對于絕大部分的HR，招聘都是其工作中的一部分，也有許多HR是從招聘開始的。

尤其是經歷了疫情放開，經濟回暖，以及即將到來的人才流動小高峰，企業需要大量人才支撐業務恢復和發展，于是許多企業放開了社招口子。與此對應的，企業對招聘HR的需求和要求也越來越高。
但對HR來說，招聘做久了很容易產生一種職業倦怠感，問題并非出在候選人身上，而是自己先扛不住了。

為什么HR越來越排斥做招聘？

對許多企業來說，他們對招聘（選人）的重視是夠的，但在育人、留人上卻不會投入過多精力。因為很多公司并不在乎人才流失——員工離職了再招就好。這就苦了負責招聘的HR，尤其是人員流失率嚴重的企業或崗位，HR很容易陷入一年365天不停打電話刷簡歷的怪圈。每天同樣的邀約面試電話，重復的說辭，不停的被拒絕…… 本質上跟銷售沒什么區別，頂多半年就沒了新鮮感。
另外，對于招聘HR來說，那些常見問題的解決方案從來不缺，做年初規劃時設想都很美好。比如業務面試官水平層次不齊、識人標準不統一，大家知道可以搞培訓，可以建立面試官認證體系，可以搭建獎懲激勵機制……
理論和成功實踐很多，但真正能做成的企業卻不多。究其原因，要想實現招聘選才體系的升級，尤其是針對社招場景，核心難點在于落地。
一方面，社招崗位往往非常多且細，比如一個技術崗細分起來可能有幾十個JD，對人才的要求各有側重，作為招聘負責人，很難針對這么多的崗位提供清晰明確的識人標準。
另一方面，經濟回暖，春季社招崗位的招聘大幅攀升，短時間內需要對接非常多的業務需求方，涉及大量協調，牽扯精力的同時也很不好設計。
這些對HR來說，都是不小的挑戰。