谷露專訪CoCo都可（蘇州）HRD楊凱 – 員工也會(huì)用腳投票
「CoCo都可」創(chuàng)立二十余年來(lái)，其品牌一直都是以遍地開(kāi)花的親民企業(yè)形象出現(xiàn)在大眾視野。但在現(xiàn)今的網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)下，不斷涌現(xiàn)的「網(wǎng)紅店」正沖擊著原本的餐飲生態(tài)。此外，互聯(lián)網(wǎng)公司不斷在快遞、外賣、生鮮配送、餐飲供應(yīng)鏈等方面發(fā)力，這些新興行業(yè)因賺錢(qián)快、賺錢(qián)多、時(shí)間靈活等特征，對(duì)年輕勞動(dòng)力有著非常強(qiáng)的吸納與分流能力。
面對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)與人才趨勢(shì)變化的雙重挑戰(zhàn)，CoCo蘇州是如何打造自己的核心優(yōu)勢(shì)，持續(xù)煥發(fā)品牌生機(jī)？又是如何在快速擴(kuò)張中實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)的建設(shè)與快速補(bǔ)充？
帶著這些疑問(wèn)，本期專訪谷露邀請(qǐng)到CoCo都可（蘇州）的人力資源總監(jiān)楊凱先生，讓他帶我們一起走進(jìn)CoCo，揭秘其在人力資源管理上的獨(dú)特奧秘。
企業(yè)文化不是一句喊在嘴上的口號(hào)
餐飲行業(yè)招人難、留人難似乎是個(gè)老生常談的話題?！覆惋嬓袠I(yè)的工作時(shí)間與一般人是交錯(cuò)開(kāi)的，這讓他們難以好好地在節(jié)假日陪伴家人，加之勞動(dòng)強(qiáng)度較大、整個(gè)行業(yè)的薪資又普遍相對(duì)較低……」諸如此類不可回避的現(xiàn)實(shí)，在楊凱看來(lái)都是餐飲行業(yè)在人才吸引與保留上的先天弱勢(shì)。
楊凱十分贊成餐飲企業(yè)去積極地塑造良好的雇主品牌形象。對(duì)于如何打造雇主品牌，他也有自己的見(jiàn)解：「雇主品牌不在口中也不在紙上。」
它需要包括人力資源部門(mén)在內(nèi)的公司所有人的一致努力，由內(nèi)及外地將它落地：
1、打造一致的價(jià)值體系
2、堅(jiān)持維護(hù)好品牌形象
顧客會(huì)「用腳投票」，員工也一樣
作為服務(wù)行業(yè)的一個(gè)品類，餐飲業(yè)的目標(biāo)與價(jià)值就是讓顧客感到滿意。當(dāng)服務(wù)或產(chǎn)品出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，有的人會(huì)「用嘴投票」，進(jìn)行投訴與反饋，但更多人會(huì)「用腳投票」，轉(zhuǎn)身離開(kāi)并且不再光顧。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是如此，每個(gè)人對(duì)自己是去是留都心中有數(shù)，當(dāng)不滿積攢到一定程度，他們同樣會(huì)不回頭地用腳為企業(yè)投出一張否決票。
服務(wù)員需要學(xué)習(xí)門(mén)店各工作站的各項(xiàng)操作；組長(zhǎng)需要學(xué)習(xí)排班、訂貨、設(shè)備維修、員工帶訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)管理等各種課程；如果晉升成為店長(zhǎng)，還需要學(xué)習(xí)員工關(guān)系、招聘技巧、門(mén)店?duì)I銷等相關(guān)知識(shí)。
自薦或上級(jí)推薦獲得晉升資格后，員工需要通過(guò)包括筆試與門(mén)店現(xiàn)場(chǎng)鑒定在內(nèi)的雙重考核，以保證晉升通道的順暢與公平。
「在CoCo蘇州，很多的店長(zhǎng)、區(qū)域督導(dǎo)甚至總部的主管都是這樣從一名服務(wù)員一步一步成長(zhǎng)起來(lái)的。甚至有人當(dāng)初只是退而求其次找的一份臨時(shí)工作，結(jié)果在強(qiáng)大而堅(jiān)定的文化氛圍中被同化、意識(shí)到自己的每一分努力都有回報(bào)、最終真正認(rèn)同了這份職業(yè)?！?/span>
每位店長(zhǎng)都是人力資源管理有力延伸
除了招人留人，在像CoCo這樣的連鎖餐飲企業(yè)中，人力資源管理的另一個(gè)難點(diǎn)來(lái)自于門(mén)店的分散。
應(yīng)聘者往往喜歡在住處就近尋找機(jī)會(huì)，招聘網(wǎng)站等渠道的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有門(mén)店線下張貼的招聘效果好，所以在CoCo一般都是由各個(gè)店長(zhǎng)或者區(qū)域面試官來(lái)具體操作面試流程。
但當(dāng)招聘權(quán)下放到每一個(gè)門(mén)店后，企業(yè)會(huì)面臨一系列的問(wèn)題：首先，店長(zhǎng)們通常都不具備多少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，缺少相對(duì)應(yīng)的辨才能力；其次，面試官個(gè)人偏好的不一致，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的不一致；最后，總部往往缺乏對(duì)各個(gè)門(mén)店招聘進(jìn)展與人員流失情況的掌控，不利于資源的合理調(diào)配。
為了保證每個(gè)店長(zhǎng)都能盡心培養(yǎng)員工、公正對(duì)待，除了業(yè)績(jī)指標(biāo)之外，還將門(mén)店服務(wù)員工的保留率、培養(yǎng)與人才發(fā)展情況也加入了店長(zhǎng)的考核項(xiàng)，對(duì)優(yōu)異者進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)。
通過(guò)一系列制度體系，CoCo才能為人才梯隊(duì)的搭建提供一層保障。
擁抱技術(shù)從認(rèn)知上的改變開(kāi)始
「但在以往，也會(huì)有很多『觸手』所不能延伸到的地方。所以除了制度之外，還需要工具層面的支持?！?/span>
（谷露系統(tǒng)界面范例）
「系統(tǒng)的上線能夠幫助我們消除門(mén)店與門(mén)店之間的『信息孤島』效應(yīng)，加強(qiáng)總部對(duì)各門(mén)店的統(tǒng)一管理能力?！?/span>
從執(zhí)行者、合作伙伴到變革引領(lǐng)者
HR應(yīng)該學(xué)會(huì)從執(zhí)行者的角色中跳出來(lái)，多學(xué)習(xí)與提高專業(yè)能力、多溝通業(yè)務(wù)部門(mén)掌握內(nèi)部經(jīng)營(yíng)情況、多關(guān)注外部人才市場(chǎng)從而了解最新趨勢(shì)，擁抱技術(shù)與數(shù)字化……一步步成長(zhǎng)為優(yōu)秀的合作伙伴，最后充當(dāng)企業(yè)變革的引領(lǐng)者。
END
