本文的標題，是我從《2022小紅書爆文標題》上抄來的，不知道是不是真的能成為“流量密碼”。

但是利用小紅書的流量做校招這件事，小蔣是真的嘗試了一下。今年秋招的戰況如下：

投入：個人賬號１個、圖文15篇；成本幾乎為0，也就花了些碎片空閑時間。轉化：吸引簡歷數百份，超過六成來自985/211/QS100院校

之前也聊到過我們的背景，公司規模不大、知名度極低、廣告投放效果不盡如人意。

所以今年，小蔣嘗試玩了一種很新的招聘。雖然今年小紅書依然只是我們很次要的一個簡歷來源，但是這次的實驗足以證明，小紅書完全可能成為企業吸引“00”后新生代人才的新渠道、成為校招簡歷增長的第二曲線。

你的候選人都在小紅書？

去年有次面試，我問過一個學生：“請說一件最近你覺得遺憾的事，并說說你從中學到了什么？”

面對這個常規問題，那位學生答不好，但答案出乎我的意料：“準備求職之初都是自己悶頭準備，要是早點看小紅書就好了。”

于是直男小蔣才第一次下載了小紅書APP，才知道小紅書的Slogan早已從“找到國外的好東西”變成了“標記我的生活”，定位于“年輕人的生活方式平臺”。

求職和職場無疑都是生活的很大一部分。原來真的有不少年輕人會在這里分享收獲與感恩、或者吐槽與發泄。也有各種專業機構和自媒體看到其中商機，讓小紅書的相關話題不乏人氣。

招聘對于應聘者，特別是尚未走出校園的應屆生來說，還是存在頗多信息不對稱的。在求職的各個階段，應屆生都會在小紅書上尋求他們迫切想了解的問題、討論他們最關心的問題：

海投階段

• 哪些公司的投遞已經開啟？哪些公司有內推？hc（名額）多么？

• 哪些小而美的公司值得一投？哪些公司需要“避雷”？

• 不同公司喜歡怎樣的bg（背景）的候選人？

• 簡歷應該如何優化？

• 網申怎么填？生活照選哪一張好？

• 某公司的pkg（薪酬總包）能給到多少？996嗎？福利好嗎？業績壓力大嗎？

筆面試階段

• 如何準備行測題、無領導小組討論和寶潔八大問？

• 某公司的開始面試了嗎？是什么形式？問什么問題？

• 某公司面試體驗好嗎？面試官nice嗎？

• 投了上百家，依然0offer，有人和我一樣？還要堅持嗎？

值得一提的是，我以前在其他校招網站和論壇上，從未見過這么大量和快速的一手“面筋”（面試經驗分享）。5G時代，剛面試完的學生可能在回學校的地鐵上就已經把帖子發了。

Offer階段及入職后

• Offer要接嗎？Offer怎么選？

• 某公司已經開始發Offer了嗎？開價多少？

• 談薪有哪些注意事項？

• 哪些公司簽了三方又毀約了？

• 入職某公司是怎樣的體驗？

• 入職三個月，該辭職嗎？

當然，小紅書有其特色的用戶群體。有報告說小紅書上七成是女生，此外我的感覺是：海外留學生較多、理工科學生較少。

（來源2021年《雙11.11，在小紅書打響營銷第一槍》報告）

可以看看你們公司和員工、應聘者是否與小紅書的用戶群體契合?？瓷厦孢@張圖，似乎和“狼性文化”格格不入。嘗試在小紅書搜索貴司，也許會有不少新發現。

小紅書能給HR帶來什么幫助？

對于上面列出的部分問題，特別是關于考題和薪資的，通常都是企業HR不希望網上有太多討論的。而且，在找工作的焦慮、競爭的壓力下，很多言論都是負面情緒的。

但這就是移動互聯網時代的變化，這就是00后求職者的不同，是企業HR必須能夠應對的新挑戰。

“互聯網流量”向來是雙刃劍，企業HR需要學會趨利避害，利用小紅書：

• 了解秋招的整體形勢、應屆生的精神狀態

• 及時了解其他公司的招聘進度、形式、風評

• 及時了解應聘者對本公司筆面試的真實反饋

• 成為應聘者進一步了解公司的新渠道

• 成為與應聘者溝通的新渠道

• 通過內容，“種草”工作和公司，轉化簡歷

今天我們要重點介紹的是最后這一點。而在小紅書依靠算法推薦內容的特性，讓它有了更獨特的優勢：

★ 不依賴好友數和粉絲數。在微信朋友圈做推廣，曝光量取決與你有多少沒屏蔽你的好友；在公眾號和微博做推廣，曝光量則取決與你的粉絲數和他們的轉發量。而在小紅書，曝光量主要取決于算法把你的內容推薦給了多少感興趣的人。只要內容夠好，粉絲少同樣可以出爆文。

★ 精準觸達目標人群。你的內容是關于面試的，算法就只會推送給正在求職的人；你的內容是關于某家公司的，算法就只會推送給對這個行業可能有興趣的人。推薦算法的目標就是給用戶看他們最想看到的內容，為此平臺會為用戶的地域、興趣甚至學歷層次都打上標簽。當你的內容與用戶標簽匹配，就會被精準地推送。

此外，小紅書平臺上的內容以圖文為主，且篇幅精煉。圖文的制作成本就比宣傳片、短視頻低了很多。此前我們介紹過可畫、搞定設計等在線設計軟件，都有專門的小紅書圖片模板，這些本就不貴的軟件在雙十一甚至還打折。

這些使得在小紅書做“內容營銷”，可能成為一種成本極低的簡歷轉化方式。這種宣傳方式的精度和力度目前還不及維系校企關系，廣度也許還不及在招聘網站投放廣告，但它目前的性價比足夠高。

如何開始運營小紅書？

嘗試用小紅書來吸引簡歷，是將互聯網“增長思維”應用于招聘的一次實踐。因此，有兩個關鍵：

★ 確定北極星目標

★ 實時量化評估效果。

我們的北極星目標，應當是：目標院校的投遞簡歷數。

但是如何評估有多少簡歷是從小紅書轉化來的呢？

方案1：在申請時問他們“您從何種渠道了解到本公司招聘信息？”。但是現在的孩子都會選“公司官網/公眾號”，來表達自己對貴司的長期關注。

方案2：用技術手段在網頁上“埋點”追蹤，或者給小紅書專用的申請鏈接或二維碼。但是小紅書是禁止鏈接和二維碼的，根本無法直接跳轉。目前主流招聘系統也沒有類似功能。

我們使用的工具就是——內推碼（Reference Code）。這個源于商品銷售的古老營銷工具，現在在招聘中依舊煥發生機。

確定了上面兩個問題，我們再來考慮在小紅書運營：

1、確定人設

小紅書的用戶喜歡的是真實用戶的“買家秀”，而不是官方高高在上的“秀肌肉”。除非你們是超級大廠，這里并不是“官方招聘號”的陣地。因此，你的賬號需要一個清晰、可信的人物設定，所有的內容都圍繞這個人設展開。

2、養號

多去搜素、查看、點贊、收藏關于校招的熱門內容，讓算法能夠猜出你喜歡。這樣，一方面你能更及時地了解到求職者的情況，一方面你發的內容也會推薦給興趣相同的求職者。如果每天打開小紅書，第一條都關于本公司、本行業招聘最新的討論，你這個號就算是養成了。

3、確定內容主題

目標讀者焦慮什么，我們就要提供什么。前文已經列出了不少應聘者想了解的問題，配合秋招的整體節奏，適時發出。當然也可以打直球，直接說有內推。

（小蔣嘗試的兩篇）

4、制作圖文并發布

圖文要符合小紅書的習慣和規則，比如以圖片為主、文字精簡、多用表情元素、要帶上話題標簽等等。

5、互動

更多的回復能讓帖子有更高的熱度，有助于增加曝光量。同時在小紅書這么一個輕松的環境中互動，可以維系與候選人的聯系，提升與應聘者的親密度。

6、評估效果

一方面看帖子的瀏覽、點贊、收藏數據，另一方面看轉化的簡歷數。根據數據決定要不要堅持用小紅書，總結如何寫出更受歡迎、傳播更廣的內容。