日所發行股票數量的4.75%的數量增加4.75%。

       一九九七年，公司推出一項增發股票激勵計劃(簡稱“增發計劃”)，根據這一計劃，可將股票直接發放給合格員工。董事及董事不得參與增補計劃。900萬的股份已經準備好用于追加計劃，其中兩百萬的股份將用于發行期權，2001財年已經有兩百萬的股份。所授予的期權具有公平市價等授予日期權數的執行價格。

       根據思科公司的發展歷程，股票期權制度曾為公司取得巨大成就起過重要作用。幾年來，技術公司不需要付給員工多少現金，因為股票期權和公司的股價掛鉤，所以價值很高。對于雇員來說，公司期權比現金更好，因為它提供的財富遠大于工資。選擇權可以激發員工的創造力，激勵他們非常努力工作，忠誠地為公司服務，以獲得回報。但這個機制依賴于股市上漲。今天，美國股票市場陷入了一片蕭條，科技股又是最大的失敗者。技術公司雇員持有的數以百萬計的期權已經失去了全部價值，而且很可能一去不復返，因為他們的執行價格已經遠遠超過了股票本身的市價。

       思科最近的年度業績報告表明，超過一半的未執行期權已經“泡湯”了，也就是說，執行價已經高于公開市場價格。股權激勵的效果大大減弱，而且隨著行業退潮，公司盈利和股價下降，公司股票期權成本所占比例也大幅上升，使得一些科技公司取消了賠錢期權，以更低的價格發行新期權。

       思科也是如此。企業一方面面臨著吸引人才、留住人才的壓力，一方面面臨著削減成本的壓力，因此公司在繼續發揮股權激勵作用的同時，也要積極探索新的有效的激勵機制。以上就是股權激勵案例，股權激勵案例分析的相關內容，感謝您的閱讀。