對于絕大部分的HR，招聘都是其工作中的一部分，也有許多HR是從招聘開始的。

尤其是經(jīng)歷了疫情放開，經(jīng)濟回暖，以及即將到來的人才流動小高峰，企業(yè)需要大量人才支撐業(yè)務(wù)恢復(fù)和發(fā)展，于是許多企業(yè)放開了社招口子。與此對應(yīng)的，企業(yè)對招聘HR的需求和要求也越來越高。
但對HR來說，招聘做久了很容易產(chǎn)生一種職業(yè)倦怠感，問題并非出在候選人身上，而是自己先扛不住了。

為什么HR越來越排斥做招聘？

對許多企業(yè)來說，他們對招聘（選人）的重視是夠的，但在育人、留人上卻不會投入過多精力。因為很多公司并不在乎人才流失——員工離職了再招就好。這就苦了負責(zé)招聘的HR，尤其是人員流失率嚴(yán)重的企業(yè)或崗位，HR很容易陷入一年365天不停打電話刷簡歷的怪圈。每天同樣的邀約面試電話，重復(fù)的說辭，不停的被拒絕…… 本質(zhì)上跟銷售沒什么區(qū)別，頂多半年就沒了新鮮感。
另外，對于招聘HR來說，那些常見問題的解決方案從來不缺，做年初規(guī)劃時設(shè)想都很美好。比如業(yè)務(wù)面試官水平層次不齊、識人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，大家知道可以搞培訓(xùn)，可以建立面試官認證體系，可以搭建獎懲激勵機制……
理論和成功實踐很多，但真正能做成的企業(yè)卻不多。究其原因，要想實現(xiàn)招聘選才體系的升級，尤其是針對社招場景，核心難點在于落地。
一方面，社招崗位往往非常多且細，比如一個技術(shù)崗細分起來可能有幾十個JD，對人才的要求各有側(cè)重，作為招聘負責(zé)人，很難針對這么多的崗位提供清晰明確的識人標(biāo)準(zhǔn)。
另一方面，經(jīng)濟回暖，春季社招崗位的招聘大幅攀升，短時間內(nèi)需要對接非常多的業(yè)務(wù)需求方，涉及大量協(xié)調(diào)，牽扯精力的同時也很不好設(shè)計。
這些對HR來說，都是不小的挑戰(zhàn)。