客戶介紹

多點 Dmall 成立于 2015 年 ，是一家數字零售解決方案提供商，以全面數字化服務助力實體零售企業實現線上線下一體化，幫助商超打好堅實的數字化地基，提高效率，降低成本，改善消費者體驗。截至 2019 年 12 月，多點 APP 已經蟬聯 QuestMobile、易觀、極光大數據等各大生鮮電商排行榜首位近 3 年。

「動蕩時代最大的危險不是動蕩本身，而是仍然用過去的邏輯做事。」

——彼得·德魯克

從工業化時代走到數字化時代，當供不應求變為供大于求，當黑天鵝事件逐漸成為新常態……外部環境的復雜性和不確定性驅動著無數組織往更加彈性、靈活、有創造力的方向發展。多點作為數字零售解決方案提供商的領跑者，在數字化轉型的賽道上，通過飛書 OKR 打通了自身管理痛點，高效引領發展未來。

加速前進的道路上，管理方式亟待升級

多點致力于成為全球領先的生鮮快消數字零售平臺。在「用戶至上、 開放合作、誠信勤奮、持續創新」的價值觀引導下，多點在新消費領域不斷深耕，成為最具影響力創新企業之一。但在業務加速增長、組織加速擴張之際，多點迎來了新的發展難題。

1. 缺乏主動性，難以自驅：

多點在團隊發展壯大到了 1,000 人之后，需要持續驅動員工，把具備挑戰性的目標和工作相關聯起來。很多員工主動性不足，難以自驅，無法真正形成認同感并產生自驅力。

2. 組織架構復雜，協同困難：

多點總裁張峰坦言：「部門墻打破速度很慢，新人融入新環境也很難」。組織規模達到一定程度后，部門分工細化，跨部門溝通困難又耗時長。

此外，隨著上下游協作角色變多，縱向目標也難以對齊，高層與基層員工的步調不統一，而橫向的部門間協同效果也不好，很難做到力出一孔。

3. 創新業務增長，KPI 不再滿足現狀需求 ：

多點在發展中增加了許多創新業務，舊有的 KPI 考核方式已經不能完全契合業務和管理實際。

在意識到公司組織結構的問題之后，多點總裁張峰接觸了 OKR，理解并認同了 OKR 的理念與價值。他希望通過 OKR 幫助多點走出管理困境，實現自身管理方式的轉型升級。

魄力+執行力全員推進，打造最佳實踐標桿

多點在全員落地實踐 OKR 的過程中，通過六大循序漸進的推進步驟，樹立了「Leader 以身作則、全員勇于嘗試、持續學習」的實踐標桿。

Step 1:「理論學習與考試」

多點要求公司全員集中學習 OKR 培訓視頻，組織 OKR 系列考試，要求全員通過考試，并針對扣分題展開討論。通過理論學習與考試的方式，多點加速實現 OKR 的落地第一步——掌握理論知識。

Step 2:「全員撰寫OKR」

在理論學習的基礎上，多點鼓勵全員嘗試撰寫OKR。雖然員工在 OKR 的撰寫規范性上還有待提升，但是對于多點全員而言，這次是第一次嘗試，重點在于驅動員工自發的思考目標如何設置。

Step 3:「目標對齊」

OKR 推廣大使組織了不低于 5 次的 OKR 對齊會，分別解讀一級部門和二級部門負責人的 OKR；部門 Leader 以身作則，帶頭填寫自己的 OKR 并做公示和講解，讓成員充分理解團隊的 OKR，通過示范示例指導 O 和 KR 書寫規范，幫助團隊成員制定、Review，相互點評 OKR。

Step 4:「持續學習」

多點在公司設置了 「OKR 推廣大使」，他們定期將 OKR 學習資料分享給團隊成員，持續加深其對 OKR 理念的理解，及時收集 OKR 實施中遇到的問題，并反饋 HRBP 尋求支援。

Step 5:「OKR 與周會結合」

每周以飛閱會形式，圍繞團隊 Leader 的 OKR 開周會，重點討論 OKR 進度、問題與風險、對于沒有在 OKR 文檔中更新內容的同學，邀請其在會上 Review 個人 OKR，鼓勵員工主動填寫 OKR，并幫他們在回顧過程中提升更多工作技能。

Step 6:「進度及時跟進」

「OKR 大使」在公司帶頭示范撰寫并實踐 OKR ，并在實踐過程中指導、督促全員更新 OKR 進度。

「打破部門墻」：跨部門目標對齊，朝一致的方向前進

在OKR 的推行實踐中，多點發現，大家往往更多關注部門內上下對齊OKR，而忽略了跨部門的目標對齊。

以產品經理為例，他的工作范圍，不僅僅是在自己的部門內，在項目制下，會需要和設計，研發，人事，資源等多個部門進行合作。但實際上，各個團隊都有自己的目標和工作規劃，在其他部門需要支持時，很難同時配合調整。

同時，在跨部門合作中，各部門的邊界不清晰，往往會有工作交叉的地帶，而各部門亦有自己的立場和任務，因此在目標落地的時候，會面臨很多較難協調的情況，不小心可能會導致項目落入停滯的困境。

OKR 一直強調目標一致，公開透明，進而有助于打破部門的信息壁壘，提高團隊協同效率，通過部門內部上下的對齊和跨部門橫向的對齊，幫助大家在周期前就明確工作中需要彼此協調和配合的部分，通過對齊把握不同部門間、部門內部、及個人工作的進度、方向。

近期多點以某業務團隊為中心，聯動其他相關合作部門，召開了一場跨部門 OKR 對齊的試點會議，在對齊的過程中暴露出了大家在重點目標的確認，時間節點把控，任務輸出結果等多方面的問題，最終大家協調一致，并達成了 OKR 的對齊。

而這一次對齊會的成功也讓大家十分意猶未盡，進而擴大范圍，邀請了產研，多點大學，財務等多個部門，展開了更大范圍的第二次對齊會，分別在 北京、成都 等多個會場同步展開，圍繞重點目標，根據 業務、實施、產研、多點大學、財務、人力各自的 OKR 展開討論和對齊，各部門協同一致取得了良好的成果。

敏捷轉型洞見未來，馭勢而上的組織變革

從 2020 年 8 月 1 日起，多點整體開始正式啟動 OKR 項目 ，通過一個周期的 OKR 實踐后，多點主要解決了目標透明的問題，實現從下至上問題上浮、資源爭取，驅動員工自驅和創造的發展趨勢：

1. 團隊對組織目標更清晰：對于多點這類快速增長的創新企業，更需要更透明的機制去降低溝通成本，團隊成員之間通過查看 OKR 以及 OKR 對齊視圖，可以非常清楚新業務的發展目標，如何做的更好；

2. 員工自驅性提升：告別「要我做」，轉變為「我要做」。多點員工可以獲取團隊、二級部門、一級部門、公司目標與重點項目的一手信息，工作更帶勁；OKR 的包容性與試錯性，最終喚醒員工心中的雄獅，激勵員工不斷自驅。

3. 靈活的創新空間：與 KPI 不同的是，OKR 起作用的環節在績效考核之前，它的作用是驅動組織產出優秀績效。OKR 和績效考核脫鉤，允許試錯，鼓勵員工制定激進的、充滿挑戰的目標。對于多點這類業務靈活且創意需求高的企業而言，OKR 能夠給予員工更多的創新和自主空間，更好地激發員工潛能。

4. 提升了協同效率：周會效率提升明顯，聚焦問題與風險集中討論，半小時即可完成。

多點在啟動全員 OKR 項目后，貫穿整個 OKR 實施周期中的是推動和實施 OKR 的強大決心與執行力。未來 OKR 的長期價值將在陸續實踐中不斷顯現。

談及 OKR 在多點取得階段性成果的心得，多點總裁 張峰 說，OKR 成功實踐主要來自于以下幾點原因：

1. 高層重視+心態開放：團隊 Leader 以開放的心態接受這個工具，是可以真正幫助解決管理中的問題，來自各級 Leader 的重視和支持是實施 OKR 成功最關鍵的因素；

2. 加大專業培訓力度+多維宣傳：嚴格選拔 OKR 推廣大使，公司加大專業培訓的力度，推廣大使是OKR理念和最佳實踐落地到團隊的領路人，團隊 Leader 需配合大使，給予充分的支持，對于實施過程中不確定的問題，及時與 HRBP 溝通；

3. 明確績效考核方式，打消員工顧慮：反復強調 OKR 不與業績掛鉤，不對 OKR 自評打分進行評價，鼓勵大家設置有挑戰的目標；

4. 打造全員參與的氛圍：OKR 周會（飛閱會）之前，確保團隊成員都已經更新了進度，填寫了問題及風險，開會時聚焦重點問題，邀請員工分享他的review和progress，提升了員工的參與感。

沒有人能夠左右變化，卻可以走在變化之前。身處高速發展中的多點，走出管理舒適圈，通過 OKR 升級企業管理方式，深化開放、靈活的管理模式，將持續地賦能組織并激發創新。

正是基于對 OKR 的積極實踐，多點得以在擁抱變化中，堅守「讓生活多點新鮮」的企業使命！